4. Формальные и неформальные группы в организации.

группой являются два лица или более, ко­торые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влияни­ем других лиц.

Группа представля­ет собой сложно организованное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные разнообразные, более или менее устойчивые общности.

Группы подразделяют на большие и малые.

Большие группы, в свою очередь, классифицируют на реальны (контактные) и условные (номинальные).

Реальные (контактные) большие группы образуют социальную общность, которая включает значительное число людей и существу в общем пространстве и времени. К подобного рода группам, напри­мер, относится трудовой коллектив предприятия или педагогический коллектив университета, где многие рабочие или преподаватели не находятся в непосредственной взаимосвязи друг с другом, но при этом подчиняются одним и тем же руководителям, придерживаются общих для всех правил внутреннего распорядка и т.д.

Условные (номинальные) большие группы выделяют и объединя­ют на основе некоторых признаков (половых, национальных, возраст­ных и др.). Люди, которые оказываются включенными в большую условную группу, могут никогда не встречаться друг с другом, но в связи с тем признаком, на основе которого они были выделены в подобную группу, иметь общие социальные и психологические характеристики.

Малые группы - относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Малая, или рабочая, группа явля­ется важнейшей частью любой организации. Примерами таких групп могут быть производственные бригады, различные комитеты и комис­сии, экипажи самолетов, бригады хирургов и т.д.

Малые группы могут быть:

формальные (официальные), име­ющими определенную, нормативно закрепленную организационную структуру, юридически фиксированные права и обязанности, назна­ченное или избранное руководство. Создается по воле руководителя.

Три основ­ных типа формальных групп:

• Командная (соподчиненная) группа руководителя включает в се­бя руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная груп­па состоит из президента компании и старших вице-президентов.

• Рабочая (целевая) группа в нее входят лица, вместе работающие над одним и тем же заданием. Хотя они имеют общего руководителя, эти группы отличаются от командных тем, что у них значительно больше самосто­ятельности в планировании и осуществлении своего труда.

• Комитет целенаправленно создается для решения определенных задач.

неформальные (неофициальные) группы, не имеющие юридически фиксированного статуса, но характеризующие­ся сложившейся системой межличностных отношений (дружбы, сим­патии, взаимопонимания, доверия и т.д.). Такие группы не являются организационной структурой, а возникают сами вследствие потребно­сти людей в социальных контактах.

Неформальные группы подразделяют на:

Группы по интересам включают в себя людей, формально не свя­занных по работе, но объединяющихся для решения некоторых специ­фических задач, например проведения совместного досуга.

Дружеские группы состоят из индивидуумов, имеющих ряд общих характеристик, например: компания болельщиков одной спортивной команды или выпускников одной учебной группы университета. Их взаимодействие, не замкнутое кругом профессиональных задач, оказывает большое вли­яние на их поведение.

Границы между формальными и неформальными группами условны и относительны. Важной задачей менеджеров является формирование такого рода неформальных (неофициальных) групп, существование которых укрепляло бы и обогащало функционирование формальных (официальных).

Важнейшими причинами вступления в неформальную группу являются:

1. Чувство принадлежности. Удовлетворение потребности в этом чувстве является самой первой причиной вступления в неформаль­ную группу. Еще до Хоторнских экспериментов Э. Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддержи­вать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Исследования показали, что возможность принадлежать к груп­пе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью со­трудника.

2. Взаимопомощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непос­редственному начальству за советом или для обсуждения своих про­блем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или нет, многие люди считают, что их началь­ник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. В результате оказания помо­щи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий — необходимое руководство к действию.

3. Взаимозащита. Люди всегда знали, что сила — в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических лю­дей объединяться в племена, была дополнительная защита от враж­дебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. И сегодня члены неформальных групп, состоя­щих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причи­няющих им вред правил.

4. Тесное общение. Люди хотят общаться и знать, что происходит вокруг них, особенно если это затрагивает их работу. Тем не менее во многих формальных группах система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчинен­ных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной группе является доступ к неформаль­ному каналу поступления информации — слухам.

5. Заинтересованность. Люди часто присоединяются к нефор­мальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто рабо­тают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу час­тично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе или обращаться к начальству с просьбой о повы­шении заработной платы и улучшении условий работы. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом.

Неформальные группы имеют следующие характеристики:

■ социальный контроль. Неформальные группы осуществляют контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм — групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохра­нить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы например четко сформулированные правила относительно характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола;

■ сопротивление переменам. Люди используют неформальную группу для обсуждения предполагающихся или фактических перемен которые возможны в их отделе или организации. В таких группах на­блюдается тенденция к сопротивлению переменам. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы усмотрят в переменах угрозу ее дальнейшему существованию как та­ковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, интере­сам или положительным эмоциям. Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных участвовать в при­нятии решений;

■ неформальные лидеры. Так же как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобре­тает свое положение, добиваясь власти и используя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации.

Факторы, влияющие на эффективность работы группы.

1. Размер группы. Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой. Р. Дэвис указывал, что идеальная группа должна состоять из 3—9 человек. По некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчи­тывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные реше­ния, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Исследо­вания также показали, что в группах из пяти человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера, так как в группах из двух или трех человек ее чле­ны могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах, состоящих из более чем пяти человек, ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими. По мере увеличения размера группы общение между ее членами услож­няется и становится более трудным достижение согласия по вопросом, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению на подгруппы, что может привести к появлению несогла­сующихся целей.

2. Состав. Под составом здесь понимается степень сходства лич­ностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при реше­нии проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение груп­пы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. На базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зре­ния.

3. Групповые нормы. Первыми исследователями групп в трудо­вых коллективах было выявлено, что нормы, принятые группой, ока­зывают большое влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей орга­низации или противодействие им. Нормы призваны подсказать чле­нам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Они так сильно влияют потому, что только при условии сообразования сво­их действий с этими нормами отдельная личность может рассчиты­вать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным группам.

4. Сплоченность группы. Это мера тяготения членов группы друг к другу и группе. Высокосплоченной является группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Такая группа хорошо работает в коллективе, поэтому высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что возника­ют, — менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах. Если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Руководство может увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать акцент на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчинен­ных с целью обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

5. Групповое единомыслие. Это тенденция по­давления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принад­лежности и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член груп­пы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере груп­пового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении, даже если есть иная информа­ция или убеждение. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку ник­то не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Так как никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настро­ены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эф­фективностью, потому что вся необходимая информация и альтерна­тивные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного ре­шения, которое никого не заденет.

6. Конфликтность. Различие во мнениях приводит к более эф­фективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может так­же привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям от­крытого конфликта, которые всегда пагубны.

7. Статус членов группы. Та или иная личность в организации или группе име­ет свой статус, который определяется рядом факторов, включая стар­шинство в должностной иерархии, название должности, расположе­ние кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут повышать и понижать статyc в зависимости от ценностей и норм группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, проработавший на компанию непродолжительное вре­мя, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении како­го-нибудь проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании. То я<_е самое относится и к руководителю отдела, статус которого может быть ниже вице-президента. Для принятия эффективных решений необхо­димо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Чтобы эффективно функционировать группе, возможно, придется прилагать совместные усилия ради обеспе­чения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней.

8. Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее чле­нов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.