5.4. Управління плинністю кадрів в організації

Плинність – це сукупність звільнених за різними причинами працівників (звільнених за власним бажанням або за недотриманням правил трудового розпорядку). Висока плинність знижує ефективність роботи організації, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж вивчення причин і зменшення плинності кадрів.

Стан плинності характеризується показниками:

1. коефіцієнт плинності ( ) – це відношення кількості звільнених за різними причинами до середньоспискової чисельності (за певний період). Використовується для оцінки масштабів плинності в цілому в організації і в окремих її підрозділах;

2. конкретний коефіцієнт плинності ( ) – це відношення кількості звільнених за всіма причинами (віком, освітою, стажем, статтю) до спискової чисельності в даній групі. Використовується для визначення обсягів плинності за окремими статево – віковими, професійними та іншими групами;

3. коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів ( ) (відношення конкретного коефіцієнта плинності до коефіцієнта плинності). Він показує, скільки разів конкретний коефіцієнт плинності в даній групі більший або менший.

Так, : , V=1 свідчить про середній рівень плинності в даній групі; < 1 – інтенсивність плинності менша її середнього рівня, тобто група є стабільною; > 1 – зростання плинності. Значення дозволяє встановити вплив на процес плинності кадрів таких факторів, як: стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація, а також служить для контролю результативності заходів щодо зниження плинності кадрів.

Виявлення мотивів, факторів і причин плинності кадрів проводиться при допомозі спеціальних процедур: вивчення анкетних даних; бесіди із працівником, який звільняється, а також з його колегами і начальниками, результати записують у журналі з обліку звільнень.

Управління плинністю кадрів в організації – спрямування на зведення до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.

Основні причини плинності: низький рівень зарплати; відсутність ритмічності виробництва; невідповідність кваліфікації робочому місцю; невизначеність перспектив росту; незадоволеність професією; важкі і шкідливі умови праці.

Заходи служби управління персоналом для зниження плинності:

• техніко – економічні (покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці );

• організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, кар’єрний ріст, навчання);

• соціально – психологічні (удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування );

• культурно – кадрові (покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно – масової і спортивної роботи ).

5.5. Організація і способи звільнення персоналу

Питання про звільнення персоналу виникає тоді, коли організація пе­ребудовує свою діяльність, або введення НТП скорочує потребу в ньому. Працівників, яких звільняють, можна поділити на дві групи:

• ті, які не прой­шли атестацію, систематично порушують дисципліну або «не вписуються и організацію», тому що функції, які вони виконують, вже не потрібні;

• ті, яких організація хоче залишити, але в іншій якості.

Звільнення вимагає дотримання трудового законодавства, максималь­но об'єктивних критеріїв відбору мінімізації затрат, відкритості та інфор­мації, компенсації і допомоги в працевлаштуванні.

Звільнення персоналу – комплекс заходів з дотриманням правових норм та організаційно – соціологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників.

Планування роботи з питань звільнення працівників ґрунтується на складанні класифікацій випадків звільнення, а саме:

• звільнення за ініціативою працівника (в нашій термінології - за влас­ним бажанням);

• звільнення з ініціативи адміністрації;

• вихід на пенсію.

Відповідно до законодавства про працю в Україні звільнення за ініціа­тивою адміністрації може відбуватися з таких причин:

• ліквідація підприємства, скорочення кількості або штату працівників;

• невідповідність працівника робочому місцю, посаді;

• невиконання працівником своїх службових обов'язків без поважних причин;

• прогули, в тому числі відсутність на робочому місці більше трьох го­дин протягом робочого дня, і невихід на роботу протягом чотирьох місяців у зв'язку з хворобою;

• поява на роботі в стані алкогольного та наркотичного сп'яніння;

• розкрадання майна;

• порушення керівником організації або його заступником своїх служ­бових обов'язків;

• аморальні вчинки.

Для попередження невиправданих звільнень адміністрація повинна всесторонньо аналізувати причини порушення трудової дисципліни, які можуть бути:

• виробничо-технічні, тобто ненормальні умови праці, неправильні режими праці і відпочинку, та несприятливий графік роботи;

• соціальні — несприятлива структура колективу, невідповідні для осо­бистості традиції та стиль керівництва;

• психологічні — невідповідність характеристик особистості вимогам професійної діяльності.

Етапи звільнення персоналу:

І етап - Підготовка.

ІІ етап - Доведення до відома працівників про їх скорочення.

ІІІ етап - Консультації (формуються концепції пошуку нового робочого місця).

Звільнення повинно бути всебічно обґрунтованим, з оформленням всіх потрібних документів, і коли вони готові, відповідно до їх змісту роблять коротке тактовне, однозначне повідомлення про звільнення. Працівникові і всьому колективу повідомляють тільки одну, офіційну причину звільнення.

Згідно з трудовим законодавством України при звільненні в умовах ско­рочення певної кількості працівників право залишитися в організації ма­ють працівники з більш високим рівнем кваліфікації та продуктивності праці. У випадку однакової кваліфікації персоналу віддають перевагу сімей­ним та тим, які мають на утриманні двох або більше утриманців; праців­никам з великим трудовим стажем у даній організації; тим хто одержав про­фесійне захворювання чи інвалідність; тим, хто навчається заочно.

Т.6.: Атестація персоналу