2.4.2 Тарифная система оплаты труда

Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование уровня заработной платы работников в зависимости от количественных и качественных характеристик труда, называется тарифной системой. К ее структурным элементам относятся: тарифные ставки (оклады), единые тарифные сетки, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей служащих, районные коэффициенты к заработной плате, надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, компенсационные и стимулирующие надбавки и доплаты тарифного характера [3. C. 342-349].

К числу качественных характеристик труда принято относить степень его сложности, напряженности (интенсивности), условия и значимость конкретных видов труда для развития экономики. Количество труда ‑ это совокупность затрат мускульной и нервно-эмоциональной энергии в процессе трудовой деятельности.

Размер оплаты труда работника в зависимости от сложности труда, интенсивности и условий труда, с учетом значимости сфер приложения труда и цены рабочей силы на рынке труда (связанной, кроме того, со спросом и предложением на труд конкретного вида) устанавливается в практике организации заработной платы тарифной ставкой. Тарифные ставки дифференцированы по разрядам тарифной сетки в соответствии с различиями в сложности выполняемых работ, возрастание их размеров идет от первого к последующим разрядам.

Основным методом межотраслевого регулирования заработной платы и соответствии с общеотраслевыми условиями труда, значимостью отрасли для развития экономики, а также отражения эффективности функционирования отрасли в условиях рыночных механизмов хозяйствования выступает дифференциация тарифных ставок первого разряда по отраслям: уровни тарифных ставок по разрядам на предприятиях (в организациях) внебюджетного сектора экономики устанавливаются (согласовываются) в коллективно-договорном процессе регулирования трудовых отношений, а в организациях бюджетном сферы ‑ утверждаются государством.

Тарифная сетка ‑ элемент системы, регулирующий дифференциацию тарифных ставок рабочих, а в условиях применения Единой тарифной сетки (ETC) также руководителей, специалистов и служащих в зависимости от сложности труда. Параметрами тарифной сетки являются: число разрядов, диапазон сетки, т.е. соотношение (в %) тарифных ставок крайних ее разрядов; межразрядные соотношения, т.е. абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду (тарифные коэффициенты).

ETC в соответствии с действующим законодательством обязательна к применению в отраслях бюджетной сферы экономики. В то же время принципы оплаты в соответствии с ETC применяются и в производственных отраслях ее внебюджетного сектора.

Отнесение работ, выполняемых рабочими, к разрядам оплаты (тарификация работ) и присвоение рабочим квалификационных разрядов (тарификация рабочих) осуществляются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). ЕТКС включает общие положения и тарифно-квалификационные характеристики, объединенные по видам производств в более чем 70 выпусков.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трех разделов: «характеристика работ» (описание наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ): «должен знать» (изложение основных требований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе ‑ «характеристика работ»); «примеры работ» (содержит перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда).

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, а также обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров.

Справочник включает квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и организаций, их структурных подразделений, а также специалистов и других работников. Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: «должностные обязанности» (функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность); «должен знать» ‑ основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей; «квалификационные требования» ‑ уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.

Районный коэффициент к заработной плате ‑ размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги (в сравнении с наиболее благоприятными с этой точки зрения, как правило, центральными регионами страны).

Районные коэффициенты устанавливаются централизовано (в отраслях бюджетной сферы) или в коллективно-договорном процессе (на предприятиях предпринимательского сектора экономики) на основе сопоставления стоимости потребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровня цен на товары и услуги.

Надбавки за стаж работы в регионе ‑ сумма выплаты за продолжительность срока работы в регионе, призванная стимулировать привлечение и закрепление на определенный срок кадров преимущественно высоко квалифицированных и дефицитных профессий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь (трудо- и работоспособности, производительного использования рабочего времени, полноценного использования профессионально-квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации (сложности); наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.

Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; допуск к государственной тайне; бригадирам, не освобожденным от основной работы; за обучение высококвалифицированными рабочими и специалистами менее квалифицированных коллег непосредственно на рабочем месте и др.

Премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Следовательно, их главная задача напрямую связана со стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные трудовым договором (установленными положениями об оплате) достижениями в труде.

Главными в системах премиальных вознаграждений являются премии за основные результаты хозяйственной (или иной) деятельности для руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных или превышение установленных количественных и качественных показателей – для рабочих. Кроме того, как свидетельствует практика, премии выплачиваются единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных (или иных) заданий и работ. К числу единовременных премий принято относить также вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждения за стаж работы на данном предприятии или в отрасли.

Поскольку для работодателей премии, как и другие элементы затрат на рабочую силу, представляют прежде всего издержки производства, постольку весьма важной проблемой является определение предельного размера средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты, чтобы эффект, полученный от их применения не был превышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения премиальных систем оплаты.