2. Основы авторского права. Законодательство об авторском праве и смежных правах.

с 01.01.2008г. вместо закона от 9.07.93 года №5351-1 «Об авторском праве и смежных правах» действует ч.4 ГК РФ.

Законодательство Российской Федерации об авторском праве и смежных правах основывается на Конституции Российской Федерации и состоит из Гражданского кодекса Российской Федерации, (глава 70 «авторское право», глава 71 «права смежные с авторскими»)

Авторские права. Интеллектуальные права на произведения науки, литературы и искусства являются авторскими правами.

Автору произведения принадлежат следующие права: 1) исключительное право на произведение;2) право авторства;3) право автора на имя; 4) право на неприкосновенность произведения; 5) право на обнародование произведения.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, автору произведения наряду с правами, указанными в пункте 2 настоящей статьи, принадлежат другие права, в том числе право на вознаграждение за использование служебного произведения, право на отзыв, право следования, право доступа к произведениям изобразительного искусства. Интеллектуальные права на результаты исполнительской деятельности (исполнения), на фонограммы, на сообщение в эфир или по кабелю радио- и телепередач (вещание организаций эфирного и кабельного вещания), на содержание баз данных, а также на произведения науки, литературы и искусства, впервые обнародованные после их перехода в общественное достояние, являются смежными с авторскими правами (смежными правами). К смежным правам относится исключительное право, а в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, относятся также личные неимущественные права.

3. Особенности подбора персонала на должности, связанные с работой с конфиденциальной информацией.

Подбор персонала может осуществляться из внутренних и внешних источников. Для некоторых категорий персонала, связанных с допуском к наиболее важной секретной или конфиденциальной информации, наиболее предпочтительным, а в ряде случаев и единственно возможным, является подбор из внутренних источников, т.е. путем ротации сотрудников, перевода их на другие, в том числе и более высокие должности. Подбор персонала на должности, связанные с работой с защищаемой информацией, осуществляется в соответствии с определенными критериями. В качестве критериев подбора рассматриваются требования к профессиональным (образование, опыт и стаж работы и др.) и личным качествам (возраст, пол, психологические особенности личности, социальный статус и др.) потенциальных претендентов, на каждую конкретную должность. Совокупность критериев подбора представляет собой своеобразную модель должности или рабочего места. Сущность подбора, в связи с этим, представляет собой определение соответствия качеств конкретного претендента разработанной модели. При этом наиболее сложной задачей является определение личностных характеристик претендента, которым в деле защите информации уделяется наибольшее внимание. Состав процедур подбора может быть различным; их выбор определяется статусом в организации, степенью допуска к защищаемой информации, характером работы, отношением к организационным коммуникациям и т.д.

В зарубежной практике управления персоналом и защитой информации используются достаточно сложные многостадийные процедуры подбора, что свидетельствует о большом значении, придающемся этому этапу работы. Обобщенно стадии могут выглядеть следующим образом. 1. Предварительная беседа по отбору: знакомство с претендентом; сбор личным документов, представляемых претендентом; оценка внешнего вида, манеры поведения, умения общаться и т.д. 2. Изучение, анализ и оценка информации, содержащейся в личных документах претендента, и полученной в ходе первого этапа. Предварительный отбор, значительно сужающий круг претендентов. 3. Собеседования и тесты по найму, проверки рекомендаций и обязательств перед другими фирмами. В ряде случаев - проверки претендентов с использованием достаточно широкого круга методов (проверки на добропорядочность, проверки прошлого поведения человека, метод “позитивного вето”, проверки на полиграфе, тестирование, опросы коллег, соседей, членов семьи, знакомых, анализ напряженности голоса, мимики, жестов и т.д., контент-анализ и др.). Достаточно широко используется практика привлечения к сбору информации о претенденте специальных агентств. 4. Медицинский осмотр. 5. Анализ полученной информации и принятие решения о найме; сообщение о нем претенденту с объяснением причин и оснований для отказа в приеме, а также названия агентства, собиравшего информацию.

В случае положительного решения о найме производится прием на работу, сопровождающийся соответствующими процедурами документирования трудовых отношений (написание кандидатом заявления о приеме на работу, или подписание контракта, издание приказа о зачислении). Как правило, в это же время принятый сотрудник подписывает обязательство о неразглашении тайны. Подписание обязательств связано по времени с оформлением допуска к секретной или конфиденциальной информации

Билет 16