3. Історія розвитку теорії організаційних змін.

У розвинених країнах існує глибока дослідницька традиція в галузі управління змінами. Одна з перших моделей організаційних змін була запропонована наприкінці 40-х років К. Левіним. Ця модель являла процес змін у вигляді трьох послідовних етапів: «розморожування», руху, «нового заморожування». На першому етапі необхідно створити відчуття дискомфорту, щоб члени організації зрозуміли і усвідомили необхідність змін, а також сформувати бачення перспективи, на другому - провести боротьбу з опором змінам, переконати провести зміни до кінця, на третьому зробити отримані результати незворотними. Це досягається шляхом інституціоналізації проведених змін. Ця модель і сьогодні залишається найбільш поширеним загальним «рецептом» по впровадженню змін в організації.

Подальший розвиток теорії організаційних змін відбувався під впливом цих ідей. Особливий період у дослідженнях організаційних змін пов'язаний з 1960-1990 рр.. У цей час більшість дослідників розглядало зміни в рамках підходу, що отримав назву «організаційний розвиток». Його суть можна сформулювати як цілеспрямовану фундаментальну зміну корпоративної (організаційної) культури з метою адаптації організації до мінливих умов зовнішнього середовища. Особливістю організаційного розвитку було використання зовнішніх консультантів - агентів змін, тобто людей, які вірять в перетворення і є їх основними ініціаторами. В цей час виник новий підхід - «процесне консультування», в рамках якого консультант, використовуючи спеціальні навички, впливає на знання і творчий потенціал персоналу організації, допомагає виробляти цілі та стратегії їх здійснення.

Метод організаційного розвитку набув широкого поширення в діяльності західних фірм, але з часом стали виразно проявлятися його обмеження. Особливо суттєвим фактором став бурхливий розвитоку 80-90-і рр.. інформаційних технологій, які дозволили значно змінити традиційні методи і види бізнесу, а також дали можливість досягнення нової якості ведення бізнесу. Однак це виявилося можливим тільки за умови перегляду всіх елементів бізнесу. Перехід до нових технологій вимагав системного аналізу цілісних бізнес-процесів. Це призвело до виникнення концепції «реінжинірингу» бізнес-процесів. Суть концепції «реінжинірингу» за визначенням її авторів Хаммера і Чампіполягає в «фундаментальному і радикальному переплануванні бізнес-процесів для досягнення істотних поліпшень в таких ключових показниках, як витрати, якість, рівень сервісу і оперативність роботи». На практиці використання цієї концепції виявилося важким завданням, яке іноді не приводить до досягнення оголошених цілей. Труднощі впровадження методів реінжинірингу багато в чому пояснюються перенесенням акцентів організаційних змін на технологічну складову організації на шкоду соціальної складової, яка стала потужним джерелом опору організаційним змінам нового типу.

В останні роки з'явилися роботи, в яких здійснюється синтез двох підходів: організаційного розвитку та реінжинірингу. Автори для опису системи організаційних змін вибрали аналогію між розвитком організації і людського організму.

Одна з подібних теорій - «теорія життєвого циклу організації» (автори А. Адізес, Л. Грейнер та ін) припускає, що існують етапи життя організації, які являють собою сукупність передбачуваних змін з певною послідовністю станів протягом часу. Кожна організація проходить ці стани, переходи від одного етапу до іншого є також передбачуваними, а не випадковими.

Інша теорія - теорія «біологічної корпорації», розроблена Ф. Гуіяром і Д. Келлі, припускає розглядати організацію як живий організм, цю подібність слід досліджувати не тільки зовні, але і в їх внутрішньому функціонуванні, включаючи генний рівень. Автори побудували узгоджену процедуру організаційних змін, яка претендує на універсальність.

Подальші напрями досліджень логічно привели до створення різноманітних класифікацій. Більшість з них спирається на розмежування між еволюційними та революційнимизмінами. Вперше подібний поділ було зроблено на початку 1970-х рр.., Коли Ватцлавік, Уікланд і Фіршввели поняття змін першого і другого порядку. Під змінами першого порядку розумілися незначні «варіації навколо основної теми», другого - кардинальний прорив, який не має зв'язку з минулим.

У 1990-х рр.. наука все ж поступово почала виходити із замкнутого кола завдяки новій хвилі дослідників, що намагаються знайти нові підходи до вивчення організаційних змін. З одного боку, вони привнесли порівняльний, кросорганізаціонний аналіз і запозичення з інших наук, а з іншого - спроби покращити дослідницький інструментарій і більш чітко зрозуміти його обмеження. Крім того, активізувалися спроби створити універсальну схему, що дозволяє узагальнити різні теорії змін.

Таким чином, в середині 1990-х рр.. теорія організаційних змін отримала «друге дихання» за рахунок появи нових теоретичних моделей і підходів, що довели свою ефективність в практиці застосування відомих компаній.