1.2.Типы, виды и методы мотивации

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов трудового коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью.

Так же необходимо отметить, что в формировании деятельности человека участвуют одновременно несколько мотивов, из которых один является ведущим, а остальные - подчиненными, второстепенными, которые могут играть роль в дополнительной ее стимуляции. Ведущие мотивы определяют субъективный личностный смысл деятельности человека. Одновременное сосуществование в деятельности нескольких мотивов характеризуется сложными взаимоотношениями между ними.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два основных типа мотивирования, отображенные в данной таблице:

Внешнее побуждение субъекта к достижению определенных результатов

Формирование внутренней мотивирующей структуры субъекта

Путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

Таблица 1. Типы мотивирования субъекта.

Данные типы мотивирования следует умело сочетать, для более успешной и результативной работы персонала.

Так же мотивацию можно классифицировать по нескольким признакам:

• В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную и не материальную; трудовую и статусную.

• По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

• По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

• По направленности на достижение целей предприятия различают мотивацию положительную и отрицательную.

• По силе внутренних мотивов различают устойчивую и не устойчивую мотивацию.

Классификационный признак	Вид мотивации
В зависимости от основных групп потребностей	Материальная
	Нематериальная
	Трудовая
	Статусная
По используемым способам	Нормативная
	Принудительная
	Стимулирование
По источникам возникновения мотивов	Внутренняя
	Внешняя
По направленности на достижение целей предприятия	Положительная
	Отрицательная
По силе внутренних мотивов	Устойчивая
	Не устойчивая

Таблица 2: классификация видов мотивации по основным классификационным признакам.

Все же списком красивее выглядит …………………………..

Рассмотрим подробнее каждый вид мотивации.

Ведущая роль в процессе мотивации принадлежит потребностям человека, которые в «укрупненном» виде можно представить как совокупность трех основных групп материальных, трудовых и статусных.

Мотивация трудовой деятельности не может быть действующей без удовлетворения материального интереса работников. Стремление человека к улучшению своего благосостояния обусловливает необходимость увеличения трудового вклада, а следовательно, и количества, качества и результативности работы.

Материальная мотивация — это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро. Именно материальная мотивация персонала считается самой лучшей у нас в стране, так как другие способы не приносят нужных результатов. Но есть свои особенности проведения материальной мотивации персонала.

Есть определенная система материальной мотивации. Это может быть как прямое поощрение сотрудников так и косвенное. Прямое материальное поощрение — это различные доплаты, например, премия и рост зарплаты. Косвенная система материальной мотивации — это оплата больничных листов, отпусков, медицинское страхование а также отчисления в пенсионное страхование. Так называемый полный соцпакет, который регламентирован государством. Сюда же можно отнести возможность получения ссуд и беспроцентных кредитов на предприятии, а также финподдержу при обучении детей сотрудников, материальную помощь на лечение, свадьбу, рождение ребенка и похороны. Различные косвенные добровольные выплаты, не предписаны нигде, а используются работодателем только на добровольной основе.

Материальная мотивация всегда должна провоцировать желание стремиться к финансовым поощрениям.

Не менее эффективным средством повышения производительности труда на предприятии является и система штрафов. Чередуя «кнут и пряник», руководитель может достичь максимальной эффективности труда. Частое применение штрафных санкций – это самая распространенная ошибка, приводящая к повышенной текучке кадров, а значит, и к сокращению эффективности труда на предприятии. 

Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата – за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии – за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в организации. Нематериальной мотивацией считаются все формы вознаграждения, ценность которых для сотрудника не измеряется в денежном эквиваленте.

Нематериальная мотивация персонала, является мощным стимулом к эффективной работе. Рассмотрим некоторые методов нематериального мотивирования персонала.

Одобрение является мощным способом вознаграждения. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. К ним относятся устная или письменная похвала, вручение грамот, медалей, присвоение званий (лучший работник месяца, года и т.д.), доски почета.

Вознаграждение свободным временем. Дополнительные дни или часы для отдыха могут быть весьма ценным поощрением.

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет сохранять лидирующее положение на рынке. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Сюда же входят стажировки и обучение за счет компании.

Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно действенен, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами.

Опыт многих компаний на сегодняшний день показывает, что методы нематериальной мотивации работников весьма эффективны и значимы. Например, по мнению экспертов, оклад теряет мотивирующую силу в течение трех месяцев, а все остальное время работник нуждается в другой мотивации. Хотя для компании «нематериальная» не означает «бесплатная». Поскольку сотрудник не получает на руки деньги, однако компания тратит средства на эти поощрения.

Не стоит забывать, что с помощью традиционных форм стимулирования и строгого контроля пробудить подлинный интерес к работе невозможно. Только те люди, которые в деятельности могут раскрыть и реализовать свои лучшие качества, будут трудиться с максимальной отдачей и достигать наивысших результатов. Человек работает эффективно только тогда, когда он лично заинтересован в результатах своей деятельности.

Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой и с положением человека в трудом коллективе. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко.

В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника. Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

Повышение значения трудовых и статусных мотивов не означает абсолютного снижения роли материальных мотивов и стимулов. Они, как и раньше, остаются важным катализатором, способным существенным образом повысить трудовую активность и содействовать достижению личных целей и целей организации.

Так же по используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация – совокупность мер идейно – психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование – воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий – косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация – связанная не с внешними обстоятельствами, а возникшая внутри самого человека. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

Внешняя мотивация – обусловленная внешними обстоятельствами. При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы.

Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

Так же различают устойчивую и неустойчивую мотивацию. Устойчивая мотивация – которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления, она базируется на основных потребностях человека: физиологических, познавательных, эстетических, потребностей в самовыражении, любви и социализации. Неустойчивая же мотивация постоянно требует подкрепления извне, так как возникает она в двух основных случаях: либо цель человека лежит выше перечисленных базовых потребностей, либо деятельность по её достижению ведет «окольными путями».

Все рассмотренные нами виды мотивации используются в процессах управления персоналом, в различных сочетаниях. Выбор типа, метода, вида мотивирования зависит от целей и направленности предприятия.

Для того чтобы заинтересовать персонал в решении той или иной задачи, необходимо найти ту мотивацию, которая побудила бы к действию.

Чтобы программы мотивации были эффективными, нужно постоянно выяснять, как к ним относятся сотрудники, и своевременно вносить изменения и дополнения. Как правило, для этого в компаниях используются следующие формы обратной связи:

• регулярные исследования удовлетворенности персонала;

• интервью с сотрудниками, неформальные беседы;

• открытые встречи с руководителем, собрания для ответов на вопросы персонала;

• корпоративны руководства с подчиненными;

• доверительные беседы с увольняющимися сотрудниками.

Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для мотивирования сотрудников организаций сегодня используют экономические, социально-психологические и организационно-административные методы. Однозначного мнения о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников на сегодняшний момент и наиболее эффективных методов управления нет.

В связи с переходом к рыночным отношениям в России увеличился интерес к мотивационным аспектам деятельности персонала, как к одним из способов повышения эффективности производства, а значит, и к увеличению прибыли предприятия. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике убедились, что развитие и успех в условиях возрастающей конкуренции невозможны без поиска новых современных форм мотивации труда.