5.Деловая активность

Участие работников, учеников в различного рода конкурсах и мероприятиях.  

Разработка рабочих программ.

Проектная деятельность.

Распространение передового педагогического опыта.

Отмечать высокую работоспособность и профессионализм сотрудников Дипломами доверия.

Например: создание Золотая книга почёта, в которую занесены имена самых прославленных работников детского сада.

6. Индивидуальность проявляется:

1. В сложившемся стабильном, творческом педагогическом коллективе единомышленников.

2. В создании комфортных условий, оригинальной развивающей.

3. В традициях, среди которых: Празднование дня рождения  ОУ; Празднование Дня Знаний; Проведение дней Открытых дверей для родителей будущих учеников; Проведение тематических недель; Выпуск газеты для родителей; Ежегодное участие педагогов в конкурсах профессионального мастерства; Проведение спортивных праздников, Малых зимних и летних олимпиад, туристических  походов; Участие в СМИ; Проведение заседаний Семейного клуба;

4.Система мотивации труда

3.Формы поощрения работников

Внешние вознаграждения — это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, бонусах, продвижениях по карьерной лестнице и пр. Внутренние вознаграждения дает сам процесс работы. Это применение умений и навыков, достижение желаемого результата, чувство удовлетворения от общественной зна­чимости выполненной работы и признание окружающих.

Таким образом, современные менеджеры, желающие повысить мотивацию своих подчиненных, должны:

1. учитывать различия между отдельными людьми, предлагать каждому подходящую для него работу;

2. ставить перед работниками конкретные цели, добиваться, чтобы эти цели воспринимались работниками как реально дости­жимые;

3. создавать рабочие места, которые обеспечивали бы широкое разнообразие навыков, высокую степень целостности и значимо­сти задачи, а также высокую степень автономности и обратную связь;

4. придерживаться индивидуального подхода при вознагражде­нии работников, согласовывать вознаграждение с производствен­ными показателями сотрудника, контролировать соблюдение прин­ципов справедливости;

5. не слишком активировать менее способных исполнителей и тex, кто решает трудную задачу; для каждого исполнителя следует определить уровень оптимальной активации и избегать выхода за тот уровень;

6. развивать стратегии сотрудничества внутри групп с участием руководителей, неформальных лидеров.

Для полного осуществления функции мотивации персонала в трудовой деятельности менеджер должен также оценивать степень тру­дового участия каждого сотрудника или группы в целом.

В литера­туре по менеджменту описаны следующие способы вознаграждения людей за труд. ,

• Материальное вознаграждение в различных формах за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от ста­жа работника.

• Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии, бонусы, надбавки).

• Повышение в должности, звании, если это соответствует воз­можностям работника.

• Поощрение свободным временем или предоставление воз­можности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, что ведет к росту производительности. Стипендиальные про­граммы (грант для оплаты учебы — в вузе, колледже, за рубежом, программы обучения персонала), покрытие расходов на органи­зацию обучения (переобучения, повышения квалификации), ока­зание материальной помощи при госпитализации, обеспечение бесплатной путевки в санаторий, дом отдыха, программы жи­лищного строительства, оплата транспортных услуг и телефон­ных переговоров, программы, связанные с воспитанием и обуче­нием детей, предоставление оплаченного дополнительного отпус­ка, программы спортивных, культурных и туристических меро­ приятий, заграничные командировки и путешествия за счет орга­низации, медицинское страхование и пр.

Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, те­левидения. Похвалы в соответствующей форме, высказывание доверия, предоставление привилегий за отличное выполнение работы.

Весь набор данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам. Для мотивирования к трудовой дея­тельности широко используются различные формы коллектив­ного премирования. В настоящее время они рассматриваются как лучшие. Можно выделить следующие основные формы коллективного премирования.

1. Система участия в распределении прибылей (заранее олредсляется доля прибыли, идущая на премии).

2. Система участия в достижении результатов работы предпри­ятия.

3. Дивидендная система (участие в прибыли).

Сегодня во многих организациях, взявших на вооружение английский опыт, материальное стимулирование практикуется в раз­личных видах. Прежде всего используются награждения ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях. Это позволяет популяризи­ровать достижения в области повышения эффективности работы, се качества, которые прежде оставались незамеченными.

Таким образом, мотивационному механизму оплаты труда в практике организаций, особенно коммерческих, отводится боль­шая роль. Однако исследования показывают, что постоянное по­пы шение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на необходимом уровне, так и росту про­изводительности труда. Использование этого метода может быть полезным лишь для достижения кратковременных подъемов про­изводительности труда, так как в конечном счете происходит при-: иыкание к этому виду воздействия.

Потребность в деньгах будет расти у людей лишь до определен^ ною предела. Поэтому при решении этого вопроса приоритетны­ми становятся механизмы морального стимулирования.