- •17. Временной регламент в тренинге.
- •18. Роль обратной связи в тренинге
- •19. Понятие групповой динамики, ее особенности и характеристики.
- •20. Правила групповой работы
- •21. Видеосъемка на тренинге
- •22. Ролевые позиции участников тренинга, их классификация
- •23. Агрессия на тренинге. Способы профилактики и нейтрализации
- •24. Классификация «участников-препятствий». Методы взаимодействия и работы с ними.
- •27. Гомогенность и гетерогенность тренинговых групп.
- •28. Качественный состав тренинговой группы
- •29. Влияние количественного состава участников на работу в тренинговой группе.
- •32. Посттренинговое сопровождение
- •Команда посттренинга
32. Посттренинговое сопровождение
после проведенного обучения без подкрепления и повторения, знания, чаще всего специалистами не применяются или используются только на несколько процентов. А это означает, что возможно, зря потраченные ресурсы: время, усилия, финансы. Чтобы этого не происходило важно изначально планировать сопровождение.
Сопровождение состоит из пяти базовых этапов: планирование применения полученных знаний, организация процессов и работ, постановка задач сотрудникам, их мотивация и контроль за выполнением задач.
Целями пост-трениговых занятий являются:
актуализация полученных на тренинге знаний;
активное перенесение знаний в практическую деятельность;
знакомство и освоение новых методов, совершенствующих работу и жизнь;
анализ ситуаций профессиональной деятельности, вызывающих затруднения в работе, и последующая практическая их проработка.
Существует порядка 12 видов пост-тренингов, каждый из которых применяется для решения определенной задачи. Виды: закрепляющий; мотивирующий; развивающий; адаптирующий; психотехнический; психофизический; корпоративный; креативный; комплиментарный; компенсаторный; корпоративно-диагностический; индивидуально-диагностический. И в зависимости от того, что необходимо на сегодня компании можно организовать тот или иной способ сопровождения.
Команда посттренинга
В посттренинг вовлечены те же люди, что и во многие другие T&D и HR процессы. Они выполняют 4 роли:
Участники обучения. Их роль — выполнять задания после тренинга и вырабатывать привычку использования нового на практике. Еще — поддерживать свою мотивацию на этот процесс, например, заглядывая в свой ИПР, где перечислены зоны роста. От того, насколько терпеливо сотрудник будет переносить полученные знания и навыки в ежедневную работу, зависит прогресс в развитии компетенций.
Тренер (внешний или внутренний). Его роль — восполнить пробелы, которые остались после тренинга, закрепить у участников полученные знания, поддержать участников морально, вдохновлять.
Руководитель участников обучения. Его роль — обеспечить востребованность новых навыков и знаний в ежедневной работе, давать ежедневную поддержку, демонстрировать намерения компании получить отдачу от обучения.
HR (T&D) менеджер / программный менеджер. Его роль — планирование, координация процесса, отслеживание, чтобы он прошел до конца (администрирование), не зависал и не затух; коммуникации между всеми участниками процесса, воодушевление. Еще раз проговорить с руководителем, какие изменения в навыках или знаниях подчиненных ожидались после тренинга.
Как правило, посттренинг сводится к проведению после учебного мероприятия короткой встречи, где тренер обсуждает с участниками, как идут дела с использованием полученных знаний на практике. Встреча проводится в формате вопрос-ответ и обмене опытом. Участники делятся, что получается или нет после обучения, задают уточняющие вопросы. Если на тренинге участники составляют план действий (как и в какой рабочей ситуации они применят навык), на посттренинговой встрече обсуждается, как реализуется план действий.
Эти встречи проходят от 1 часа до 4х часов, как правило, через 3—4 недели после тренинга.