5. Типы и методы управления трудом

Методами управления трудом называются принципиальные способы ока­зания управленческих воздействий на социально-трудовые процессы и их уча­стников. Труд (социально-трудовые процессы) управляется тремя основны­ми методами:

1.Метод прямого (директивного) воздействия управляющего на управля­емых и через них на управляемый процесс;

2.Метод косвенного (через интерес) воздействия управляющего на уп­равляемых и через них на управляемый процесс;

3.Метод самоуправления (когда участники процесса сами принимают и исполняют решения).

Между типом управления трудом и методами управления трудом связь, несомненно, существует. Выражается она не в том, что диктатурный тип управления исползует якобы только директивные методы, демократический — только косвенные и т.п. Нет, связь не столь прямолинейна и не столь при­митивна. Разные методы используются при любом типе управления. Просто их соотношение и практическое комбинирование при разных типах власти и уп­равления разные.

Примеры директивных методов управления трудом — любые запретитель­ные нормы в законах о труде. Таковы минимальные размеры оплаты труда (запрещается платить меньше, но больше — пожалуйста), установленная законами продолжительность рабочего дня, рабочей недели и рабочего года, суммарная продолжительность сверхурочных работ, стандарты по условиям труда и др.

Косвенные методы применяются тогда, когда работнику может быть ос­тавлено (или не может не быть оставлено) пространство выбора из разных вариантов (работать чуть быстрее или чуть медленнее, с большим или мень­шим старанием, перенимать или не перенимать передовой опыт и т.п.). Сти­мул (поощряющий и наказывающий) — вот универсальная формула разно­образнейших косвенных методов управления трудом.

Самоуправление как метод управления трудом имеет ту особенность, что здесь отсутствует видимый управляющий. Работник сам действует, но не потому, что он зомбирован или автомат, а потому, что он сам управляет процессами труда, своим поведением. Конечно, работник — не Робинзон, он живет в обществе и в его действиях присутствует так или иначе понима­емое и принимаемое им общество. Он сам управляет, исходя из обществен­ных законов, из своих взаимоотношений с обществом, т.е. как обществен­ный человек. Поэтому то, что движет людьми при самоуправлении, — это всегда общественные реалии, такие, как долг, совесть, высокая нравствен­ность. Моральные и творческие стимулы можно считать методами самоуп­равления трудом.

6. Формы управления трудом

В формах управления трудом прямо отражается природа субъектов и объек­тов этого процесса, характер их взаимоотношений.

В порядке укрупненной классификации форм управления трудом можно выделить:

- государственные формы управления трудом;

- договорные формы управления трудом;

- формы общественной активности того или иного субъекта социально- - трудовых отношений.

Государственные формы управления трудом. Государство как субъект управ­ления трудом выступает в виде органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Соответственно этому формами управляющих воздействий государства в социально-трудовой сфере являются законы, нормативные указы и распоряжения Президента, постановления и распоряжения правительства, правосудие посредством судопроизводства. В Российской Федерации в области управления трудом используется конституционное, гражданское, админист­ративное и уголовное судопроизводство. Специального трудового суда в Рос­сийской Федерации нет.

Особенностью последнего времени является придание Конституции Рос­сийской Федерации прямого действия, а общепризнанным принципам и нор­мам международного права и международным договорам Российской Феде­рации статуса составной части ее правовой системы. Тем самым права и свободы человека и гражданина в социально-трудовой сфере получили мак­симально возможную правовую защиту. Из международных норм и догово­ров необходимо прежде всего отметить Всеобщую Декларацию прав челове­ка ООН (1948 г.) и Копенгагенскую декларацию о социальном развитии (1995 г.), а также ратифицированные Россией конвенции Международной Организации Труда (МОТ).

Управление трудом предполагает необходимую и достаточную конкретиза­цию норм законов, увязку их с конкретными проблемами и стадиями их реше­ния. Отсюда потребность в соответствующей текущей регулирующей деятельно­сти исполнительных органов власти (министерств, ведомств, региональных и местных органов власти). Демократические порядки не допускают подмены норм закона решениями, инструкциями и указаниями исполнительных инстанций. Не разрешения по тому или иному случаю, а программы, нормы и нормативы, обеспечивающие и гарантирующие права и свободы граждан — вот в чем суть демократического функционирования исполнительных органов власти, причас­тных к управлению трудом.

В Российской Федерации в силу отмеченных выше обстоятельств станов­ление новой системы управления трудом и новой системы форм такого уп­равления идет сложно, с большими отступлениями от конституционных и международных норм и принципов.

Договорные формы управления трудом. В тех случаях, когда управленческие решения по социально-трудовым вопросам принимаются на основе совмест­ных действий и договоренностей нескольких равноправных субъектов, имеют место договорные формы управления трудом. В настоящее время в России освоены несколько видов договорных форм:

- генеральные соглашения между общероссийскими объединениями проф­союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации;

- региональные и территориальные соглашения (по возможности трех­сторонние) заключаются ныне в большинстве субъектов Российской Феде­рации. На уровне субъектов Российской Федерации в соглашениях участвуют региональные объединения профсоюзов, региональные объединения рабо­тодателей и правительства регионов;

- отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общерос­сийскими объединениями работодателей и Министерством труда и социаль­ного развития Российской Федерации;

- коллективные договора между представителями трудовых коллективов (работниками) и администрацией предприятий (работодателями);

- индивидуальные трудовые договоры (контракты) между работниками и работодателями.

Договорные формы управления трудом лишь в отдельных ситуациях мож­но рассматривать как формы социального партнерства, а именно в ситуациях равенства сил, а не прав работников и работодателей, труда и капитала в масштабах страны. В России этого, конечно же, нет.

Договорные формы управления трудом хороши тем, что могут в доста­точно оперативном режиме отражать соотношение сил субъектов социаль­но-трудовых отношений, имеющих весьма разные и даже антагонистические интересы.

В условиях слабости рабочего и профсоюзного движения капитал и отра­жающее его интересы государство усиленно пропагандируют и добиваются сокращения зоны действия государственных форм управления трудом и рас­ширения зоны действия договорных форм. У рабочего и профсоюзного движе­ния в этой ситуации прямо противоположная установка.

Формы общественной активности субъектов управления трудом. К формам управления трудом относятся и такие действия, которые можно назвать «од­носторонними» в том смысле, что действует лишь одна сторона, и притом не решающим образом, а как инициатор взаимоотношений субъектов. На­пример, правительство вносит в Государственную Думу и рассылает на ме­ста и публикует в печати проект нового Трудового Кодекса. Так же может поступить профсоюз. Или, допустим, коллектив формирует стачком и объяв­ляет предзабастовочное состояние. Пикет, манифестация, забастовка, дру­гие формы гражданской активности в поддержку социально-трудовых тре­бований — примеры рассматриваемой формы демократического управления трудом.

В том-то и отличие демократического управления трудом от тоталитарно­го, что многосубъектность и свобода действий в социально-трудовой сфере порождает разнообразие форм управления трудом. Управляющие и управляе­мые перестают соотноситься как субъекты и объекты управления. И те и дру­гие становятся одновременно и субъектами, и объектами управления. Имеет место взаимодействие, взаимоуправление в социально-трудовой сфере. Это как раз и есть нормальное демократическое управление трудом. У нас в Рос­сии такого пока нет. Но это не значит, что не может быть.