Рекомендуемая основная литература

1. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения.— М.: Дело, 2000.

2. Лукачева Л.И. Управленческие решения: учебник по специальности «Менеджмент организации»/ Л.И. Лукачева, Д.Н. Егорычев: под. Ред. Ю.Н. Анискина.-4-е изд:- М.: Изд. «Омега-Л» 2009.- 383 с.

3. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

4. Русаков С.В. Управленческие решения: Курс лекций. – М.: ООО «Издательство» «Элит», 2007. – 132 с.

5. Саак А.Э., Тюшняков В.Н. Разработка управленческого решения: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2007. – 272 с.

6. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

7. Тронин Ю.Н., Маслеченков Ю.С. Управленческие решения- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

8. Трояновский В.М. Разработка управленческого решения.- М.: Изд-во РДЛ, 2003.

Практическое занятие № 2 Основные личностные характеристики менеджера, влияющие на прур

(2 часа)

Цель занятия: дать обобщенную характеристику современного менеджера, способного к непрерывному саморазвитию и самореализации, способного разрабатывать и реализовывать эффективные решения.

Студентам необходимо:

– научиться определять качества менеджера, как творческой личности;

– выявить психологические признаки и личностные характеристики преуспевающего менеджера;

– оценить с помощью тестов свои способности в сферах менеджмента и исправить свои недостатки на пути овладения этой профессией.

Вопросы для обсуждения:

1. Перечислите основные личностные характеристики преуспевающего менеджера (руководителя).

2. Назовите типичные ошибки менеджеров в плане ПРУР и рекомендации по уменьшению их отрицательного последствия.

3. Какова роль УР в деятельности менеджера.

4. Место и роль экспертов в принятии УР.

5. Что в качестве практических советов менеджеру по повышению эффективности УР Вы можете предложить.

Занятие имеет контрольные точки: №4, №5, №6.

Теоретический дополнительный минимум¹.

Понятие ЛПР и его роль в принятии эффективных УР

Принятие решений это вид человеческой деятельности, направленный на выбор лучшей из имеющихся альтернатив. Это определение указывает на три необходимых элемента процесса выбора:

1. Проблема, требующая выбора;

2. Человек или коллективный орган, принимающий решение;

3. Несколько альтернатив, из которых осуществляется выбор.

! При отсутствии одного из этих элементов процесс выбора перестает существовать.

Субъектом всякого решения является лицо, принимающее решение (ЛПР).

ЛПР – это индивид или группа индивидов, которые производят выбор определенной альтернативы в качестве решения и несут ответственность за последствия реализации данного решения.

ЛПР – это основное звено процесса принятия решений, субъект управления, наделенный правом принятия решений.

Т.о. ситуацию, в которой находится ЛПР можно описать следующим образом:

• ЛПР обладает правом выбора из множества альтернатив;

• несет ответственность за принятые решения;

• заинтересовано в осуществлении выбора;

• стремится разрешить проблему.

Ход и результаты абсолютно всех этапов разработки и принятия УР в значительной мере зависят от личности того, или тех, кто участвовал в их подготовке. Их качеств, характеристик, собственных интересов. Каждое решение характеризуется определенным уровнем творчества, интеллекта, особенностей мышления, т.к. руководители по-разному реагируют на существование и серьезность проблемы и диагностируют ее.

ЛПР принимает окончательное решение на основе своих предпочтений, формализованной системы критериев эффективности и ограничений, неся за принятие решений полную ответственность.

Основные черты ЛПР

ЛПР принадлежит ведущая роль в повышении эффективности процесса РУР.

Формирование целей решения проблемы выполняется путем логического мышления ЛПР. Для выполнения функции целеполагания необходим очень большой объем знаний и опыта. Электронные вычислительные машины не в состоянии выполнять функцию целеполагания, поскольку они не обладают информацией об огромном общественно-историческом опыте и не могут, его использовать для удовлетворения потребностей. Само понятие потребностей для ЭВМ не определено. Современный же человек не только лично приобрел эти знания из опыта своей жизни, но и впитал обоб­щенные знания человеческого общества, накопленные в процессе его развития.

Система целей любой личности, включающая как их перечень, так и приоритеты, наверное, является не менее индивидуальной. Поэтому нельзя забывать и о существовании собственных интересов менеджера. При реализации большинства решений неизбежно их столкновение с интересами различных контрагентов. Первым принципиальным моментом в этом плане становится то, насколько менеджер способен понять систему их целей. Это во многом определяет возможные методы согласования интересов.

Одним из важнейших моментов, на которые сильно влияет личность ЛПР, является то, каким образом проводится анализ ситуации в целом для последующего определения адекватности разрабатываемых мер. Кроме того, только от ЛПР зависит, сколько вариантов решений он сформирует, что во многом определит качество окончательного варианта. Несомненно, что личностной чертой является и выбор степени проработанности проектов, в частности, состава и объема необходимых ресурсов, а также учет возможного проявления риска.

В процессе реализации решений каждый руководитель, встречаясь с необходимость разработки УР, должен определить, в какой мере он выполняет сам, а в какой - перекладывает на подчиненных. На итоговый результат сильное влияние окажут не только пристрастие руководителя к централизации или делегированию, но и компетентность, причем как его собственная, так и всего коллектива. Компетентность менеджера здесь понимается в широком смысле, т.е. не только как знания и умения в соответствующей области, но и как умение грамотно делегировать решения, определяя цели, задачи, права и обязанности, методы и формы контроля, учитывая при этом реальные возможности исполнителей. Кроме того, огромное значение оказывает и способность ЛПР адекватно и быстро реагировать на отклонения процесса реализации решения от запланированного хода.

Влияние темперамента человека на подготовку и реализацию ПРУР

Базовые темпераменты и их характеристика

Ошибки при ПРУР

Психологическая предрасположенность менеджера к УР

Индивидуально-психологические особенности при введении «сбойных» ситуаций

Тип коммуникативного поведения и тип передачи управленческого решения.

Влияние темперамента человека на ПРУР

Роль экспертов в принятии УР

Для помощи ЛПР в сборе и анализе информации и формировании решений привлекаются эксперты — специалисты по решаемой проблеме. Понятие эксперта в теории принятия решений трактуется в широком смысле и включает сотрудников аппарата управления, подготавливающих решение, ученых и практиков специалистов.

В целом - Экспертная система включает государственные специальные экспертные организации: советы, комитеты, комиссии, экспертные управления, центры и службы, работающие на постоянной основе при органах государственной власти на всех уровнях управления, объединениях интересов типа торгово-промышленной палаты, «круглого стола» бизнеса и т.д.; общественные экспертные организации: ассоциации, построенные на членстве частных лиц, как наиболее перспективные в плане саморегулирования и независимости; исследовательские лаборатории; академические экспертные учреждения; сетевые экспертные саморегулирующиеся сообщества; экспертные группы или отдельных независимых общественных экспертов; центры, фонды, службы клубного характера, которые постепенно завоевывают авторитет в силу личных качеств участников и, конечно, в силу их личных связей; частные (коммерческие) экспертные учреждения и частных экспертов. В случае необходимости создаются разовые экспертные образования.

Экспертиза – «проведение специалистом (группой специалистов или специализированным учреждением) исследования конкретного предмета с использованием профессиональных знаний в соответствующей области и завершающееся оформлением заключения, содержащего результаты такого исследования и ответы на поставленные вопросы».

Специфика экспертизы заключается в следующем:

1. Результат любой экспертной деятельности - заключение, отражающее как согласованные, так и частные мнения экспертов. Они содержат по возможности объективные данные об особенностях и свойствах объекта экспертизы с точки зрения цели, поставленной перед экспертами, и рекомендации о предпочтительных вариантах решений, касающихся данного объекта.

2. Эксперт - это носитель специальных знаний или практического опыта и наделен определенными правами. Он выполняет определенную ролевую функцию, которая вытекает довольно часто не столько из характера и методов его наработки, сколько из ориентации на определенный результат, который хотят получить те, кто заказывает экспертизу. Роль экспертов могут выполнять носители знаний, опыта и интересов.

3. Эксперты могут сознательно или неумышленно исказить свои заключения. Это очень сложная проблема всех экспертных служб мира. Результаты экспертизы часто бывают неудовлетворительными для тех, кто ее заказывал. Из этого положения есть только два пути: или принять результаты, или обратиться в вышестоящие инстанции за назначением новой экспертизы. Однако находят и третий путь. В нарушении принципа однократности заинтересованные власти проводят экспертизу до тех пор, пока не получат «нужное заключение». В результате ангажированности нарушается основной смысл экспертизы – незаинтересованное решение.

4. Эксперт должен быть компетентным в области предполагаемой экспертизы, то есть иметь определенное право на ее проведение. Для этого необходимо получение диплома или сертификата, но не исключается проведение экспертизы и гражданами, имеющими большой практический опыт.

5. Эксперт должен обладать умениями и навыками проведения соответствующих исследований и формирования заключения об экспертизе. Это требование наиболее существенно для лиц с большим практическим опытом, которые не всегда обладают такого рода качествами.

6. Эксперт должен обладать достаточно развитыми академическими способностями, т. е. способностями объяснять непрофессионалам суть процессов и явлений, а также своих прогнозов и рекомендаций.

Общие принципы (правила), которым должна соответствовать любая экспертиза:

1. Системность экспертизы. Проявляется в четком обосновании задач и целей экспертизы. Как вид деятельности экспертиза – неотъемлемый элемент общего процесса обоснования и принятия решений.

2. Наличие обратной связи в экспертизе, т.е. сопоставление взглядов и их оценка заказчиком. Независимость экспертов от других субъектов экспертизы.

3. Принцип гласности: результаты и общее описание методики проведенной экспертизы подлежат гласности, публикуются в средствах массовой информации, доводятся до сведения заинтересованных лиц в органах власти и управления, а также граждан.

4. Независимость процедуры подготовки экспертного заключения от процедур его заказа и применения результата заказчиком.

5. Персонификация эксперта - для всех сторон эксперт сначала был специалистом, а потом уже представителем кого-либо.

6. Принцип авторства: экспертное заключение является авторским произведением, авторские права подлежат защите, эксперт несет персональную ответственность за результаты экспертизы.

7. Принцип ответственности: эксперт не несет ответственность за реализацию рекомендаций своей экспертизы, если только он не привлекается в дальнейшем как консультант или руководитель для их реализации.

8. Конфиденциальность экспертизы. Это один из самых «хрупких» принципов. Нельзя сообщать – кто из экспертов какую оценку дал поставленной проблеме. Нельзя сообщать имена конкретных авторов материала, представленного на экспертизу.

9. Однократность экспертизы. Только вышестоящие органы и суд могут назначить повторную экспертизу.

10. Снятие «конфликта интересов» у субъектов экспертизы. В этом принципе много условий, главное среди них - независимость эксперта от интересов субъекта экспертизы, а возможно, и других интересов.

11. Принцип невмешательства: эксперты только формируют экспертное заключение и не вмешиваются прямо в деятельность органов власти и управления или социальных структур, за исключением специально оговоренных случаев.

12. Принцип вознаграждения: работа экспертов оплачивается в соответствии с договорными обязательствами, независимо от того, удовлетворяют ли заказчика выводы и рекомендации экспертизы, их обоснованность, справедливость и т. п.

Сущность метода экспертных оценок заключается в рациональной организации проведения экспертами анализа проблемы с количе­ственной оценкой суждений и обработкой их результатов.

Эксперты помогают ЛПР четко сформулировать различные ограничения, существенно влияющие на формирование и выбор решений.

Подбор количественного и качественного состава экспертов произво­дится на основе анализа широты проблемы, достоверности оценок, характеристик экспертов и затрат ресурсов.

В процессе решения проблем эксперты выполняют роль генерато­ра идей, событий и явлений, решений, определения признаков и по­казателей для описания свойств объектов и их взаимосвязей и т. п. и измерителя их характеристик (измерения достоверности событий и гипотез, важности целей, значений признаков и показателей, пред­почтений решений).

В процессе подбора экспертной группы, требуется решать следующие задачи:

• уяснение решаемой проблемы;

• определение перечня областей деятельности, связанных с реша­емой проблемой;

• определение долевого состава экспертов по каждой области дея­тельности;

• определение количества и предварительного состава экспертов в группе;

• анализ квалификации экспертов и уточнение списка экспертов в группе;

• получение согласия экспертов на участие в работе;

• составление окончательного списка состава экспертов.

Все множество проблем можно условно подразделить на два больших класса: с достаточным и недостаточным информационным потенциалом. Это означает, что для проблем первого класса имеется необходи­мый объем знаний и опыта по их решению. Поэтому по отношению к этим проблемам эксперты являются качественными источниками и до­статочно точными измерителями информации. На основании этого обоб­щенное мнение группы экспертов определяется осреднением их индиви­дуальных суждений и является близким к истинному.

В отношении проблем второго класса эксперты уже не могут рас­сматриваться как достаточно точные измерители. Применение мето­дов осреднения, допустимых для «хороших измерителей», в данном случае может привести к значительным ошибкам, так как мнение одного эксперта, существенно отличающееся от мнения других экс­пертов, может оказаться правильным.

В связи с этим для проблем второго класса в основном должна применяться качественная обработка результатов экспертного оце­нивания.

! Методы формирования идей решений

Методы формирования идей решений в порядке возрастания степени их новизны можно разбить на:

заимствование;

заимствование с адаптацией, т.е. готовое решение несколько корректируется с целью его большего соответствия ситуации. Важным является то, сколько логических переходов или изменений было сделано при их доработке;

аналогий, когда анализируется решение из абсолютно иной сферы деятельности, выявляются его основные принципы и на их основе строится решение в требуемой области;

качественно новые решения.

Практическое задание.

Проанализируйте, предварительно разбившись на группы (5-8 человек), ситуации и ответьте на предложенные вопросы.

Примеры ситуаций¹.

Задание – Тест «Каковы ваши способности к принятию творческих ответственных управленческих решений»

Домашнее задание.

Контрольная точка № 4 – Выявление личностных характеристик человека, влияющего на ПРУР (заполнение 2 таблиц)

Контрольная точка № 5 – «Влияние темперамента и стиля руководства менеджера на принятие УР»

Контрольная точка № 6 – Тест «Способны ли вы к коммерческой деятельности?»

Ситуация 4. ПЕРЕЧИСЛИТЕ СОСТАВ ОСНОВНЫХ ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ЧЕЛОВЕКА, ВЛИЯЮЩИХ НА ПРУР

Главным элементом социальной системы является человек как субъект, объект и потребитель решения. Каждый человек наделен набором личностных характеристик (качеств), сближающих его с другими людьми или отдаляющих его от них. Причем один и тот же человек в разных организациях может по-разному проявлять свои личностные качества.

Пример. Толковый работник попросил у своего руководителя ре­комендательное письмо для перехода на другую работу вблизи сво­его дома. Руководитель без тени сомнения написал такое письмо. Работника приняли на новое место работы. Однако новый коллек­тив, новые приоритеты в порядке работы не гармонировали с его представлениями и привычками. Он стал дерзок, нарушал дисцип­лину и его, замечательного в прошлом человека, уволили.

Проще работать и разрабатывать решения в технической систе­ме, в которой характеристики каждой годной детали одинаковы, независимо от количества и местонахождения.

Многие авторы делают выводы об абсолютной уникальности каж­дого человека, называя его личностью. Однако работать с абсолют­но уникальными по качествам людьми невозможно, так как это потребует уникальности всех решений для каждого человека. Лучше выявить общие и особенные личностные качества в коллективе и оценить их соотношение.

Для общих качеств необходимо использо­вать типовые процедуры подготовки и реализации управленческих решений, а для особенных качеств, выделяющих человека из коллектива, использовать искусство управления. По оценкам ряда кон­сультационных компаний, в том числе фирмы «Профи», при про­фессиональном наборе персонала в компании это соотношение со­ставляет 80 к 20, то есть 80% личностных качеств совпадает и 20% — не совпадает. Следует уточнить, что в управленческих, экономичес­ких, социологических и других расчетах в социальной области не бывает точных цифр, обычно оценивают их диапазоны.

Каждое УР в какой-то мере отражает индивидуальность его ини­циатора и систему его ценностей. Поэтому каждое УР может в чем-то не гармонизировать с остальными участниками этого процесса: исполнителями и потребителями решения. В литературе по управ­ленческим решениям используются три синонима: «человеческий Фактор», «личностные качества» и «личностные характеристики».

Роль человеческого фактора проявляется во влиянии на процесс подго­товки УР, оценки существующего УР и оценки результатов его вы­полнения.

К личностным характеристикам относятся: внушаемость, ноля, здоровье, опыт, особенности мышления, ответственность, профессионализм, реакции, рискованность, темперамент, уровень эмоциональности, характер внимания. Сточки зрения подготовки и реализации УР представляют интерес особенности мышления чело­века: глубина, широта, быстрота и гибкость.

Глубина — характеризует аналитический характер мышления че­ловека, поиск им причинно-следственных связей внутри анализи­руемой ситуации. Человек при этом может абстрагироваться от ок­ружающих элементов. Для таких людей будет эффективным анали­тический метод подготовки У Р.

Широта — отражает синтетический характер мышления, при ко­тором человек умеет оценить роль анализируемой ситуации в общем сценарии деятельности. Широта мышления способствует эффектив­ному применению метода «дерева решений» и метода сценариев.

Быстрота — определяется временем выполнения задания отно­сительно среднего уровня, принятого в данной компании. Работник может быстрее, чем другие, разобраться в ситуации или разработать эффективное решение. Быстрота мышления позволяет перебирать множество вариантов, что необходимо при эвристических методах подготовки и реализации УР.

Гибкость — характеризуется своевременным и обоснованным переходом на новые методы разработки и реализации УР. Гибкость и готовность к компромиссам необходимы при матричном методе подготовки и реализации УР.

Важное значение при ПРУР придают способности личности на уровне здравого смысла привлекать и подчинять себе значительные массы людей. Это власть, основанная на исключительных качествах личности — мудрости, святости, героизме, доступности для любого человека, внушительной внешности, достойной и уверенной мане­ре держаться с людьми разного положения в обществе.

Примеры. Русский царь Петр I (1672—1725) осуществил ряд важ­нейших преобразований в России, в том числе: организацию ману­фактур и горных заводов, создание Сената и регулярной армии, разделение страны на губернии и др.

Суворов Александр Васильевич (1730—1800) — русский пол­ководец, не проигравший ни одного сражения. Появление Суво­рова А.В. среди народа или армии вызывало необыкновенный прилив сил и уверенности.

Гиляровский Владимир Алексеевич (1853—1935) — автор книг о Москве, ее обитателях и их нравах. К его словам (решениям) при­слушивались и интеллигенция, и отпетые уголовники московских трущоб того времени.

Большое влияние на ПРУР оказывают такие качества руководи­теля, как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Роман­тизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой сво­их возможностей в вопросах разработки и реализации УР, а также возможностей получения необходимых для этого ресурсов. Роман­тизм свойственен практически всем руководителям в начальный период своей деятельности. Романтизм — это один из источников развития компании. Однако он часто приводит к разочарованию как самого руководителя, так и персонала. Обычно в компанию влива­ется порция нового романтизма в связи с обновлением персонала, поэтому руководитель должен определить для себя меру такого ро­мантизма и осуществлять контроль над деятельностью подчиненного - романтика.

Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и использованием стереотипных подходов при ПРУР.. Например, учитывая необязательность поставщиков, такой прак­тик будет заключать резервные договора на поставку необходимых ресурсов для своей компании, рассылать больше предложений (оферт) на приобретение продукции, чем позволяют возможности компании. Таким образом, компания может оказаться в сложном положении, не выполнив чей-то заказ. Поэтому руководитель дол­жен определить меру подобных решений и наличие таких работни­ков-практиков.

Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой ком­пании и сотрудничающих с ней клиентов. В любых экономических, финансовых, организационных расчетах и оценках всегда имеется вилка (диапазон) допустимых исходных данных и возможных ре­зультатов. Работнику дается право (делегируются полномочия) са­мому выбирать лучший вариант в заданном диапазоне и отвечать за это решение. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессио­нализмом в управленческой деятельности и технологических воз­можностях компании. Руководители-оптимисты полезны для ком­пании. Они увеличивают риски реализации УР как в позитивную сторону, так и в негативную. При этом необходимо решать, как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель ком­пании также должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.

Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой ком­пании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован и принесет ком­пании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных мало изменяющихся производствах. Для руководителя компании пессимисты также нужны, чтобы обес­печивать взвешенность решений и сбалансированность подходов при ПРУР.

Каждый руководитель ощущает на себе внимание подчиненных. Его личные качества существенно влияют на процесс отношений с подчиненными и коллегами, а также на исполнение УР. Среди набо­ра личных качеств есть неизменяемые, слабо изменяемые и значи­тельно изменяемые качества. К неизменяемым личным качествам от­носятся: темперамент, здоровье, реакции, к слабо изменяемым — внушаемость, уровень эмоциональности, профессионализм, опыт, характер внимания, рискованность, особенности мышления, значи­тельно изменяемым — воля, ответственность, коммуникабельность.

В управленческой практике существуют наборы качеств челове­ка, которые облегчают работу с людьми, увеличивают возможность успешной подготовки и реализации УР. Один из таких наборов вклю­чает такие качества: отличное здоровье, хороший семьянин, про­фессионал, открытый для общения, любознателен, терпелив к чу­жим ошибкам и мнениям, уверен в силах коллектива, решителен, имеет достаточный опыт, имеет хорошие манеры, внушает дове­рие, постоянно повышает свою квалификацию.

Характерные черты неудачного руководителя: торопливость, из­лишняя мягкость, недостаточный опыт, многословие, неряшливый внешний вид. Его деятельность сопровождается обилием непредви­денных негативных ситуаций.

Таблица 1

Умения	Навыки	Личные качества
ставить цели перед подчиненными и достигать их совместно	выявления и формулировки проблем	целеустремленность

Таблица 2

Портрет современного российского менеджера

Показатель	Менеджер	Предприниматель
Определение	«Менеджер»-	«Предприниматель»- «Бизнесмен»-
Главный итог профессиональной деятельности	Разработка, принятие и реализация управленческих решений…
Главная цель управленческой деятельности
Основные задачи, реализуемые в системе управления
Возможные роли
Новые умения, навыки, знания
Деловые и личные качества
Семь путей самосовершенствования
Какие он должен сочетать типы деятельности? Каким он должен быть?	Профессионал высокого качества – специалист-универсал: а) стратег, организатор, администратор б) наставник и консультант в) лидер г) психолог д) экономист е) эксперт ж) документовед з) тренер, коучер к) …
Социальная ответственность
Возможности, направления интенсивной подготовки менеджеров, руководителей

Ситуация 5. Фрагмент постановления Губернатора Московской области от 26 марта 2008 № 139-ПГ «О создании открытого акционерного общества «Термоизолит».

«В целях организации производства высокоэффективною утеплителя в г. Лыткарино Московской области постановляю.

1. Принять предложение Министерства строительства Администрации Московской области, Комитета по управлению имуществом Московской области, администрации г. Лыткарино и АО группы «Кварц» о создании открытого акционерного общества «Термоизотит».

2. Считать целесообразным участие Московской области в ОАО «Термоизолит» с уставным капиталом ____ тыс. руб.

3. Внести в уставный капитал создаваемого акционерного общества в качестве вклада собственности Московской области не завершенные строительством производственный и административный корпуса АО «Лыткаринский завод ЖБИ».

4 Комитету по управлению имуществом Московской области от имени Московской области выступить учредителем с 24% уставного капитала ОАО «Термоизолит».

5. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на первого Вице-главу Администрации Московской области.

Губернатор Московской области».

Вопросы.

1.Какие должностные лица являются участниками данного постановления?

2.На какой темперамент исполнителя рассчитано данное постановление?

3.Как составить данное постановление в структурированном виде?

Ситуация № 6.

Тест «Способны ли вы к коммерческой деятельности?»¹