Отбор кадров.

Руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Следует выбирать человека, имеющего наилуч­шую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должно­сти. При выборе можно основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Методы сбора информации для принятия решения при отборе:

• Испытания.

• Центры оценки.

• Собеседования.

Определение заработной платы и льгот

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, вы­плачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, по­скольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. Кроме заработной платы организация предоставляет своим работникам различ­ные дополнительные льготы, такие как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, субсидируемые предпри­ятием обеды, выдача ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи, и т.д.

3. Развитие трудовых ресурсов.

Раньше работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. В современных организациях считают, что это является только началом, и персонала необходимо развивать.

Профессиональная ориентация и соци­альная адаптация в коллективе

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Необходим период адаптации, чтобы постепенно человек осознал, что ожидает от него организация, а руководство разобралось в стремлениях и надеждах своего нового работника.

Организации используют целый рад способов официальных и неофици­альных для того, чтобы адаптировать нового сотрудника. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным тру­довым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Пра­вила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации. В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производи­тельности считают достаточным коллеги по работе.