3.3 Корпоративная культура

Корпоративная культура должна использоваться во всех сферах деятельности организации и во всех видах отношений работников компании: между ними и клиентами, партнерами, представителями органов власти, субъектами рынка и гражданского общества.

К основным элементам построения корпоративной культуры можно отнести:

проведение совместного досуга руководителей и рядовых сотрудников организации. Также на данные мероприятия можно приглашать основных заказчиков. Это могут быть корпоративные вечеринки, совместные пешие, лыжные или водные походы, футбольные матчи, вечера самодеятельности, мастер-классы, конкурсы профессионального мастерства. Директора строительных компаний, считая, что если они раз в год, обычно под Новый год, снимают для работников дорогущий ресторан, то культура корпоративного общения у них на высоком уровне, заблуждаются. Необходимо наладить именно периодическое, а не эпизодическое проведение досуга (не реже одного раза в месяц), при условии обоюдного желания (как со стороны руководителей, так и со стороны работников). Мне приходилось общаться с коллективом средней строительной организации, во всех подразделениях которой проводились еженедельные соревнования по футболу или волейболу "Работяги против паразитов" (рабочие против ИТР). Организации с более сильным командным духом я не встречал;

- открытость руководителей для сотрудников организации. Чем проще и быстрее рядовой работник может попасть на прием к самому высокому начальнику, тем выше уровень корпоративной культуры, доверия коллектива к руководству;

- наличие дресс-кода (кодекса одежды). Под дресс-кодом нужно понимать не только обязательную строительную униформу, но и правила ношения одежды в офисе, на деловых встречах, переговорах, конференциях;

- социальная ориентированность строительных компаний. Если предприятие осознает значимость какого-либо социального проекта, например, оказывает спонсорскую помощь детскому дому или помогает региональному бюджету спонсировать спортивный клуб, ансамбль либо студию живописи, социальная ориентированность в той или иной степени передается каждому работнику. Все эти шаги косвенно будут способствовать поднятию общего уровня корпоративной культуры и росту производительности труда;

- создание корпоративного стиля, который выражается в корпоративной символике организации (цвет, логотип, флаг, эмблема, торговые знаки и др.), отраженной в визуальном восприятии объектов организации и ее персонала, а также в специальных аксессуарах. Например, некоторые строительные компании вывешивают на строящихся объектах свои флаги. Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию компании и стратегию развития ее связей с общественностью.

Рисунок 3.2 Пример проявления корпоративного стиля крупной строительной компании Молдовы «Glorinal»

Источник: http://www.md.all.biz/glorinal-srl-e2046 [3]

Неотъемлемой составной частью корпоративного стиля являются принципы и нормы делопроизводства. Другой элемент корпоративного стиля - принципы осуществления коммуникаций (корпоративные средства массовой информации, веб-сайты, Интернет, электронная почта, информационные меморандумы и т.д.).

Используя перечисленные инструменты, руководитель организации может создать корпоративную культуру при которой все сотрудники ощущают себя членами одной команды. В этом случае нарушение этических норм любым работником вызывает осуждение остальных. Существование такой корпоративной культуры прямо сказывается на снижении издержек и росте производительности труда. Соответственно, возрастает и прибыль компании.

ВЫВОДЫ

Изучив вопросы перечисленные в данной работе, можно сделать выводы об особой важности этической стороны деятельности целой компании и отдельных ее работников. Для развития и укрепления этичног поведения как компаний в целом, так и и ее сотрудников необходимо принятие мер направленных на повышение этичности. И хотя целесообразность этических норм часто опровергается многими менеджерами, в рамках данной работы были приведены достаточно аргументов в пользу этичного бизнеса.

Особо актуальным изучение этических вопросов является в условиях Республики Молдовы. Логика становления рыночных отношении в Молдове предполагает подключение нашей экономической системы к мировым хозяйственным процессам. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы состыковки гуманитарно-психологических начал экономик стран Запада и Молдовы. Рынок – это особенная логика, этика, словом значительный культурный слой, который необходимо готовить заранее.

Таким образом, успех современной корпорации зависит от характера управления трудовыми отношениями, от особого вида менеджмента, получившего название «социальный менеджмент», при котором мы имеем дело не с физическими объектами, а с социальной реальностью, отношениями между людьми, которые в свою очередь могут быть далеко не этичными. Ведь любая организация – это не только определнный набор услуг, продуктов, совокупность процессов, но и некое человеческое сообщество, которое взращивает специфические формы культуры – в данном случае – корпоративную культуру, которая может быть определена, как совокупность устойчивых для данной организации этических ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведени ее членов. И если ранее ценностные компоненты в мотивации, культурная среда воспринимались как нечто второстепенное, то сегодня воздействие на культурные составляющие жизнедеятельности организаций является стратегией по формированию корпоративной этики.

Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей – участников производственного процесса – единый социальный организм. Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве ценностных установок ее членов, становится более гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Управление этикой компании – нелегкая задача. Для этого необходима разработка следующих методов управления: личный пример, моральный кодекс, Этические структуры, профессиональный долг. Особое внимание должно уделяться личному примеру, так как исследования показали что основное влияние на принятие неэтичных решений служащими имело поведение их руководителей. В широком смысле «то, что делает, и как ведет себя хозяин» — основной фактор влияния на поведение подчиненного. Таким образом, ведя себя этично, как руководитель может заметно влиять на этику поведения своих подчиненных. Для повышения этичности работников предусмотрены следующие меры: этические нормативы, комитеты по этике, социальные ревизии, обучение этичному поведению.

Были рассмотрены также и вопросы, связанные со служебным этикетом, занимающим далеко не последнее место в управлении компанией. Главная особенность этикета — его разумность, основы — нравственные нормы, его цель — не ус­ложнить, а облегчить поведение человека в обществе. Таким образом, этикет – это вспомогательный инструмент в общении как вне, так и внутри компании.

Политические деятели осознают важность регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Поэтому, в последнее время были приняты различные декларации, законы, заключены соглашения и установлены кодексы, регулирующие деловую этику.

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1.КЕНТ ДЖОНСОН, ИГОРЬ ОБРАМОВ. «Деловая этика. Руководство по управлению ответственным предприятием в развивающейся рыночной экономике.» 2005г.-373стр.

2.БОТАВИНА Р.Н. «Этика деловых отношений»2002г.с-205.

3. ВИХАНСКИЙ О. С., НАУМОВ А. И., Менеджмент. М.-: Издательство «Экономист» 2003.

4. ДЖОН О`ШОНЕССИ . «Принципы организации управления фирмой». 2000г. -205стр.

5. ЛЕВИНСКАЯ А. И. «Организационная культура, этческие и моральные вопросы современных предприятий» - М.: Экономика, 2001.-123стр

6. Е.Я. БЕЛОЦЕРКОВСКИЙ, В.Е. БЕЛОЦЕРКОВСКАЯ, "Руководитель строительной организации", 2011 г.

7.БРИМ И.Н. «Этика делового общения». – Минск: Жизнь, 1996. – 305стр.

8. ДЕБОЛЬСКИЙ М.С.» Психология делового общения». - М.: ПРИОР, 1992. – 256стр.

9. ЧЕСТАРА ДЖ. «Деловой этикет». - М.: САНК, 2000. – 351с

10. СМИРНОВ Г.Н. «Этика деловых отношений».-М.,2008-310стр.

11.ПЕТРУНИН Ю.Ю. БОРИСОВ В.К. «Этика бизнеса»-М,2000. -125стр

12.КУКУШКИН В.С. «Деловой этикет»-М.,2008-175стр.

13.ЛАВРИЕНКО В.Н. «Психология и этика делового общения».-М,2005.-102стр.

14.ПЕТРЮШТ Ю.Ю, БОРИСОВ В.К. «Этика бизнеса»-М.,2000.-247стр.

15. КУЗИН Ф.А. «Культура делового общения». -М., 2000,-111стр.

16.  В. ХОЙЛЕР « Как делать бизнес в Европе» - М, 1990,-95стр.

17. КИБАНОВ, А.Я. «Этика деловых отношений»: учебник; под ред. А.Я. КИБАНОВА ; М. : ИНФРА-М, 2002.-178стр.

18. МАРТИРОСЯН А.В. «Какие таланты нужны руководителю»-М.,2001,-102стр.

19. ТКАЧЕНКО И.Н. «Эволюция внутрифирменных корпоративных отношений». - Екатеринбург , 2001.-205стр.

20. КИБАНОВ А.Я. «Этика деловых отношений» : учебник / Д.К. Захаров, В.Г. КОНАВАЛОВА ; под ред. А.Я. КИБАНОВА ; М. : ИНФРА-М, 2002,129стр.

21. МАСТЮНИН С.А. «Механизм корпоративного управления.» – М., 2002. – 325стр.

22. Сайт компании «Глоринал».

http://www.md.all.biz/glorinal-srl-e2046. посещён 06.04.2010.

23. www.allbest.ru посещён 10.03.2013.

24.http://www.generaldirector.ru/library/%DD%F2%E8%EA%E0%20%E4%E5%EB%EE%E2%EE%E3%EE%20%EE%E1%F9%E5%ED%E8%FF%20%E8%20%EA%EE%F0%EF%EE%F0%E0%F2%E8%E2%ED%E0%FF%20%EA%F3%EB%FC%F2%F3%F0%E0%20%E2%20%F1%F2%F0%EE%E8%F2%E5%EB%FC%ED%FB%F5%20%EA%EE%EC%EF%E0.txt посещён 11.05.2011.

25. http://www.ita.doc.gov/goodgovernance/adobe/Russian_BEM_Full_Text.pdf.

посещён 02.05.2011.

29