- •Сутність та значення менеджменту персоналу
- •Менеджмент персоналу як сфера професійної діяльності.
- •Об’єкти, суб’єкти, цілі та функції менеджменту персоналу.
- •Персонал організації та його структура.
- •Основні якісні характеристики персоналу.
- •Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
- •Специфіка діяльності служби персоналу в ринкових умовах.
- •Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •Структура служби управління персоналом на підприємстві
- •Функції та завдання служби персоналу.
- •Співпраця служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •12. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу.
- •13. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •14. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •15. Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •16. Розробка критеріїв підбору претендентів на вакантні посади («профіль» посади)
- •17. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади
- •18. Шляхи пошуку та особливості залучення кандидатів на вакантні посади.
- •19. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •20. Сучасні тенденції ринку праці та ринку освітніх послуг в Україні.
- •36.Сутність процесу уведення в посаду та особливості адаптації персоналу
- •37.Етапи здійснення адаптації на підприємстві
- •38.Типи переміщень працівників
- •39.Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри
- •40.Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад.
- •41.Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •42.Суть, необхідність професійного розвитку та види навчання персоналу
- •43.Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників
- •44.Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців
- •45. Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •46. Система неперервного навчання персоналу
- •47. Місце мотивації персоналу в сучасних умовах економіки
- •48.Матеріальна мотивація персоналу: основні положення, значення та види.
- •Принципи матеріальної мотивації. (Все, що знайшла.)
- •50. Особливості розробки ефективної системи матеріальної мотивації на підприємстві.
- •51.Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •52.Суть та значення лояльності персоналу.
- •Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності персоналу.
- •Особливості та значення оцінки персоналу на підприємстві
- •55.Модель оцінки персоналу на підприємстві
- •56.Показники, критерії та технологія оцінювання персоналу
- •57.Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
- •58.Модель комплексної оцінки персоналу.
- •59.Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •Зарубіжний досвід оцінки персоналу
- •Оцінка стану плинності кадрів в організація
- •Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу
- •Розробка та впровадження заходів по зменшенню плинності кадрів в організації
- •Оптимізація чисельності персоналу в організації
- •Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •Передумови виникнення конфлікту.
- •Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
- •Формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.
- •77 Суть та особливості розвитку корпоративної культури на підприємстві
- •Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •Технологія формування корпоративної культури.
- •Управління корпоративною культурою
- •Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •82/ Особливості кадрової політики організації
- •83. Особливості та механізм реалізації стратегії менеджменту персоналу організації.
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
Функції та завдання служби персоналу.
Серед основних функцій, які виконують відділи кадрів можна назвати такі:Підбір, відбір, наймання персоналу.Розроблення виробничої та професійно-кваліфікаційної структури персоналу.Розроблення програм розвитку персоналу.Створення і ведення кадрової документації.Розроблення та ведення штатного формуляра організації.Розроблення процедури та проведення атестації персоналу.Підготовка статистичної звітності з персоналу.Допомога керівництву в укладанні колективного договоруВідділ організації праці та заробітної плати:Розроблення посадових інструкцій.3. Розроблення системи оплати праці та преміювання працівників.4. Розроблення системи соціальних виплат, пільг, гарантій.Сектор підготовки кадрів:1. Розроблення стратегічних програм підготовки кадрів.2. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу.3. Розроблення та укладання угод з навчальними закладами щодо підготовки необхідних спеціалістів.4. Проведення профорієнтаційної роботи.Лабораторія автоматизованих систем управління персоналом:1. Організація автоматизації та механізації управління персоналом2. Розроблення програмного забезпечення у сфері управління персоналомСоціально-психологічна служба:1. Проведення моніторингу персоналу з питань управління та організації праці на підприємстві.2. Дослідження морально-психологічного клімату в колективі.Сектор охорони праці й техніки безпеки:1. Проведення інструктажу з техніки безпеки.2. Контроль за дотриманням нормальних умов праці.
Співпраця служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
Разом з іншими структурними підрозділами відділ кадрів розробляє річні плани роботи з персоналом, визначає щорічну та перспективну (на 5—10років) потребу в кадрах, формує замовлення на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації спеціалістів та керівників підприємства.Начальник відділу кадрів разом з вищим керівництвом здійснює організаційно-методичне керівництво формуванням кадрового резерву та контролює виконання особистих річних планів кандидатів, вносить пропозиції щодо вдосконалення складу резерву. Спільно з керівниками структурних підрозділів він вивчає ділові якості осіб, які претендують на вакантні керівні посади, контролює добір та розстановку кадрів згідно з рівнем їхньої професійної кваліфікації, розглядає пропозиції щодо можливостей проведення підвищення кваліфікації та стажування персоналу на провідних підприємствах галузі як у межах держави, так і за кордоном.
12. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу.
Лінійні керівники вповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітної плати тощо. Керівники вищих рівнів управління вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію й тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу. Якщо лінійні керівники виступають у ролі «замовників і споживачів», то служба персоналу є «організатором, координатором та експертом» роботи з персоналом на підприємстві. Вона створює загальні умови управління персоналом, контролює їхнє застосування, додержання трудового законодавства та реалізацію кадрової політики в цілому. Служба персоналу займається плануванням чисельності та професійно-кваліфікаційної структури персоналу, професійним підбором персоналу, веденням кадрового діловодства, наглядає за оплатою праці, медичним обслуговуванням працівників, станом трудової дисципліни, соціально-психологічним кліматом у колективі, умовами праці, соціальним захистом працівників тощо. Отже, діяльність керівників і співробітників служби персоналу тісно взаємозв’язана. У них один об’єкт — персонал і спільна мета — максимально ефективне використання персоналу.