2. Подбор, отбор, наем персонала. Источники организации найма персонала.

Процедура приема перс.на раб. вкл. несколько этапов: подбор, отбор и найм.

Подбор кадров – процесс, задачей которого является привлечение кандидатов, соответствующей квалификации для определения позиций из которых в дальнейшем можно будет отобрать и принять на работу компетентных лиц.

Имеются 2возможных источника подбора: внутренний и внешний.

Внутр.источники: должн.уведомления, конкурс вакансий; выдвижения и переводы; рекомендации от сотруд-в орган-ции; прием после проф.подготовки или переквалификации.

Внешние источники: рекрутинговые агентства; объявления в СМИ; Интернет;внешние консультанты; образоват-е орг-ции; проф.клубы и ассоциации; самопроявившиеся кандидаты; лизинг персонала (заем работников на определенное время);

Отбор-процесс изучения проф-х и психол-х качеств претен-в и определения их соответствия требованиям должности ( выделение кого- либо из общего числа).

При подборе сравнисаются деловые и другие качества раб-ка с требованиями РМ.

В ходе отбора испол-ся возможности разл-х подразделений орг-ции: службы персонала, юрид.отдела, службы безопасности, подразделений мед.обеспечения, а также некот.сторонних орг-ций.

Методы отбора: анализ заявительных документов, тестир-е, собесед-е, наблюдение, испытание, медицинское обследование.

Заключит.фазой подбора и отбора является найм-назначение или утверждение наиболее подходящего кандидата на должность. После принятия решения о приеме служба УП должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и орг-цией: подготовить и подписать трудовой договор, издать приказ о зачислении на работу.

Различают внутренние и внешние источники найма персонала:

Внутр. источники—это люди, работающие в орн-ции.(внутр.конкурс, совмещение проф-й),Возможности: повышение мотивации, степени удовл трудом, воз-ть целенапр-го повышения квалиф, Быстрое заполнение освоб-ся штатных мест без длит.адаптации.

Внешние источники—к ним относится все то неопред.количество людей, способных работать в орг-ции, (центры занятости, кадр.агентства, самостоят.поиск) Возможности:Появление новых импульсов для развития, меньшая угроза возниконовения интриг внутри орг-ции. Способы поиска персонала: Поиск внутри орг-ции.Подбор с помощью неформ.контактов сотрудников.Самопроявившиеся кандидаты. Объявления в СМИ. Контакты с учеб.завед.Государственные агентства занятости.Кадр.агентства.

3.Отбор в системе управления персоналом: основные методы, используемые при отборе персонала

Отбор – процесс изучения проф-х и психол-х качеств претен-в и определения их соответствия требованиям должности (выделение кого-либо из общего числа) (О канд-в на вакансию, О сотрд-в для продвиж-е). Осн.задачи О:-узнать о том, что предст-ет из себя долж-ть, кот.д.б. заполнена;опред-ть личн. и делов.кач-ва, необх-е для эффект.выполн-я раб-ы; найти возможные источ-ки и методы привлеч-я подход-х кандидатов;опред-ть методы оцен-щие пригод-ть кандид-в к раб-е; обесп-ть введение раб-ка в долж-ть.

Основ. этапы отбора:1) Поиск претен-ов: реклама в СМИ; обращение в кадр.агенства, обращение в службы занятости, личные контакты .2)Сбор предварительной инфо от кандидатов:-Предварит.собесед-е;Заполнение стандартной формы “Сведения о кандидате”;Прием резюме от канд-в и т.д.

Методы отбора персонала:

1 Предварительная отборочная беседа- начинается с предварит-го интервью - обмена инф-ей м/у раб-м кадр-й службы и претенд-ом на долж-ть, при этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например , образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Беседа может проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он живёт в другом городе)

2. Заполнение бланка заявл-я и анкеты претендента на должность - число пунктов анкеты д.б. миним. Пункты д.б. сформулир-ны в нейтрал.стиле и предполагать любые возможные ответы, включая отказ в ответе. С помощью анкет-х данных можно выявить о заявители: образ-е, квалиф-ю; опыт, готовность к принятию дополн-х нагрузок;

3. Беседа по найму( собеседование) - процесс беседы происходит в форме вопросов и ответов. Перед проведением беседы необходимо ознакомится с заявлением кандидата.Рекомендации по проведению бесед:следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель;следить за повед-м заявителя,решение следует принимать при наличии всей инфо

4. Тестиров-е – на наличие спос-тей,склада ума, необх-х для выпол-я определ-х заданий. (-личностные опросники (опросник Айзенка, опросник Кеттелла); -тесты: интеллекта, спец-х способностей, на определение проф.пригодности

5. Проверка рекоменд-й и послуж-го списка.- практикуются специальные запросы , в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств . Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов

6. Испытание- выполнение задания( продемонстрировать умение работы на станке; публичное выступление..)

7. Оценка кандидатов

8. Принятие окончательного решения

Принятие предлож-й о приеме - прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами ТД.

На практике содержание процесса отбора, наличие или отсут-е отдел.этапов, их последовател-ть могут изменяться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т.д.