Обучение и развитие кадрового резерва

После процедуры формирования резерва и отбора кандидатов следует этап обучения специалистов и их подготовки к занятию руководящих должностей. Способы и формы подготовки специалистов каждая организация выбирает исходя из своих потребностей и возможностей реализации программы обучения. Это может быть как индивидуальная работа с каждым кандидатом, направленная на развитие определённых качеств, так и обучение групп кандидатов различным управленческим навыкам на разных уровнях — базовом и профессиональном. Обучение также может проходить в виде стажировки с более опытным наставником.

В нашей компании реализуется программа базового обучения кадрового резерва особенностям бизнес-процессов, а также базовым управленческим навыкам.

Обучение пониманию и управлению бизнес-процессамипроводят высококвалифицированные менеджеры компании, имеющие большой опыт управленческой деятельности.

Обучение базовым навыкам руководствапроводится службой развития персонала и включает в себя обучение навыкам планирования, организации и контроля выполнения задач, навыкам делегирования полномочий и принятия решений, а также формируется представление о мотивации персонала и формах взаимодействия с подчинёнными.

После базового обучения процесс развития кандидатов резерва подразумевает стажировку в отделах, замещение руководителя на период отпуска, а также участие в проектной работе и поддерживающее обучение на профессиональном уровне.

Подводя итог, надо отметить, что формирование и обеспечение функционирования системы отбора и развития кадрового резерва в компании требует немалых материальных и нематериальных затрат. Однако такая система полностью оправдывает вложенные в неё средства, обеспечивая организацию квалифицированными управленческими кадрами. А ведь именно от системы управления и от людей, которые «стоят у руля» зависит будущее существование и развитие любой компании.

Лекция 3. Системы и методы повышения эффективности человеческих ресурсов Тема 3.1 Системы и методы аттестации персонала.

Зачем нужна оценка персонала, и как кадровым службам наиболее эффективно проводить кадровую политику. В статье говорится о системах, методах и критериях оценки персонала. Описывается алгоритм построения системы оценки сотрудников. Какие методы оценки персонала существуют, в каких случаях они применяются. Данная статья поможет разобраться в довольно сложной структуре системы оценки персонала, и позволит понять, каким образом можно получить ценную информацию о человеке для принятия решений направленных на увеличение результативности подчиненных.

Структура системы оценки

Многие компании рано или поздно сталкиваются с проблемой оценки персонала. Ведь для успешного развития любой структуре необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки.

Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудинков вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудиков, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленых на увеличение результативности подчиненных.

Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:

• оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;

• анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;

• оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Если вообще говорить о построении системы оценки в компании, то очень важно помнить три основных черты, оторванность от которых не даст требуемого результата.

Во-первых, оценка должна проводится регулярно.

Во-вторых, она должна иметь четко очерченную цель.

И, в-третьих, система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях.

Сама система оценки персонала - это целый ряд действий и мероприятий, напрвленых на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.

Данная система, чтобы быть эффективной должна базироваться на основной и универсальной схеме проведения данной оценки.

Первое, что необходимо сделать - это выявить потребность компании в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, котоые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди основных целей обычно выделяется мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности.

Вторым этапом является определение предмета оценки, то есть кого оценивать. В зависимости от целей определяется та целевая аудитория, в информации о которой предприятие нуждается в первую очередь.

Затем следует определение критериев, по которым будет проводится оценка.

Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности.

После выбора критериев, необходимо исходя из них выбрать метод оценки. Выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям поставленным в начале, степень затранности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.

Следующим этапом системы оценки персонала называют подготовительный этап. Тут необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки.

• создание внутренней нормативной базы для оценки - разработка положений, регламентов;

• обучение того персонала, который будет непосредственно проводить оценку;

• информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивах.

После этого система оценки вступает в свой основной этап - собственно проведение самой оценки, реализация всего проекта.

Затем необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы.

Завершающим этапом реализации системы оценки является действие - принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали - повышение, понижение, обучение.