5.3. Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудни­ков в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений, в которых отражены настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года; готов, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях).

Методы набора персонала из внутреннего источника разно­образны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы используют внутренний источник набора персонала:

• при стремлении к формированию минимальной численности персонала (он частично высвобождается и перерас­пре­деля­ется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

• при перераспределении персонала;

• при перемещении персонала. Так уход человека, находивше­гося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. Когда исполнитель требуется на короткое время или для выполнения небольшого объема работы целесообразно использо­вать совмещение должностей самими работниками фирмы.

Ротация. Перемещение руководителей весьма эффективно для организаций, находящихся в стадии интенсивного роста. При этом возможны такие его варианты:

• повышение в должности (или понижение) с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, с увеличением (уменьшением) прав, повышением (понижением) уровня деятель­ности;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся пору­че­нием руководителю более сложных задач. Оно не влечет за собой по­вышения в должности, но сопровождается повышением зарпла­ты;

• собственно ротация – смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации и не влекущая за собой роста зарплаты, повышения в должности.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению круго­зора, повышению управленческой квалификации и, в конеч­ном счете, сопровождаются должностным ростом работников.

К внешним источникам подбора персонала относятся все, кто востребован организацией в момент набора извне. Это – граждане, с которыми руководители организации и работники службы персонала встречались ранее по вопросу трудоустройства (так называемый список ожидания) и те, с которыми такие встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют центры занятости в качестве источника для найма. Эти службы, как правило, помогают в наборе персонала для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости. Обычно через службу занятости нанимаются специалисты, потерявшие работу в результате банкротства своих предприятий, и вынужденные пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Менеджеры по персоналу часто пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием долж­ности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных крите­­ри­ев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая в течение оговоренного срока вступает в силу при увольнении специалиста из-за его некомпетентности либо по собственному желанию. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоя­тельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих канди­датов. (См. памфлет С.Н. Паркинсона «Окончательный список или Принципы отбора кадров»). В объявлении следует отметить некоторые особенности интересующего вас персонала, ограничения при наборе, например: образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует табл. 5.3.

Таблица 5.3 – Достоинства и недостатки источников комплектования

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Пример возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение за успешную работу. Продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны. Сокращаются финансовые затраты на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками. Может возникнуть «семейственность»
Внешние	Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи, новые приемы работы	Необходима адаптация нового сотрудника. Возможно, ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих людей