1. Природа и сущность культуры госучрсжт’сний

Понятие культуры государственных учреждений

Как известно в каждом госучреящении, как впрочем и в любой другой организации, непременно существуют некие внутренние связи между работниками, складываются типичные приемы в достижении целей, коллективные традиции, а также существуют многие другие внутренние аспекты которые характеризуют его как некое целое. Не всегда обладая явной и безусловной формой выражений, эти черты и свойства, тем не менее, формируют тот специфический облик организации, который позволяет отличить ее от другой - даже аналогичной, занимающейся тем же родом деятельности, - а также даст возможность объяснить многие аспекты ее жизнедеятельности, скрытые от логического анализа.

Помимо внутриорганизационных подобные черты и связи в государственно-административной сфере складываются и между государственными учреждениями, создавая и формируя образ той или ивой организации или ведомства не только в глазах сослуживцев, но и я общественном сознании в целом. Английский ученый дж.Маршалл называет эти идеи и стереотипы высокими символами, которые не только выражают групповую идеологию, задающую цели и приоритеты деятельности, рассчитанные на оценку обществом, но и подтягивают деятельность персонала к неким стандартам, формирующим внешний и внутренний облик конкретного учреждения. Основой таких всемерно распространяемых групповых “мифов”, которые при определенных условиях могут превратиться в корпоративный шовинизм, могут выступать цели обеспечения лидерства в своей отрасли, оказания помощи обездоленным слоям; культивирования гордости за свое ведомство, представляющее страну на мировой арене, освоения перспективных территорий и т.д.

В целом эта система внутренних и межгрупповых стереотипов и коллективных верований, привычек в обращении с начальниками и подчиненными, стандартных мотивов и способов выполнения служебных функции всегда присутствует некая скрытая сила, которая объединяет людей и влияет на их поступки сильнее, чем логика, а подчас и приказы руководства. для того, чтобы уловить природу и опенки этих характеристик деятельности государственных учреждений в науке используются самые различные понятия: “внутреннее сознание”, “интеллект организации”, “духовный климат”, корпоративная память” и другие. Однако самую точную и емкую характеристику этому явленшо даст понятие “культура государственных учреждений”. Оно наиболее полно отражает эти групповые и межгрупповые ориентации и ценности, передаваемые из поколения в поколение традиции и привычки, характерные для государственных учреждений типичные навыки служебной деятельности, воплощенные в организационных структурах профессиональные цели коллектива и другие аналогичные характеристики. В самом общем виде все эти черты выражают тот реально сложившийся и преобладающий в жизнедеятельности организации стиль деятельности персонала, который характеризует наиболее распространенные в коллективе способы достижения профессиональных целей, а также типичные формы межлгчностных взаимоотношений.

Видимо, самая большая сложность описания этой культурной сферы состоит в том, что она включает в себя не только поддающиеся рациональному описаншо цели, приоритеты или профессиональные кодексы коллективной деятельности, но также и такие стереотипы и верования, которые носят едва ли не иррациональный характер. Более

материал интернет-библиотеки факультета государственного управления

IiiЮ:й$IвсI.$ра.ш$и.лI!IiЬгагу

А11 гi1г[Ё ге$егуе’1. 2001

66

того, многие убеждения - например, в справедливости определенной оплаты за труд - чаще представляют из себя лишь некий фон служебных и межличностных отношений, который, существуя, тем не менее не предполагает явных и постоянных форм своего выражения. Тем не менее, при определенном стечении обстоятельств эти представления могут стать доминирующими мотивами человеческого поведения, создавая впечатление внезапных и спонтанных действий, не спровоцированнъа никакими внешними обстоятельствами, В этом смысле культура организации может расцениваться как фактор внешне немотивированных и непрогнозируемых действий.

Динамика и формы влияния культурных факторов на деятельность государственных учреждений

Поскольку типичные методы работы персонала, их привычки, структура, традиции, как правило, складываются естественным образом, путем передачи из поколения в поколение служащих формальных и неформальных стандартов деятельности, то становится понятно, что культура госучреждений представляет из себя довольно устойчивое и инертное явление, не склонное к быстрым изменениям. Изменения ее связей и отношений чаще всего происходят эволюционным путем. Новый опыт, непривычные методы общения просеиваются через частое сито устоявшихся стереотипов и шаблонов деятельности. Поэтому, к примеру, попытки руководства официальными мерами задать в учреждении новый ритм исполнения служебных задач или изменить цели работы таким образом, что они вступают в противоречие с культурными стандартами и могут не только встретить сопротивление коллектива, но и закончиться неудачей.

Как правило, наиболее инертным, практически неизменным и устойчивым к внешним влияниям является слой общенациональных социокультурных ценностей и стереотипов мышления и поведения. В то же время и их влияние на общий ритм и содержание служебной деятельности невелико. Политические же ценности изменяются и одновременно усиливают свою роль и влияние на деятельность госучрежцений, как правило, во время предвыборных кампаний или резкой смене государственного курса. Однако и их воздействие носит по преимуществу временный характер, сходящее на нет по мере стабилизации обстановки.

Наиболее же существенное влияние на деятельность госучрежцений оказывают ценности, традиции и стереотипы собственно служебной деятельности. Выражая устойчивый стиль служебной деятельности, они легко усваивают те изменения в методах работы, которые носят технологический, нейтральный по отношеншо к основополагающим служебным связям характер. Такие элементы работы довольно быстро «перевариваются» культурой, т.е. через какое-то время входят в состав привычных методов деятельности (например, установление новых форм контроля за работой в принципе дисциплинированных работников). Куда сложнее обстоит дело, если в культурные связи начинают осознанно или стихийно внедряться такие идеи, ценности, отношения, приемы, которые противоречат доминирующим в коллективе убеждениям и стереотипам. Например, то же ужестояение контроля, но в среде нерадивых, постоянно нарушающих трудовую дисциплину служащих, может привести к частичной либо полной смене персонала (и даже распаду данной организации, хотя в государственной сфере это маловероятно).

К основным факторам, которые определяют восприятие или опоржение тех или иных традиций, методов работы, межличностных отношений и прочих элементов культуры госучреждений, специалисты относят: историю и собственность последних, их размер, род профессиональной деятельности; цели и задачи организации; внешнее окружение; кадровый состав и ряд других факторов. При этом в больших организациях, где всегда имеются внутренние специализированные группы, усиливающие координацшо деятельности своих струтур и способствующие централизации управления будут, эволюция культуры будет наиболее оптимальной при усилении профессиональных отличий данных госучреждений. В то же время дезинтеграция таких организаций и децентрализация управления будут неизбежно встречать сопротивление культурных стандартов и, следовательно, ослаблять влияние культуры на их деятельность. В учреждениях с т.н. (<оргаiизмической» (в противоположность — «жесткой») структурой, т.е. имеющих разветвленную сеть разнообразных отделов, комитетов и других органов управления, культура обладает более высокой чувствительностью к разнообразным видам внешнего (экономического, финансового, юридического и др.) влияния. Больше возможностей для изменения и развития культуры учреждения присутствует и в том случае, если ее типологичесюи свойствам будет больше соответствовать тип сложившегося в организации работника.

2. Общее и особенное в культуре госучрежт’ений

“Внешние” отличительные черты культуры госучреждений

В культуре любой организации прежде всего выражен род ее профессиональной деятельности. Поэтому культурная сфера организации, занимающихся государственной деятельностью, существенно отличается от аналогичных характеристик, к примеру, фирм. Специализирующихся на торговле недвижимостью, коммерческих банков, частных компании, профессиональных спортивных клубов и т.д. Однако, многое и роднит организации частного и государственного сектора. В частности, в культурных характеристиках всех без исключения организаций прослеживаются традиции. которые формировались при их возникновении, те обычаи и привычки, которые закладывались их “отцами-основателями” и которые несут исторический аромат их появления на социальной сцене. Этот прошлый опыт деятельности организаций может прослеживаться не только в служебных взаимоотношениях

материал интернет-библиотеки факультета государственного управления

IiiЮ:й$Ёiад.$ра.ш$и.айiiЬгагу

А11 гi1г[Ё ге$егуе’1. 2001

67

управляющих и управляемых, но и в привычных формах одежды персонала, характерной лексике и местном фольклоре, ритуалах проведения внутриорганизационных праздников и т.д. При этом наследоваться и самовоспроизводиться в жизнедеятельности организаций могут не только, условно говоря, передовые, но и не красящие их черты (например, традиционные затруднения в продвижении по службе представителей национальных меньшинств или женщин).

И все же, несмотря на ряд сближающих их черт с организациями частного сектора, госу чреждения обладают весьма существенными культурными отличиями. Прежде всего подобные характеристики выражают тот пресловутый “дух государства”, который на деле являет собой те ценности, стереотипы и традиции, которые регулируют как бы внешние отношения власти с гражданским обществом.

В частности, этот слой культурных ориентаций демонстрирует существующее доминирование либо государства над гражданским обществом, либо, напротив, приверженность населения нормам кодифицированного или местного права, высокий или посредственный авторитет центральной власти, отношение к бюрократии как к носительнице государственного сознания или же криминализнрованиой прослойке и т.д. Так в Германии, например, устойчивой нормой массового сознания, поддерживаемой всей деятельностью госучрежцений, является безусловное и даже педантичное следование федеральным и местным законам. В России же исполнение законодательных норм, доминирование установленных государством правил и инструкций постоянно оспаривается приоритетами межличностного общения. Традициями неисполнительности превосходства местных традиций и другими соображениями “исключения из правил”.

длительное время исторически низкий объем совокупного прибавочного продукта предопределял у нас упрощенную структуру государственных органов (что, впрочем, не сказывалось на ослаблении силы государственного принуждения). Советский период в эволюции российской государственности отличался непомерно высокими тратами общества на содержание партийно-государственного аппарата. И сегодня, несмотря на осуществляемые реформы, попрежнему все еще недостижимой целью является формирование в России малозатратного, но эффективного госаппарата, служащие которого являют образец государственного правосознания и рачительного отношения к делу. Фактически же, незыблемость общественного положения госбюрократии при любых социальных катаклизмах не только не способствует позитивным подвижкам в ее профессиональной деятельности, но и напротив, усугубляет множество негативных черт стиля ее поведения.

Более того, вошедшее в культуру плановое соперничество различных бюрократических звеньев отражает усиление корпоративных тенденций в развитии государства, его отказ от ряда механизмов регулирования федеральных связей, экономической деятельности, охраны прав граждан и проч. сторон общественных отношений, которые интегрируют государство и общество, превращают центральную власть в мощное средство преодоления центробежных тенденций.

Отличительными особенностями обладают культурные компоненты. Стандарты и приоритеты деятельности персонала, характеризующие связи, сложившиеся внутри государственно-административной сферы. Например, это отношения между ведомствами гражданского и военного профиля, организациями, принадлежащими к разным уровням госуправления или выполняющими координирующие и отраслевые функции и т.д. Опять-таки, обращаясь к опыту России, можно указать ряд отличительных черт внутренних государственно-административных отношений, влияющих на формирование культурных стандартов. Например, в стране многие функции гражданского контроля за силовыми ведомствами либо отсутствуют, либо возложены на них самих (в частности, длительное время не удается поставить во главе министерства обороны гражданское лицо; Атомнадзор не имеет права проверять помещение воинских радиоактивных материалов по стране; муниципальные органы существеннейшим образом ограничены в правах по сравнению с другими органами госуправления и т.д.)

й’Внутренние отличительные черты культуры государственных учреждений

Заслуживают быть отмеченными и те компоненты культуры госучреждений, которые характеризуют, условно говоря, внутренние черты их профессиональной деятельности. Речь в данном случае прежде всего идет о наличии специфической мотивации чиновничества, вызванной их отношением к ценностям и политике государства. Если в частном секторе идентификаця служащих осуществляется на основе приобщения к целям организации в целом, а также служебных или неформальных групп хнепосредственного взаимодействия», то в государственном секторе она дополняется той или иной мерой лояльности, испытываемой служащими к целям и ценностям государства в целом. Иными словами, здесь важна не столько удовлетворенность служащих своей работой в госучреждении, столько степень их адаптации к целям государственной политики. На практике этот компонент мотивации служебной деятельности чаще существует как ее некий фон. Это тот внутренний настрой, который допускает для человека возможность работать в органах государства, осуществляющего ту или иную политикуи который при рутинном течении дел не модифицирует групповые и индивидуальные приоритеты деятельности.

В тех или иных странах — или в те или иные исторические периоды — служащие могут испытывать как гордость, так и унижение за деятельность своего правительства (которое, к примеру, может вести освободительную или захватническую войны). Однако и в том, и в другом случаях эти воззрения и чувства чаще не становятся доминирующими, определяющими цель и характер профессиональной деятельности служащего. Лишь в редких, исключительных по сути случаях эти соображения могут стать основой для частичного или радикального изменения им

материал интернет-библиотеки факультета государственного управления

IiiЮ:й$IвсI.$ра.ш$и.лI!IiЬгагу

А11 гi1г[Ё ге$егуе’1. 2001

68

своего отношения к целям продвижения и поведения в госструктурах. Служащий может выстцпить с акциями протеста, затрагивающими его положение в госучрежцении; ответственный руководитель — подать в отставку; военачальник — отказаться принимать награды от преступного по его мнению режима и т.д. История — по крайней мере российского госсударства — знает не так уж и много примеров ассового проявления недовольства госслужащих политикой государства. Так что эти компоненты культурного облика госслужащих, адаптирующих их к целям государственной политики, усложняют мотивацшо их деятельности, но тем не менее, достаточно редко дают осебе знать как о факторах, корректирующих стиль их профессионального поведения.

Как замечает Б. Гурней, удовлетворенность служащих деятельностью режима может быть высокой, низкой и отрицатльной. В целом такая адаптация может быть высокой, когда служащий полностью удовлетворен политикой режима, а его индивидуальные оценки совпадают с целями государства, а такое состояние дает ему возможность испытывать допозшительное уважение к столь же лояльным коллегам; средней, при которой он испытывает противоречивые чувства к целям режима; низкой — отличающейся пессимистическим взглядом на цели правителънства и выступающей поэтому фактором, усиливающим чувство незащищенности, снижающим его мобилизованность и осложкающим отношения с лояльными членами коллектива (вплоть до открытой враждебности); и отрицательной, когда его индивидуально-лгчностная позиция резко противостоит целям государственной политики. Это может вызвать потребность выступить с политическим протестом, но не может и не иметь никаких последствий для служащего.

Институализированные и содержательные характеристики культуры госучреждений

В качестве определенной особенности, отличающей культуру госучреждений, можно назвать и более институализированныи характер воспроизведения и поддержания их традиции, обычаев, ценностей, регулирующих стиль их профессиональной деятельности. Этому способствует, в частности, укрепление роли профессиональных кодексов, систематическое придание многим отраслевым профессиональным праздникам общественного звучания, тиражирование СМИ ведомственной атрибутики, наличие во многих министерствах и ведомствах информационноаналитических структур, занимающихся изучением их истории (и воплощающих эти результаты в виде книг, брошюр, видеофильмов и проч.) и популяризацией их облика в общественном мнении и тд.

Более того, используя свои внутренние возможности, государство может силовым образом способствовать трансляции тех или иных ценностей, норм или традиций в деятельность аппарата своих учреждений. Можно вспомнить в связи с этим, как в 30-50-с годы в нашей стране была инспирирована атмосфера доносительства и гипертрофированной идеологической лояльности. даже в далеких от политики ведомствах постоянно разоблачали “шпионов”, “вредителей”, “врагов народа”.

И, наконец, о содержательных отличиях внутренних культурных ценностей и стандартов деятельности госучреждений. Как известно, деятельность последних не может и не должна направляться исключительно соображениями прибыли и достижения экономической эффективности. Будучи выразителями общественных интересов, госучреждения неминуемо должны и обязаны включать в систему своих руководящих принципов ценности социальной справедливости, права, субсидарности. И в этом смысле область их культурных ориентации сложнее и богаче, чем у организаций частного сектора.

Однако, с другой точки зрения, есть основания трактовать их культурный облик прямо противоположным образом. Ведь сегодня во многих организациях частного сектора - особенно в развитых демократических странах мира - социальная динамика, децентрализация управления и культурный плюрализм служат мощным фактором их де политизации и деидеологизации, способствуя все большему внедрению в мотивацшо поведения служащих нравственных и эстетических средств ориентации. Такие макросоциальные влияния в большей степени вносят разнообразие в культурный облик организаций частного сектора, индивидуализируя стиль их поведения в общественной жизни. В свою очередь госучрсжцения, пребывая в русте непосредственного воздействия политических ценностей и целей государства, по природе своей не могут быть столь открытыми к подобным воздействиям. Более жесткая политическая и служебная ангажироваiность заставляет их сопротивляться нововведениям постмодерна, сохраняя известную неприкосновенность собственных ценностей и приоритетов, а, следовательно, и более традиционный облик своей культурной сферы.

3. Структура и типология культуры госучрсждснии

Полиструктурный характер культуры государственных учреждений

При всей своей целостности и качественной определенности культура госучрежцений, тем не менее, является весьма дифференциироваiным явлением. Прежде всего это связано с тем, что в каждом коллективе

существуют разнообразные группы, выполняющие специфические служебные функции (министра, служащих бухгалтерии, экспертов, работников охраны и проч.) и потому по-своему воспринимающие и интерпретирующие общеколлективные цели, ценности, традиции. Более того, в каждом учреждении неизменно складывается множество неформальных объединений, которые также создают некую собственную культурную нишу. свою систему значений и приоритетов служебной деятельности.

Поэтому культура госучрежцения - это некая совокупность ориентации и образцов служебной деятельности,

материал интернет-библиотеки факультета государственного управления

ЫЮ:й$ЁкI.$ра.ш$и.айIiЬгагу

А11 гi1г[Ё ге$егуе’1. 2001

69

исповедуемых разнообразными группами и сообществами, которые не только по-своему интерпретируют общеколлективные цели, но и выражают, специфическое отношение людей к работе, их самомнения, реакции на конфликтные ситуации и т.д.

Но дело не только во внутренней структурированности государственных учреждений. Любое госучреждение является участником весьма разнообразных отношений. Причем не только в рамках своей отрасли, но и в межотраслевых связях и в обществе в целом. Поэтому служащие госучреждений неизбежно, так или иначе вынуждены ориентироваться как на корпоративные нормы, так и, к примеру, на традиции, характерные для данного региона и местности, придерживаться стандартов общесоциального характера, руководствоваться определенными национальными ценностями и т.д. В силу этого культурная среда организации насыщается самыми разнообразными традициями, символами, стереотипами, предрассудками и иными идеями, влияющими на характерные для персонала приемы профессиональной деятельности.

Однако, многообразие внешних и внутренних связей госучреждений важно подчеркнугъ не само по себе, а в силу того факта, что оно определяет разнообразие элементов ее культурной сферы или - что то же самое - ее полиструктурный характер. Эти структуры демонстрируют приверженность служащего разнообразным целям, привычкам и стандартам деятельности, которые опираются на прошлый опыт не только собственной организации, но и на традиции, характерные для той или иной локальной цивилизации, территории, местности, где действует это госучреждение.

Как говорится, «будучи в Риме, действуй, как римлянин». Однако, на деле так получается не всегда, ибо корпоративные нормы и традиции нередко противоречат местным обычаям » стандартам человеческих отношений, И наоборот. Так, например, требования жесткого конкурентного отбора персонала, практикуемые, как правило, в американских госструктурах, могут входить в противоречие с национальными традициями той страны, где они выполняют представительские функции. Например, в Японии кадровая политика препятствует увольненшо служащих и крайне высоко оценивает гармонгческие отношения между руководством и рядовыми работниками. Нередки в случая, когда местные традиции, насыщенные теми или иными этнофобиями, создают трудности для персонала в подобных многонациональных коллективах. Общеизвестны и сложности, которые испытывают служащие посольств из открытых, демократических стран, работающие в авторитарных и жестко идеологизированных государствах.

Структурные компоненты культуры государственных учреждений

Итак, если попытаться вьщелить наиболее важные структуры культуры организации, то можно говорить о таких ее внутренних элементах, которые характеризуют:

- национально-цивилизационные (региональные, местные) черты деятельности госучреждений (например, характерные для данной страны этические ценности и приоритеты, общекультурные стандарты, привычки и обычаи населения) и раскрывающие наиболее общие, отличительные черты и приемы профессиональной деятельности персонала организации,

- идейно-политические цели и ценности, встраивающие конкретное госучреждение в проводимую властями политику в данном государстве,

- ценности и приоритеты административно-государственной сферы, отражающие устоявшийся характер отношений между ведомствами, гражцанским обществом и государством, авторитет государственной службы в общественном мнении;

- наиболее распространенные в госучреждении корпоративные ценности, идеалы, принципы, ориентирующие поступкн людей, а также материализованные аспекты этих культурных ориентации (демонстрирующие, к примеру, техническую оснащенность министерства, типичные для ведомства структурные звенья управления, архитектурные особенности зданий и помещений к т.д.);

- ценности, направляющие деятельность персонала, связанную с решением как сугубо внутренних, так и внешних профессиональных задач (например, с обеспечением коммуникаций между отделами, профессиональным продвижением работников, отношениями с клиентами, деловыми партнерами, консультантами и т.д.), а также раскрывающие основные нормы и способы осуществления персоналом служебных функций (принципы организации работы и дисциплины, гибкость в изменении служебных ролей, отношение к инновациям;

жесткость или гибкость служебных коммуникаций, возможность контактов с высшим руководством, использование собраний коллектива и нормы их проведения; критерии профессионального продвижения, оценка эффективности работы, система санкций и поощрений, методы решения служебных конфликтов; отношение руководства к различным группам работников (что доступно в организациях женщинам, молодежи, лицам предпенсионного возраста), наличие привилегированных групп, отношение к льготам: приверженность персонала целям работы компании; влияние неформальных отношений на работу и т.д);

- ценности и традиции, характеризующие деятельность различных групп служащих: управляющих и управляемых (например, раскрывающие полномочия ответственных лиц, стиль принятия решении (авторитарный, патерналистский, популистский, коммуникативный и др.) критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство, эффективность работы) характер общения с подчиненными (беспристрастность, фаворитизм), экспертами

коллективом формальных и неформальных требований руководства к их работе, а также к деятельности

материал интернет-библиотеки факультета государственного управления

IiiЮ:й$Ёiад.$ра.ш$и.айiiЬгагу

А11 гi1г[Ё ге$егуе’1. 2001

70

различных функциональных формирований персонала (штабных и линейных);

- ценности, стереотипы и традиции, регулирующие межлгчностные отношения работников данной госорганизации (состояние рабочей атмосферы ( взаимного уважения, доверия, настороженности, страха); неформальные средства интеграции коллектива; приоритеты межличностной мотивации (индивидуализм, коллективизм);

принятые манеры общения и формы одежды; темы, закрытые для обсуждения; психологические свойства типичного работника; культурно-национальные приоритеты и барьеры, кастовость, распространенность родственных и внебрачных связей; долг, лояльность, гордость за организацшо и за себя; принятые речевой этикет, слэнг, фольклор, шутки и т.д.).

Наряду с вьщеленными компонентами принято также вьщелять т.н. официальную культуру госучреждения (т.е. те нормы в требования к деятельности сотрудников, которые формируют руководство фирмы;

цели и символы, которые создают общественный имидж организации) и ее реальную культуру (т.е. те идеи, которыми в действительности руководствуются работники в служебных и межлгчностных отношениях; те нормы, которые, к примеру, отражены в местном фольклоре, шутках и анекдотах о собственной деятельности).

Типы культуры государственных учреждений

Практически по каждому из вьщеленных оснований возможно типологизировать культурный контекст госучреждений. Такой прием дает представления о практическом применении теоретических понятий, предполагая, к примеру, уяснение стандартных мер управления организациями, обладающими тем или иным типом культуры, или понимание приемов их выхода из кризисов, налажiiвания отношений с другими организациями и т.д. даже внутри одной организации - в рамках ее отделов, групп, комитетов могут доминировать различные разновидности культурных связей, И поэтому работники, по долгу службы проводящие часть времени в разных отделах, вынуждены перестраиваться с одного типа культурной деятельности на другой.

Как можно понять, наибольшее разнообразие КУЛЬТУРНЫХ связей в формируется в связи с ИХ служебным назначением и особенностями функционирования как специализированных организаций. В теории выделяют целый ряд культурных типов. - впрочем. обладающих универсальным характером и потому применимых не только К госучреждениям, которые отражают особенности деятельности организаций, то ли отличающихся тем или иным составом служащих, то ли работающих в определенных социальных условиях, то ли обладающих иными распространенными характеристиками деятельности. Так, например, французские ученые выделяют т.н. “культуру оранжереи”, характерную для государственных учреждений, которые слабо зависят от изменений в социальной среде; или -“культуру огорода, характеризующую госпредприятия с пирамидальной структурой управления, сохраняющие самостоятельные позиции в своей отрасли; или - “культуру плантации”, освещающую деятельность организаций с высоко маневренным персоналом и развитой системой поощрения работников и т.д. Теоретики Германии, прежде всего учитывая характер социально-экономических норм и целей деятельности организаций, предпочитают говорить о культуре “рентабельности” (тех организаций, которые сориентированы на прибыль и «социальную ответственность») и т.д. Весьма распространена и типология культуры организации с точки зрения стиля управления, характера ее ориентации на потребителя и рынок, наличие инновационных структур.

Оригинальную типологию предложил английский профессор Ч. Хэнди, который выделяет т.н. модели «властин, «ролин, «задачин и «культуры», описывающие комбинации культурных компонентов в зависимости от их соотношения со структурой организации и с учетом влияния постоянных и случайных факторов, влияющих на эти взаимодействия (Хэнди Ч. Эффективный менеджер. Понимание культуры организации. М., 1994, с.13).

Первая модель отображает ведущую роль центрального источника власти, распространяющего свое влияние на периферию и определяющего композицию и содержание культуры. По его мнению, чаще всего этот тип культуры встречается в предпринимательских организациях, а таюке в ряде профсоюзов и политических организациях. Однако, он вполне применим и для госучреждений, регулирующих торговлю или скажем, финансовые отношения. Лучше всего такую модель можно представить в виде паутины.

Централизованный контроль осуществляется здесь с небольшой долей формализма и бюрократизма, а решения вырабатываются в результате равновесия влияния разных частей организации (но не на процедурной или чисто логической основе). Этот принцип культуры дает организации возможность достаточно быстро и гибко реагировать на события; но в основном это зависит от центрального руководства и персоналий (но не комитетов). Как правило, управляющие — это люди, имеющие склонность к политике и ориентированы на власть, но одновременно любящие рисковать и недооценивающие свою статусную безопсность. Поэтому средства реализации целей допускаются весьма широкие в том числе и обладающие низким моральным содержанием. Главная проблема для этой культуры — соединить и согласовать разные виды деятельности организации, которые увеличиваются с ее ростом.

Второй тип («роль») культуры олицетворяет деятельность строго распланированной организации с самым серьезным влиянием бюрократии, отражающей специализированную роль различных отделов и участков, координируемых главным руководством. Эту структуру можно представить в виде «храма».

Внутренние регламенты правила, методики определяют весь характер работы, разрешение конфликтов и даже частично неформальные отношения. Сила положения, статус одела управляющего определяют источники власти в этой организации. (Поэтому к личной власти и честолюбивым людям здесь относятся с неодобрением). Определенность служебных функций и методов работы, исполнительность служащих, их техническая компетентность здесь важнее гибкосит структур и инновационных технологий. КГЩ этой культуры определяется не отдельными людьми, а общим распорядком работы и ее рациональной организованностью. Поэтому при стабильном рынке, предсказуемом развитии событий, осуществлении рутинных операций и устойчивом окружении — этот тип культуры и организации весьма плодоьворен. И наоборот — при

материал интернет-библиотеки факультета государственного управления

11iЮ:й$1вс1.$ра.ш$и.лI!IiЬгагу

А11 гi1г[Ё ге$егуе’1. 2001

динамических изменениях среды ролевая культура неважно использует возможности организации к адаптации и развитию.

Культура «цели» ориентирована на быстрейшее завершение работы. Ее структура носит матричный характер. (Центры влияния расположены в узлах этой сетки, а нити обозначают ресурсы и людей).

Такая структура предполагает соединение ресурсов организации с работниками, обладающими соответствующей квалификацией и испъiтъiвающими лоялъностъ к групповым целям. По сути - это разновидность групповой культуры, ценящая не столько статусы и положение людей, сколько их профессиональные и личные свойства. Функциональные объединения (команды) создаются для определенных целей и могут быть легко переформированы при изменении задач. Поскольку такие рабочие микрогруппы достаточно автономны и самостоятельны в принятии решений, то они дают организации возможность весьма гибко реагировать на изменяющиеся события. Поэтому такой тип культуры наиболее соответствует условиям рынка, где важно демонстрировать скорость реакции. В то же время этот тип организации связан и с определенными трудностями в управлении и контроле за подвижными процессами.

Четвертый тип культуры характеризует личность как некоего эпицентра организации, которая только и существует для обслуживания и содействия индивидам в реализации их собственных интересов. Поскольку эта разновидность культурных связей обесценивает общие, корпоративные цели, характерные для организации, то она обнаруживается далеко не во всех госучреждениях. Этот тип культуры более характерен для частного сектора, например, адвокатских контор, маленьких консультирующих фирм и т.д. Однако, принципов этой культуры придерживаются многие отдельные лица в госучреждениях. Схематгчно особенности этого культурного взаимодействия можно представить как “пчелиный рой” (рис.4), обозначающий наличие множества центров влияния в организации.

Основа власти и управления здесь - специалист, чья компетенция позволяет ему оказывать доминирующее влияние в том или ином вопросе. Тем не менее управленческая иерархия здесь ослаблена, а контроль - за исключением обоюдного согласия служащих - по сути невозможен.