Сущность заработной платы

Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

- Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также

инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность

денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество

товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им

номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная

плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства

используется индексация доходов населения.

- Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и

предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

o Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую

силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая

заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

o Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом

варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее

стоимости;

o Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной

экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом

варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров

заработной платы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда

жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с

количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от

конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это

форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что

рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по

цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна

включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи

работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы

(Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только

одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование

рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы),

распределение и обмен в целом.

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные

функции заработной платы:1

- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности

воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение

заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной

справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в

процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках

производства.

38.

Совершенствование организации оплаты труда:

1. доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего харак¬тера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работ¬никам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда. Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обя¬занностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (небла¬гоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

2. прогрессивные системы оплаты труда, такие как бонусная, агентская, процент от выручки. Система прогрессивной заработной платы должна убедить работника в том, что в организации су¬ществует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает. При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. Для реорганизации оплаты труда предприятие может прибегнуть к службе персонала, которая создается на основе существующего отдела кадров. Задачи службы персонала заключаются в: • разработке и внедрении системы компенсаций и льгот (мотивации); • обучении и оценке (аттестации) сотрудников; • поддержании корпоративной культуры. Задача службы персонала – разработать схему мотивации сотрудников и систему оплаты труда, учитывающие специфику работы разных подразделений. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. Мотивация труда – важный фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала. Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Важнейшим направлением совершенствования организации труда работников является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом. Необходимо: 1. совершенствовать структуру заработной платы работника, оптимизировать удельный вес переменной составляющей; 2. связывать размер стимулирующей заработной платы с достигнутыми результатами деятельности; 3. повышать гибкость основной части заработной платы работника (тарифа, оклада) в зависимости от индивидуальных достижений, изменения объемов производства и других факторов. Для успешного функционирования системы премирования сотрудников необходимо постоянно проводить ее анализ и контроль. Своевременное выявление и исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность деятельности не только отдельного работника, но и предприятия в целом.

39.

Права предприятия в области формирования заработной платы

Разработка условий оплаты, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям работников и т.д., является компетенцией предприятий и организаций.

Принимаемая предприятием минимальная ставка оплаты не может быть ниже общероссийской минимальной заработной платы. Мера превышения "заводского" минимума над общероссийским определяется экономическими возможностями предприятия.

Традиционным для нашей страны является подход, предусматривающий разработку раздельных тарифных систем для оплаты труда рабочих и оплаты труда служащих. Другой подход, альтернативный первому, предусматривает разработку единой для обеих категорий работников тарифной системы, базирующейся на Единой тарифной сетке (ETC).

Первый из названных подходов, основанный на использовании дифференцированных по разрядам тарифных ставок для оплаты рабочих и дифференцированных по профессионально-квалификационным группам служащих должностных окладов

Разработка единых для всех категорий работников условий оплаты на основе ETC означает качественно новый этап в развитии тарифной системы в направлении ее унификации для различных категорий работников. Преимущества такой унификации состоят в относительной простоте механизма оплаты посредством ETC, ее универсальности и более широких масштабах применения.

В рекомендуемой Институтом труда 17-разрядной ETC для дифференциации оплаты рабочих и служащих производственных отраслей, где все условия оплаты, и прежде всего размер ставки первого разряда, устанавливаются на предприятиях, предусмотрено равное относительное нарастание тарифных коэффициентов как наиболее социально справедливый способ их изменения от разряда к разряду. В предложенных трех вариантах тарифных сеток их диапазоны, зависящие от экономических возможностей дифференциации ставок в больших или меньших размерах, составляют: 1:5,35 при 11%-ном нарастании ставок оплаты от разряда к разряду; 1:8,16 - при 14%-ном нарастании и 1:12,34 - при 17%-ном нарастании.

Действующая практика разработки предприятиями единых тарифных сеток, которая приобрела уже довольно большие масштабы, свидетельствует, что рекомендуемые Институтом труда подходы к разработке сеток сочетаются с собственными решениями предприятий, учитывающими их специфику, профессионально-квалификационный состав кадров и другие факторы, формирующие условия оплаты труда работников.

40.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: 1. формирование фонда оплаты труда;

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, а также другие виды начислений: • стимулирующие начисления и надбавки; • компенсационные на¬числения, связанные с режимом работы или условиями труда; • премии и единовремен¬ные поощрительные начисления; • расходы, связанные с содержанием сотрудников) 2. нормирование труда;

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп. 3. установление тарифной системы;

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. 4. определение формы и системы оплаты труда.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: • простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; • повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Сдельная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная.

41.

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

42.