1.2 Система подбора, мотивации персонала, управление персоналом

Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд. Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала предприятия помогает выявить "слабые звенья" в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.

• Стимулы, требующие инвестиций со стороны предприятия.

На предприятии ООО «Полиметцентр» в целях привлечения привлекательности компании как работодателя на рынке труда, повышения мотивированности сотрудников составлен Компенсационный Пакет, так называемая «Система Бенефитов» (таблица 3).

«Система бенефитов» вводится в целях:

• повышения привлекательности Компании как работодателя на рынке труда;

• снижения текучести персонала за счет повышения мотивированности сотрудников Компании.

Система бенефитов распространяется на всех сотрудников Компании.

Под бенефитами (социальный пакет) понимается часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ.

Бенефиты распространяются на всех сотрудников, имеющих стаж работы в Компании не менее 1 года.

Вид и размер получаемых сотрудниками Компании бенефитов зависит от грейда, к которому относится должность, занимаемая сотрудником Компании.

Все сотрудники Компании делятся на 4 (четыре) грейда (категории):

• топ-менеджеры;

• линейные менеджеры;

• специалисты;

• рядовой персонал.

При введении новой должности в штатное расписание Компании она относится к одному из существующих грейдов. Решение о причислении новой должности к тому или иному грейду принимает Начальник отдела персонала по согласованию с Генеральным директором.

Генеральный директор утверждает окончательный состав грейдов при каждом его изменении.

Вид и размер бенефитов пересматриваются ежегодно. Предложения по изменению состава и размера бенефитов представляет Начальник отдела персонала на рассмотрение Генерального директора и Главного бухгалтера не позднее декабря месяца текущего года на следующий период.

Таблица 2 - Компенсационный пакет на предприятии ООО «Полиметцентр»

Грейд	№	Должности, профессии	Бенефиты
			Оплата питания	Беспроцентная ссуда	Сумма ко дню рождения сотрудника (руб.)	Детские подарки на Новый год (руб./ 1 ребенка)	Оплаченные корпоративные банкеты
1. Топ-менеджеры	1	Директор	50% суммы в месяц, но не более 175 руб.		600		
	2	Главный бухгалтер
	3	Исполнительный директор
	4	Начальник склада
	5	Шеф-повар
	6	Шеф-кондитер
2. Линейные менеджеры	1	Кондитер-бригадир	50% суммы в месяц, но не более 175 руб.		350		
	2	Менеджер зала
	3	Су-шеф
3.Специалисты	1	Бухгалтер	50% суммы в месяц, но не более 175 руб.		350		
	2	Инженер по охране труда
	3	Менеджер по персоналу
	4	Товаровед
	5	Энергетик
	6	Юрист
4. Рядовой персонал	1	Кассир	50% суммы в месяц, но не более 175 руб.		200		
	2	Бариста
	3	Бармен
	4	Водитель-экспедитор
	5	Гардеробщик
	6	Грузчик
	7	Дворник
	8	Инженер по ремонту
	9	Кондитер
	10	Мойщица посуды
	11	Официант
	12	Пекарь
	13	Повар
	14	Прачка
	15	Рабочий кухни
	16	Уборщик служебных и производственных помещений
	17	Хостес

Система мотивации сотрудников в пабе «Глобус», ресторане «Швейк», кофейне «Чайкоффский» и кальян-баре «SMOKY» не достаточно эффективна, что привело к сильной текучести кадров на предприятии. Самое сильное антимотивирующее влияние на сотрудников оказывают низкая оплата труда, не смотря на то, что есть еще один мотивирующий фактор, одновременно влияющий на зарплату и карьерный рост. У сотрудника есть шанс повысить собственную ставку, успешно сдав аттестацию на более высокую категорию (таблица 3).

Таблица 3 - Категории и ставки рядового персонала ООО «Полиметцентр»

Должность	Категория	Ставка (руб/час)
ОФИЦИАНТ	стажер	25
	официант	35
	старший официант	40
БАРМЕН/БАРИСТА	стажер	35
	бармен/бариста	45
	старший бармен	60
ХОСТЕСС	начальный этап	45
	новый этап	55

Не смотря на такую систему мотивации, помогающую повысить зарплату и профессиональный уровень, низкая оплата труда все равно ведет к неустойчивости состава ключевого персонала. Эта неустойчивость в свою очередь ведет к слабой связи между интересами организации и интересами ее сотрудников, напряженных отношений внутри организации, переносимых и на клиентов. Также из начисленной сотруднику зарплаты вычитается недостача по бару (сумма часто превышает 1000 рублей) после каждого ревизионного периода (официанты, бармены), суммы по актам списания, за бейджи и посуду, в том числе за питание.

Сегодня персонал, работающий в пабе «Глобус», ресторане «Швейк», кофейне «Чайкоффский» и кальян-баре «SMOKY» ради опыта, собственной узкой специализации и по иным личным причинам, стал крайне редко благожелательно отзываться о компании в присутствии других сотрудников. Не являются редкостью враждебные действия по отношению к организации со стороны обиженных на зарплату сотрудников.

• Стимулы, не требующие инвестиций со стороны предприятия.

Ситуация с подобного рода мотивацией, как забота менеджера зала о личном росте каждого сотрудника, поздравления с Днем Рождения, справедливая и четкая система наказаний, и многие другие стимулы, не требующие инвестиций со стороны предприятия, просто отсутствуют в пабе «Глобус» и других заведениях. Причина в нехватке времени у менеджера зала из-за большого функционала менеджерских обязанностей, а также у менеджера по персоналу из-за стремительной текучести кадров. Выходом из такой ситуации послужит разработка индивидуальной для ООО «Полиметцентр» структурированной системы мотивации, не требующей больших затрат времени и усилий.