Этические нормы поведения руководителя

     Отдельным требованием выступают этические  нормы поведения руководителя. Этические  нормы - это соблюдение норм прежде всего деловой этики, то есть этические  нормы поведения менеджера в рыночной экономике должны подчиняться его высоким нравственным принципам и идеалам и соответствовать возрастающим требованиям корпоративной культуры организации. Применительно к управлению организацией речь, прежде всего, должна идти о следующем:

- максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;

- в конкурентной борьбе следует использовать лишь «дозволенные приемы», то есть соблюдать правила рыночной игры;

- справедливое распределение благ;

- личный пример соблюдения этических норм на работе и в быту;

- дисциплинированность и моральная устойчивость. Личные ресурсы руководителя - это информация и информационный потенциал в целом, время и люди. Умело используя эти ресурсы, руководитель получает высокие результаты, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организацией. На эффективность самого управления влияют:

- умение определить темперамент и характер подчиненных;

- умение управлять собой;

- умение оценить и подобрать работоспособный персонал;

- умение видеть и обеспечивать перспективу развития своего коллектива;

- изобретательность и способность к инновациям;

- высокая способность влиять на окружающих;

- знание современных управленческих подходов, рыночных закономерностей.

       Ограничения в саморазвитии руководителя. Определенный интерес в этой связи представляет собой концепция ограничений. Идея ее состоит в том, что все руководители имеют возможность развивать и повышать эффективность своей работы.

Необходимые качества руководителя: - организатор трудового процесса (юридическая грамотность по трудовым отношениям); - специалист, компетентный в решении задач вверенного под­разделения (знания в области професси­ональной деятельности); - человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений. Общие функции управления: 

• планирование;

• организация;

• стимулирование;

• регули­рование;

• контроль.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспита­ния.  ^ Инструментарий этики деловых отношений: 1) знание способов, навыки профилактики и устранения конфликтов;  2) умение правильно вести деловую беседу;  3) навыки прове­дения критического разбора деятельности подчиненных. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе руководителя. Некоторые правила конструктивной критики:

• пока­зывать личный пример корректного, конструктивного отноше­ния к ситуации;

• не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого;

• не следует критиковать в присутствии посторонних;

• не начинать разговор с критики;

• подвергать разбору действия сотрудника, а не личные качества.

4) сочетать де­ловую активность с полноценным отдыхом;  5) быть примером высокопрофессионального поведения, а не наглядным свидетельством того, как не надо руководить.  6) позитивно воздействовать обликом, культурой поведения.  Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.

16. Руководитель как работодатель. Аморальное поведение работодателя.

моральное поведение работодателя заключается в следующем:

§ неисполнение своих прямых обязанностей;

§ привнесение в трудовые отношения агрессивности;

§ сохранение опасных для здоровья условий труда;

§ низкий уровень организации труда;

§ необъективное отношение к человеку;

§ нарушение трудового законодательства и т.п.

16. Этика служебной карьеры. Карьерные стратегия и тактика.

Служебная этика — совокупность определенных нравственных обязанностей, принципов и норм поведения, которые реализуются во взаимоотношениях работников в процессе трудовой деятельности. Она призвана объяснять мораль, прививать моральные принципы и правила долга, чести, морально воспитывать человека. Служебная этика - это конкретная реализация нравственных норм человека о его поведении, взаимоотношениях, деятельности. Ее сущность и содержание вытекают и базируются на марксистско-ленинской этике. Поэтому служебная этика руководителей и специалистов представляет собой практическую мораль кадров управления.

Служебная этика заведующих фермами, бригадиров, специалистов предопределяется марксистско-ленинской этикой, знанием особенностей психологии работников. Ее основа — добросовестный труд, умножение общественного достояния, высокое сознание общественного долга, коллективизм и товарищеская взаимопомощь, гуманное отношение и взаимное уважение между людьми, честность, гласность, демократизм деятельности, нравственная чистота, скромность, непримиримость к несправедливости, тунеядству, взяточничеству, бюрократизму, волоките, карьеризму; дружба и братство всех народов страны.

В процессе управленческой деятельности руководители и специалисты должны стараться сделать человека счастливым. Счастье — состояние удовлетворенности в результате реализации высоких общественно значимых целей и смысла жизни.

Этические отношения должны учитывать и темперамент работников, их пол, возраст, квалификацию, нравственно-психологическое состояние.

Важнейшие функции службы этики - этическое утверждение и защита демократизации, гласности, хозяйского отношения к делу, предприимчивости, инициативности, авторитета, дерзания, интеллектуального поиска и т. д.

Руководители и специалисты должны знать, что их моральный кодекс — эталон для подчиненных, которые им подражают. Управленческие работники, если хотят видеть определенные нравственные качества у подчиненных, то они обязаны сами обладать этими качествами.

Форма, манера и культура отдачи распоряжения, проведения организаторской работы, контроля выполнения заданий всегда включает нравственные аспекты деятельности кадров управления. Точность, пунктуальность, единство слова и дела, ответственное отношение к делу выступают сплавом деловых и этических норм.

Руководитель и специалисты в нравственном отношении должны быть выше своих подчиненных и требовательнее относиться именно к себе.

Один из элементов служебной этики — субординационные отношения. Рабочие и колхозники обязаны подчиняться заведующему фермой,бригадиру, которые, в свою очередь, подчиняются управляющему (начальнику цеха), а последние - руководителю хозяйства. Поэтому при взаимоотношении необходимо учитывать, что тот или другой работник — начальник и подчиненный. Данное положение не должно идти вразрез с моралью, нравственностью человека. В отношениях необходима корректность, должны соблюдаться правила и рамки приличия. При этом не должен страдать авторитет руководителя к подчинёному.

В процессе управления у руководителя как у начальника не должны доминировать чувства симпатии или антипатии, превышаться власть и т. д. Недопустимо возникновение чувства панибратства. В процессе трудовой деятельности должны преобладать чувства социального равенства, взаимопомощи и сотрудничества.

В практической деятельности служебная этика реализуется с помощью форм, методов, приемов, правил, установленных процедур. Все это, а также психологическое, эстетическое и профессиональное обеспечение служебной этики образуют служебный этикет.

Служебный этикет — это формы и методы этических и этико-психологических взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. Служебная этика — это содержание взаимоотношений, а служебный этикет - их внешняя форма реализации. В первом случае выражается нравственная сторона деятельности, а во втором - эстетическая. Служебная этика — "душа" служебного этикета.

В реальной жизни, управленческой деятельности они должны находиться в гармонии, обеспечивая высоконравственные взаимоотношения в процессе управления коллективом. Высоконравственная атмосфера в трудовых коллективах, работающих на аренде и арендном подряде, определяется единством целей, нравственностью трудовых стремлений, высоким уровнем комфортности социально-психологического климата и т. д.Уровень этических свойств кадров управления, эффективное использование его в обращении с подчиненными способствуют реализации человеческого фактора.

Карьерная стратегия и тактика. Карьера – активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее ему устойчивость в потоке социальной жизни. Виды карьер: внутренняя (в самом человеке, внешняя (изменение ролевого статуса). Маршруты карьеры: профессиональная, должностная, внеслужебный маршрут. По темпам можно различить карьеру медленную (8-10 лет), скоростную (2- 3 года) и десантная. Для осуществления карьерного процесса необходимы соответствующие ресурсы: . способ деятельности (знания, умение, опыт, способности); . природа человека, что в нем заложено; . базовый ресурс – профессиональный опыт; . валеологический ресурс – здоровье, т.е. способность эффективно действовать в постоянном напряжении; . организационно нравственный ресурс. Карьерная среда: общая (внеслужебная, семья, близкое окружение); служебная (организационные структуры, социально-правовые отношения). Принципыкарьерной стратегии: 1. Принцип непрерывности – ни одна достигнутая цель не может являться основанием для остановки. Любое замедление требует дополнительных ресурсов, а они ограничены.

2. Принцип осмысленности – совмещение своего смысла жизни со смыслом службы; 3. Принцип соразмерности – не бежать впереди паровоза. Служебная среда может вытолкнуть. 4. Принцип маневренности – пропусти того, кто обгоняет, знать возможные препятствия и объездные пути, предвосхищать кризисные ситуации; 5. Принцип экономичности – карьерная лестница разбита на 8 этапов а ресурсы ограничены; 6. Принцип «зажженной свечи» - надо уметь себя преподносить. Большую роль в плане служебного роста имеет планирование карьеры служащего. Как организационная мера планирование карьеры включает в себя ряд последовательных шагов: оценку перспективных кадров, создание их резерва, меры по повышению квалификации, движение кадров по горизонтали и вертикали. осуществление других кадровых процедур, позволяющих служащему успешно решать свои профессиональные и жизненные задачи. В целях профессионального развития и служебно-должностного продвижения в кадровых органах разрабатываются программы развития карьеры. Они обычно подразделяются на программы обучения и программы предоставления консультационных услуг служащим.

Общей целью этих программ является сочетание потребностей работника в служебном продвижении с текущими и потенциальными возможностямигосударственного учреждения предоставить ему более высокую должность, присвоить соответствующее звание или разряд. Говоря о ценности программ обучения, отечественные и иностранные специалисты государственной службы отмечают, что они полезны для служащих только тогда, когда регулярно предлагаются, доступны практически всем нуждающимся в повышении квалификации, постоянно модифицируются в соответствии с новыми достижениями в содержании и методике подготовки кадров. Не менее ценными являются программы предоставления консультационных услуг служащим в интересах их профессионального развития и служебно-должностного продвижения. Такие программы дают возможность работникам решить следующие задачи: - сформулировать цели карьеры на государственной службе; - получить информацию об открывающихся вакантных местах и квалификации работников, необходимой для их занятия; - уяснить условия, в соответствии с которыми квалифицированныеслужащие могут претендовать на эти места; - вести осмысленный диалог с руководителями и работниками кадровых органов о перспективах своей служебной карьеры . В рамках действующего законодательства и в пределах компетенции того или иного органа (должности) осуществляется организационное, подзаконное административное регулирование карьеры. Организационные действия не нуждаются в издании специальных юридических актов и проводятся в порядке текущей, прежде всего, управленческой деятельности. Они могут выражаться: 1. в инспектировании должностных лиц по вопросам, касающимся управления карьерой; 2. в организации подготовки служащих по вопросам карьерного продвижения; 3. в индивидуальных собеседованиях руководителей со служащими из резерва на должностное выдвижение или имеющими карьерные интересы; 4. в консультациях, проводимых кадровыми службами по организации карьеры; 5. в привлечении специалистов к управленческой деятельности; 6. в разработке карьерных прогнозов, программ, планов, методических рекомендациях и т.д.