2. Методы и принципы эффективной мотивации

Мотивация — это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей (рис. 1.2.1).

Цель (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребностей)

Потребность (нужда, забота, необходимость, осознанная работником)

Внешнее побуждение (способность выбранного объекта удовлетворить потребность)

Деятельность

(форма поведения, в которой раскрываются способности личности)

Результат деятельности по удовлетворению потребностей:

1. полное удовлетворение;

2. частичное удовлетворение;

3. отсутствие удовлетворения.

Рис.1.2.1 Механизм мотивации

Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами:

• привлечь нужных сотрудников;

• вовлечь и раскрыть их потенциал;

• удержать продуктивных сотрудников.

К материальным стимулам можно отнести:

1. Заработная плата;

2. Бонусы;

3. Участие в прибылях;

4. Дополнительные выплаты;

5. Оплата транспортных расходов.

Дополнительные стимулы:

• Субсидии на питание;

• Скидки на покупку товаров фирмы;

• Помощь в оплате расходов на образование;

• Помощь в обучении;

• Членство в клубах;

• Загородные поездки и пикники;

• Страхование жизни;

• Страхование жизни иждивенцев;

• Страхование от несчастных случаев;

• Медицинское и стоматологическое обслуживание.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

1. Социальная политика (престижность труда, возможность роста);

2. Корпоративная культура;

3. Коммуникация;

4. Соревнование.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы

К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

• миссия компании (общая философия и политика);

• базовые цели (стратегия компании);

• этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

• корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

Существует ряд принципов, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

• Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

• Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

• Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

• Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

• Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

• Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

1. Материальное поощрение;

2. Организационные методы;

3. Морально-психологические. [17, с. 195]

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);

• перспектива приобрести новые знания и навыки;

• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

• признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

• атмосфера взаимного уважения, доверия.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.