2. Выделите общие и отличительные черты в договоре подряда и трудовом договоре.
Признаки отличия трудовых договоров от договоров подряда можно привести в форме таблицы. Таблица 1 показывает, что четкая граница между трудовым договором и договором подряда в ряде случаев отсутствует, поэтому организациям необходимо, во-первых, правильно указывать название документа (договор), во-вторых, в договоре наиболее полно указывать его условия (положения).
Отличие договора подряда от трудового договора:
Законодательство предусматривает оформление сотрудников не только по трудовому договору, но и по гражданско-правовому договору подряда или возмездному оказанию услуг
Рассмотрим, как обстоят дела у работодателя, в случае если оформляется договор на сотрудников по гражданскому договору.
Трудовой кодекс требует заключать с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор.
Заключение письменного трудового договора означает, что работник трудится в организации по определенной (указанной в трудовом договоре) специальности, квалификации, должности.
Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (приходить на работу, причем вовремя, и т.п.), за нарушение этих правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Реквизиты и условия, которые обязательно должны быть в трудовом договоре с работником установлены статьей 57 Трудового кодекса РФ: фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица).
Таблица 1.
Существенные условия договора:
- место работы (в том числе структурное подразделение); дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии и квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция;
- права и обязанности работника и работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Работодатель в свою очередь обязан выплачивать работнику зарплату, размер которой не может быть ниже МРОТ, обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда, и т.п.).
Наличие в организации работников предполагает ведение кадровой документации (приказы, личные карточки, трудовые книжки и т. п.).
Заключая трудовой договор, организация ко всему прочему получает множество обязанностей (предоставить работнику отпуск, а также все иные гарантии и льготы, предусмотренные ТК РФ). За несоблюдение этих обязанностей наступает ответственность по КоАП РФ.
Работников по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий.
Как видим, заключение с работником трудового договора для организации процедура довольно-таки хлопотная, поэтому работодатели заключают гражданско-правовые договоры.
По гражданско-правовому договору на работника вообще не распространяются льготы и компенсации по ТК РФ, так как гражданско-правовой договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах.
Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя целым рядом обязанностей:
- обеспечить работой или оплатить время простоя;
- предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;
- оплачивать больничные;
- своевременно выплачивать заработную плату;
- расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом,
- с вознаграждения не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорена условиями договора).
По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Исходя из этого, работник сам организует процесс своей работы. Устанавливать для него фиксированный рабочий день нет необходимости. Если работник трудится, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.п. даже речи быть не может.
Аналогичная ситуация происходит и с оплатой труда, по гражданским договорам оплата производится исключительно за результат. Следовательно, платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно и размер платы указывается в договоре и в обязательном порядке к МРОТ не привязан.
По гражданским договорам работникам не нужно предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т.п., но необходимы акты приемки-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату, и т.п.
В сравнении получается, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя.
Но вместе с тем работодателя, выбравшего для оформления работников гражданский договор, подстерегает опасность в виде признания судом заключенного с работником договора не гражданским, а трудовым.
Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по «желанию» самого работника. Если суд признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы по ТК РФ. В том числе надо будет выплатить работнику все недоплаченные суммы — отпускные, больничные листы, командировочные.
Последствия заключения договоров подряда взамен трудовых договоров следующие:
- физическое лицо теряет право бесплатно получать от организации (заказчика) специальную одежду, специальную обувь, другие средства индивидуальной защиты, лечебно-профилактическое питание, а также получать пособие по временной нетрудоспособности, компенсацию за неиспользованный отпуск и доплату за работу в сверхурочное время. В то же время средства индивидуальной защиты и лечебно-профилактическое питание подрядчик может приобретать за свой счет, предусмотрев расходы и потери в смете на выполнение работ;
- государство получает меньше взносов в Фонд социального страхования и меньше расходует средства на выплату пособий по временной нетрудоспособности;
- работодатель платит меньше взносов в Фонд социального страхования, у него появляется возможность преодолеть ограничения в применении сверхурочных работ, установленные ст. 99 ТК РФ (не более 4-х часов в течение 2-х дней и не более 120 часов в год), он также экономит денежные средства за счет невыплаты компенсации за неиспользованный отпуск.