Аудит социального развития.

Вместо аудита персонала в некоторых странах есть социальный аудит, но он не приравнивается к аудиту персонала, т.к. намного шире (США). США – Родина социального аудита, в 20ых гг. зародилась и теория, и практика социального аудита. Первоначально был интерес государства оценить влияние предприятий на социальную жизнь общества. Оценка в виде социальных рейтингов: учитывается благотворительность, экология. Рейтинги добровольные, но за ними следило население, видя нек-ые предприятия на 1ых местах, оно доверяло им – приобретало товары, пользовалось услугами => рейтинги выступают, как реклама => раб-ль сам заинтересован в проведении соц. рейтинга – предоставление информации для них, создание отчетов. Далее нужны специалисты, которые докажут, что отчеты достоверны, отражают реальность.

Социальный аудит учитывает взаимоотношения предприятия с акционерами, персоналом, местной властью, местным сообществом, в целом учитывает, насколько предприятие влияет на окружающих людей.

Социальная ответственность может быть показана на двух уровнях:

1. Удовлетворение требований общества (соблюдение законодательства);

2. Удовлетворение ожиданий общества.

Социальный аудит в чистом виде оценивает достоверность информации о социальной деятельности предприятий. Стандарты аудита в отношении социальных отчетов не разработаны ни в одной стране, но есть стандарты, которые разработаны, но не являются обязательными, предприятия могут создавать отчеты по своему усмотрению. Социальный аудит в РФ развивается только последние годы и все равно ещё на зачаточном уровне.

Направления аудита персонала.

1. Аудит рабочих мест

Аудит РМ – экспертиза использования работников, т.е. изучение того, насколько РМ и осуществляемые на них трудовые процессы связаны с задачами организации.

Включает в себя:

1. Аудит производительности труда

ПТ – один из показателей эф-ти труда = объем пр-ва / затраты живого труда на пр-во.

Трудоемкость – обратный показатель от ПТ = затраты живого труда / объем пр-ва.

В западных странах ПТ рассматривается как показатель, взаимосвязанный с избыточностью РС. Т.е. при ограниченности рынков сбыта товаров и услуг рост ПТ должен приводить к пропорциональному уменьшению численности персонала.

Аудит ПТ строится прежде всего через сравнение с ПТ у конкурентов. В процессе аудита также выясняют темпы роста ПТ, степень выполнения плана по ПТ, степень влияния различных факторов на ПТ, степень влияния ПТ на соц.-эк. показатели.

Для проведения данного аудит необходимо три блока данных:

1. Данные об объеме продукции;

2. Данные о численности работников;

3. Данные об использования рабочего времени.

Обязательно надо анализировать, каков настоящий, а не расчетный, уровень ПТ. Настоящий рост ПТ сопровождается экономией численности работников, сокращением прямых и скрытых потерь времени, повышением качества и конкурентоспособности продукции. В ходе данного аудита обязательно надо рассчитывать резервы проста ПТ, величину недоданной продукции за счет нерационального использования РВ, возможную численность персонала.

2. Аудит укомплектованности персонала

Самый простой => ничем не отличается за рубежом и в России.

1. Рассчитывается нормативная (плановая) численность персонала;

2. Производится сравнение фактической численности с плановой. Расчеты ведутся и по категориям персонала, и по отдельным профессиям, как в количественном отношении, так и качественном. В количественном – сколько должно быть рабочих, в качественном – рассчитывается квалификация.

3. Аудит развития персонала (аудит развития должности)

1. Повышение квалификации. Показатели для оценки повышения квалификации:

• Реакция участников;

• Оценка степени усвоения знаний (проделаны входной и выходной контроли);

• Влияние на экономические результаты фирмы.

2. Карьера

• Карьерная траектория - то, что характеризует карьерный путь (перемещение вверх, вниз, по горизонтали);

• Продолжительность нахождения на одной карьерной ступени;

• Кол-во карьерных ступеней, пройденных за определенный промежуток времени. Карьера может быть: авантюрная (человек перескакивает неск-ко карьерных ступеней).

• Показатели информированности работников о вакантных местах и необходимой для этого квалификации;

• Показатель наличия помощи работнику в планировании карьеры;

• Степень заполнения вакантных РМ за счет продвижения своих работников и за счет найма работников со стороны (открытая или закрытая кадровая политика);

• Удовлетворенность работников карьерными перемещениями.

4. Стратегический аудит рабочих мест

Состоит в оценке соответствия кадрового планирования стратегическим целям организации.

Аудит организации труда – (неразрывно связан с аудитом ПТ и через него связан с аудитом РМ) определение уровня организации труда, выявление причин несоответствия фактического уровня ОТ плановому уровню, выявление влияния ОТ на соц.-эк. показатели. Точность и трудоемкость аудита ОТ определяется тем, что принято за эталон организации труда. Об уровне ОТ судят по показателям использования времени:

- показатель использования совокупного потенциального фонда времени;

- показатель использования сменного времени – интегральный показатель;

Специфические показатели:

- показатель охвата бригадной формы (для хар-ки ОТ);

- коэффициент использования площади РМ (для хар-ки орг-ии РМ);

- показатели тяжести и напряженности труда (для оценки УТ);

- доля лиц, занятых ручным трудом

Аудит нормирования труда строится по двум направлениям:

1. Охват нормированием. Показатели:

• Охват работников нормированием

• Охват работ нормированием – более точные результаты дает.

Ведется по видам норм: опытно-статистическим и научно обоснованным => выходит на качество норм.

2. Качество норм оценивается на стадии установления норм и на стадии их применения.

• Выполнение норм на стадии их применения;

• Равная напряженность норм;

• Понятность норм исполнителю.

2. Аудит найма

1. Оценка соответствия политики найма и :

• проверка планов по найму;

• оценка соответствия источников найма стратегии предприятия;

• оценка соотвествия методов отбора персонала и стратегии;

2. Оценка фактического состояния найма:

• оценка уровня укомплектованности показателей движения кадров, привлекательность организации для потенциальных работников;

• определение качества нанятых работников

Кн - качество найма;

Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы нанятыми сотрудниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по истечении года;

Ч – число показателей расчета.

Найм – многоэтажный процесс:

1. Определение потребности в персонале;

2. Привлечение (оптимальное соотношение 2 внешних источника на 1 внутренний);

3. Подбор;

4. Отбор;

5. Оформление трудовых отношений ( оценивается трудоемкость к финансовым затратам на оформление документов);

6. Адаптация.

Аудит найма строится на том, что оценивается каждый этап.

Коэффициент отбора – количество соискателей на 1 вакансию.

Идеально, когда 1 соискатель- 1 вакансия, такое соотношение можно обеспечить путем привлечения.

Показатель адаптации:

1. Уровень ПТ у новичков (через месяц, через 3 месяца, через полгода, год) критический период 2 года;

2. Уровень текучести у новичков;

3. Уровень удовлетворенности руководителей работой новичков;

4. Уровень уверенности у новичков;

5. Количество наставников, затраты на наставников.

Особая ситуация найма:

1. Когда принимают родственников, знакомых;

2. Прием лиц, которые раньше уже работали в этой компании;

3. Когда принимаются люди, которые работали у конкурентов или у клиентов данной компании.

Нужно анализировать состояние рынка труда в целом, т.е. выходить за рамки компании.

3. Аудит увольнений

Аудит увольнений – предназначен для оценки устойчивости кадрового ядра организации.

1. Текучесть. Оценка проводится через определение функциональных уравнений фактической и потенциальной текучести.

по этим причинам увольняются 70% работников.

Если уровень фактической текучести выше естественного уровня, то предприятие несет большие экономические траты.

Если уровень фактической текучести меньше естественного, то значит сменяемость очень маленькая, коллектив стареет, приток новых идей маленький.

Текучесть анализируется по мотивам. Преобладает мотив – неудовлетворенность з/п. Также:

• отсутствие перспектив развития предприятия;

• неблагоприятный режим работы;

• низкий уровень организации труда;

• несоответствие работы образованию;

• низкий уровень социальной защиты;

• конфликтное отношение с руководством и другое.

Потенциальная текучесть

Нужно заблаговременно оценить возможность текучести. Оценивается путем опроса «собираетесь ли вы в ближайшее время уволиться?»

Между фактической и потенциальной текучестью большая разница, которая заключается в мотивах.

Например: неудовлетворенность з/п зашкаливает, а в фактической этот мотив отличают меньше половины. Фактическая текучесть гораздо разнообразнее по мотивам.

Мотивы потенциальной текучести:

• неудовлетворенность з/п;

• отсутствие перспектив развития предприятия;

• отношения в коллективе;

• неблагоприятные условия труда.

В идеале причины увольнения нужно спрашивать через 2 месяца после увольнения.

2. Сокращение кадров.

1. Оценивается соблюдение законодательства:

• правильно ли определили работников, которых уволили;

• если стоит выбор, кого именно уволить, то смотрят как на ПТ;

• нужно заблаговременно информировать работников;

• нужно уведомлять гос. органы о предстоящем сокращении;

• в случае сокращения работникам полагается выходное пособие в размере средней месячной з/п;

• оказывать помощь в трудоустройстве.

2. Собеседование с сокращаемым работником.

Правила проведения:

• собеседование должно быть формально закреплено (кто проводит, какие вопросы, присутствие руководителя увольняемого работника);

• должны быть сказаны причины увольнения, разъяснены вопросы с выходным пособием, вопрос о той помощи, которую оказать предприятие в трудоустройстве;

• должны быть объяснены права по подаче апелляции;

• собеседование должен проводить человек с психологическим образованием, подготовкой;

• продолжительность собеседования должна быть не меньше 20 минут.

4. Аудит вознаграждений

Аудит вознаграждений может быть материальным и нематериальным.

90% всех доходов населения приходится на оплату труда. 10% - социальные выплаты, доходы по акциям и т.д.

Аудит вознаграждений сосредоточен вокруг показателей оплаты труда:

• оплата за отработанное время;

• оплата за неотработанное время (отпуска, больничные);

• единовременные выплаты (премии по итогам года);

• оплаты жилья, топлива, питания.

Объект: оплата за отработанное время.

1. Функции з/п

1. Воспроизводственная з/п сравниваем с прожиточным минимумом. На прожиточный минимум прожить можно

2. Стимулирующая. Выплачивается только если выполняется

3. З/п должна быть

4. ф

2. Организация з/п содержит 3 элемента:

1. Нормирование труда (связь объема работ с з/п);

2. Тарифная система;

3. Форма и система оплаты труда (увязка з/п с результатами труда).

Элементы тарифной системы:

1. Тарифная ставка 1го размера;

2. Тарифная сетка (диапазон и тип возрастания тарифного коэффициента);

3. ТКС;

4. Районный коэффициент.

Анализ проводится по ТС и тарифным сеткам. Разница между ТК при условии выполнения воспроизведения функции должна быть не меньше 10%.

Форма и система з/п

На сколько обеспечивается экономический результат предприятия. Повременная оплата труда больше распространена.

Самое главное – это взаимосвязь между размерами з/п и ПТ. З/п должна соответствовать результатам. З/п должна расти медленнее чем ПТ. Если з/п растет быстрее , то это инфляция.

3. Планирование и использование ФОТ

ФОТ*Jy

ФОТ*Jцен

Точные результаты обеспечиваются подетальным методом. Производится очень большое число частных расчетов.

Далее идет уравнение расчетного и фактического ФОТ.

Нужно сравнивать как в целом, так и в отдельном по статьям, т.к. может быть ФОТ одинаковый, а по статьям расходиться.

5. Аудит условий труда

За рубежом рассматривается, прежде всего, использование РВ, далее рассматривается УТ непосредственно на РМ и большое внимание уделяют тому, насколько работники сами нацелены на свое здоровье.

В России все сосредоточено на УТ на РМ.

Для оценки условий труда необходимо произвести:

1. Оценка УТ (тяжесть и напряженность труда, выделить вредные и опасные производственные факторы);

Тяжесть труда – для оценки физического труда;

Напряженность – для оценки умственного труда;

Вредные факторы – которые приводят к заболеванию;

Опасные факторы – которые приводят к травме.

2. Определить мероприятия по защите от вредных и опасных факторов, предоставить компенсации (молоко за вредность, повышенные ТС)

• защита экранами

• защита временем

• защита расстоянием

Сколько денег тратится на мероприятия.

3. Оценка неблагоприятного воздействия производственных факторов (травматизм, заболевания, неудовлетворенность трудом → текучесть)

К частоты травматизма и заболеваемости

Отдельно анализируется УТ для женщин, так же анализируется ситуация с молодежью (до 18 лет).

Нужно учитывать сочетание возраста и стажа.

Большее количество травматизма у новичков и пожилых людей.

Идеальная температура – 21 градус С, при движении – 20 градусов. Влажность – 40-60%.

У нас внимание уделяют:

• санитарно-гигиеническим факторам;

• психо-физиологическим факторам.

6. Аудит работы служб управления персоналом

Нужно оценивать насколько грамотно разделение труда

• анализ использования средств на функционирование работников служб УП

• квалификация

• загруженность

Рекомендуется оценивать службу УП через опрос руководителей, внутренних клиентов.