Правила принятия решений

Без использования численных значений вероятностей исходов.

Максимаксное решение – это решение, при котором принимается решение по максимизации максимально возможных доходов. Данный метод очень оптимистичен, то есть не учитывает возможные потери и, следовательно, самый рискованный.

Максиминное решение – это решение, при котором максимизируется минимально возможный доход. Данный метод в большей степени учитывает отрицательные моменты различных исходов и является более осторожным подходом к принятию решений.

Минимаксное решение – это решение, при котором минимизируются максимальные потери. Это наиболее осторожный подход к принятию решений и наиболее учитывающий все возможные риски. Под потерями здесь учитываются не только реальные потери, но и упущенные возможности.

Критерий Гурвича. Данный критерий является компромиссом между максиминным и максимаксным решениями и является одним из самых оптимальных.

С использованием численных значений вероятностей исходов:

Правило максимальной вероятности – максимизация наиболее вероятных доходов

Оптимизация математического ожидания доходов или потерь

Тема 11. Мотивационная деятельность в управлении.

1. Содержательные теории мотивации описывают структуру и содержание потребностей, их связь с мотивацией человека к деятельности; пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

В соответствии с теорией иерархии потребностей А. Маслоу люди испытывают определенный набор четко выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически. Это потребности: физиологические;

безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения.

Пирамида потребностей по А. Маслоу

Теорию иерархии потребностей человека разработал в 1943 г. американский врач и психолог А. Маслоу.

Основные идеи теории А. Маслоу:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;

• люди испытывают определенное количество сильно выраженных потребностей, которые можно объединить в группы;

• группы потребностей расположены иерархически относительно друг к другу:

1. физиологические потребности (пища, вода, воздух и т. п.);

2. потребности в безопасности (защищенность, уверенность в будущем);

3. социальные потребности в причастности, принадлежности;

4. потребности в уважении, признании;

5. потребности в самовыражении;

• удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

• потребности побуждают человека к действиям, если они не удовлетворены;

• если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая неудовлетворенная потребность;

• обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся в комплексном взаимодействии; потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения;

• потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня;

• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, нежели потребности низшего уровня;

• потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня.

К. Альдерфер в своей теории ЕкС исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования; связи; роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что, по А. Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Автор теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланд считает, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

- в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат);

- в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;

- во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.

Согласно теории двух факторов Ф. Герцберга, на удовлетворенность человека работой влияют две группы факторов:

- гигиенические (или факторы "здоровья") — зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;

- мотивирующие — достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.

2.Процессуальные теории мотивации анализируют реакции человека на мотивирующие факторы, т. е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожидания (К. Левин, В. Врум и др.) основана на том, что наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:

- дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;

- за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;

- реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

Согласно теории постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.), поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:

- сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);

- специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);

- приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);

- приверженности (готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).

Теория равенства (основатель С. Адаме) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т. д. Все последствия недовознаграждения отрицательны.

В соответствии с теорией партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает лучше, с большей отдачей.