5. Қызметкердің денсаулығы не қызметкердің кәсіби даярлығы сәйкес еместігіне байланысты еңбек шартын бұзу негіздері.

Қызметкердің кәсіби даярлығының жеткіліксіздігіне не жұмысты жалғастыра алмайтындай денсаулық жағдайына байланысты еңбек шартының мерзімі өтпеген кезде өздерінің атқарып жүрген қызметіне не жұмысына сай келмейтіндігін білдірсе, олар жұмыстан шығарылуы мүмкін. Бұл мән-жайлар қызметкерге кінә болып тағылмаса да, бірақ олар қызметтік міндетті орындауға кедергі болып табылады. Егер жұмыскер өз міндетін дұрыс атқарып жүрсе, және ол жұмыс денсаулығына зиянды болмаса, онда оның өз еңбек қабілетін біршама жоғалтқаны оны жұмыстан шығаруға негіздеме бола алмайды. Бірақ, кейбір ауруларға шалдыққанда жұмыскер, еңбек қабілеті бола тұрып, жұмыстан шеттетілуі не шығарылуы мүмкін. Еңбек шарты қызметкердің атқарып жүрген қызметіне сәйкес келмеуіне байланысты бұзылуы мүмкін, егер оның еңбек қабілеті ұдайы төмендеп, жұмысты дұрыс атқаруға кедергі келтірсе, не ол жұмыс міндетін орындау барысында өз денсаулығымен еңбек ұжымының мүшелеріне не өзі қызмет көрсететін адамдарға қауіп төндірсе.

6.Еңбек сферасында құқықтарды заңды шектеу мүмкін болатын жағдайларды атаңыз?

7.Еңбек құқығындағы құқықтық реттеу әдісі.

Әдіс, еңбек қатынастарына ықпал етудің заңдық тәсілдерінің жиынтығы ретінде қозғалысты, өзгермелі санат болып табылады, ол көптеген факторларға, бәрінен бұрын қоғам дамуының әлеуметтік-экономикалық және нақты-тарихи жағдайларына байланысты. Мысалы, Ұлы Отан соғысы кезінде еңбек жағдайын құқықтық реттеудің қатаң әдісін қолдану қажет болады.Ал қазіргі нарықтық қатынастарға көшу жағдайында еңбек қатынастарын реттеудің басқа тәсілдерін қолдану қажет. ҚР-ғы әлеуметтік-экономикалық қайта құру жағдайында еңбек қатынастарының құқықтық реттеу әдісі жаңа кескінге ие болып бұрынғы кейіптен арылды. Сонымен еңбек құқығының әдісі – еңбек қатынастарына ықпал етудің заңдық тәсілдерінің жиынтығы ретінде өзгермелі санат болып табылады.

8.Қызметкер өз міндетін қайталап орындамағаны үшін еңбек шартын бұзу негіздері; бұрын осы жұмысты атқарған қызметкер жұмысына қайта алынған жағдайда еңбек шартын бұзу.

Егер қызметкер бұрын тәртіптік жаза алған және де еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамаған жағдайда еңбек шарты бұзылады. Еңбек тәртібі 6 айдың ішінде бір реттен артық бұзылып, олар үшін тәртіптік жаза қолданылса, онда бұл тәртіпті ұдайы бұзғандық болып саналады. Тәртіптік бұзушылықтың санымен қоса оның ауырлығы да, қандай мән-жайларда жасалғандығы да ескеріледі. Қызметкерді демалыстан жұмысқа мерзімінен бұрын шақырып алуға жұмыс берушының құқылы екендігі заңда көзделмеген. Сондықтан да қызметкердің демалыс аяқталғанға дейін жұмысқа шығу жөніндегі жұмыс берушінің өкімін орындаудан бас тартуын еңбек тәртібін бұзғандық деп қарастыруға болмайды.

9. Еңбек қатынастарына тікелей байланысты қатынастарды атаңыз?

Еңбекті құқықты қатынастар бұл еңбекті құқықтық нормалармен реттелетін қоғамдық қатынас. Еңбек қатынастарына тікелей байланысты қатынастар: 1) Жұмыссызды қамту және орналастырумен байланысты қатынас. Бұл құқық халықтың жұмыспен қамтылу саласындағы мемлекеттік саясатпен де, арнайы заңдық кепілдіктермен де қамтамасыз етіледі. 2) Ұйымдық басқару құқықтық қатынастар. Бұл қатынастар еңбек ұжымының алдына қойылған , мақсаттарды орындауға оның іс-әрекетін реттеумен, үйлестірумен, келісумен және жұмыс беруші тарапынан басқару қызметін жүзеге асыруымен байланысты. 3) Әлеуметтік әріптестік негізіндегі құқықтық қатынастар. Бұл қатынастарды халықты жұмыспен қамтылуы, еңбек ақы төлеу және басқа да әлеуметтік кепілдік және халықтың кедей топтары әлеуметтік қорғау, экономикалық реформаны жүргізу мақсатында қоғамда ұлттық келісімде қамтамасыз ету мәселелерін шешудің маңыздылығымен түсіндіруге болады. 4) Кәсіби оқытуды еңбекті құқықтық қатынастар. Кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастың мақсаты – жұмыскердің кәсіби мамандық алуы не объективтік және субъективтік себептерге қарай кәсібін өзгертуі. 5) Еңбек дауларын қараудағы құқықтық қатынастар. Мұнда еңбек құқығы субектілерінің ебек туралы заңдардың қолдануымен не еңбектің заңдармен реттелмеген жаңа не өзгерген жағдайын белгілеуменбайланысты қайшылықтарын шешудегі құқықтары мен міндеттері жүзеге асады. 6) Еңбек заңдарын бақылауындағы құқықтық қатынастар. Бұл қатынастардың ерекшелігі субъектілердің өкілеттік сипатымен байланысты, олар, бір жағынан – мемлекеттік органдар, еңбек ұжымдары және кәсіпшілік одақтары болса, екінші жағынан – жұмыс берушілер. Қатынастардың бұл тобы жұмыскердің еңбекті қорғауға құқығын қамтамасыз етуге және т.б. бағытталған.7) Еңбек құқықтық қатынасының мерзімінің өтуіне байланысты қатынастар.