Розвиток кар’єри в організації

1. Типи, етапи і цілі кар’єри

Кар’єра – це успішне просування в службовій, науковій чи виробничій діяльності в досягненні більш високого статусу влади, матеріальних цінностей, слави.

Кар’єра – це суб’єктивне усвідомлення позиції і поведінки в сфері трудової діяльності, пов’язаної з посадовим чи професійним підвищенням протягом трудового життя людини.

Кар’єра - це не тільки просування на роботі, але і в житті людини поза робочим місцем, має значний вплив на кар’єру.

Виділять два типи кар’єри:

• Професійна (конкретний працівник в процесі трудової діяльності проходить різні стадії розвитку. Професійна кар’єра може проходити по напрямку спеціалізації, тобто поглиблення в одній сфері, обраній на початку професійного шляху, або у напрямку транс професіоналізації (оволодіння іншими сверами діяльності));

• Внутрішньо-організаційна (траєкторія руху персоналу в організації, яка проходить за наступними напрямками:

1. Вертикальний (в одній сфері діяльності)

2. Горизонтальний (просування в іншу функціональну сферу діяльності)

3. Центро-стрімкий (просування, наближене до ядра керівництва, участь у прийнятті рішень)

Виділяють наступні етапи кар’єри:

1. Підготовчий (до 25 років) – пов’язаний з отриманням середньої та вищої освіти

2. Адаптаційний (25-30 років) – період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навиків

3. Просування (30-45 років) – процес росту, просування по службі, зростання потреби в самоствердженні

4. Збереження (45-60 років) – характеризується діями закріплення досягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду

5. Завершальний (60 років і більше) – пошук заміни, передача знань, умінь, підготовка до виходу на пенсію

Успіх кар’єри залежить від ряду чинників:

• Випадок, який дав людині шанс

• Реальний підхід до вибору

• Можливості, що створені в сім’ї

• Добре знання своїх сильних та слабких сторін

• Чітке планування

Цілі кар’єри проявляються у потребі, для задоволення якої людина хотіла б мати конкретну роботу, зайняти визначений щабель на ієрархічній драбині посад.

Цілі кар’єри змінюються як з віком, так і по мірі того, як змінюється людина з підвищенням кваліфікації і місця роботи.

Форми та методи комплектування організації персоналу

1. Організація та джерела залучення персоналу

Набір персоналу – система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації та кількості для досягнення своїх цілей.

Одним з найважливіших завдань організації набору персоналу є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць.

Залучення персоналу передбачують наступні етапи:

1 етап – визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу

2 етап – визначення вимог до майбутніх працівників, форм документів та методів роботи з персоналом

3 етап – вибір варіантів набору

4 етап – встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспектив розвитку персоналу

5 етап – здійснення практичних дій

Набір починається з пошуку кандидатур на заміщення вакантних посад відповідно до їх вимог та створення резерву на всі посади та робочі місця.

При наборі необхідно враховувати рух персоналу:

• вихід на пенсію

• звільнення (закінчення договору)

• розширення сфери діяльності організації

Методи набору:

• активні

• пасивні

Активні – використовуються, коли попит на робочу силу, особливо кваліфікаційну, перевищує пропозицію.

Набір персоналу може здійснюватись за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

До зовнішніх джерел відносять:

1. державні центри зайнятості

2. регіональні біржі праці

3. комерційні, в тому числі міжнародні, підприємства і організації з працевлаштування

4. система контрактів підприємств з вищими середньотехнічними та професійно-технічними навчальними закладами

5. публікація оголошень в пресі, радіо, телебаченні, Інтернеті

6. ярмарки вакансій, що організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів

До внутрішніх джерел відносять:

1. підготовка своїх працівників на підприємстві

2. просування по службі своїх працівників

3. звернення до працівників щодо рекомендацій на роботу своїх знайомих і родичів

4. регулярне інформування свого колективу про вакансії, які виникають

Нетрадиційним джерелом є лізинг, аутстафинг та аутсорсинг, суть яких полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.