- •4. Уровни изучения организационной культуры
- •5. Функции организационной культуры, решающие задачи внутренней интеграции.
- •6. Базовые ценности как ядро организационной культуры. Свойства организационных ценностей
- •1) Идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;
- •2) Воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;
- •3) Внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.
- •7. Функции организационной культуры, решающие задачи внешней адаптации.
- •8. Организационные субкультуры: понятие, виды, факторы формирования субкультур
- •10. Методы изучения организационной культуры
- •9. Организационные контркультуры: понятие, виды, причины возникновения
- •11. Сила организационной культуры; параметры, характеризующие силу культуры
- •12. Позитивные и негативные культуры: сущность и проявлениЯ
- •13. Типология организационных культур: общая характеристика, практическая значимость.
- •14. Типология организационных культур в зависимости от особенностей гендерных отношений
- •15. Типология организационных культур в зависимости от отраслевой специфики
- •16. Типология организационных культур с.Ханди
- •17. Типология организационных культур в зависимости от социально-психологического климата в организации
- •18. Методика диагностики организационных культур р.Куина.
- •19. Методы поддержания организационной культуры
- •20. ПРинципы изменения организационной культуры
- •21. Внешние и внутренние факторы, вызывающие необходимость изменения организационной культуры
- •22. Этапы изменения организационной культуры
- •Выработка миссии и стратегии
- •Изучение сложившейся организационной культуры
- •23. Особенности организационной культуры на разных стадиях развития организации
- •1. Молодая организация – это группа сотрудников, ищущих и формирующих общие управленческие цели организации.
- •2. Развивающаяся организация – это группа сотрудников, объединенная общими целями и средствами их достижения.
- •3. Стабильная организация – это группа сотрудников, обединенных выполнением регулярно повторяющихся процессов и функции, котрые в целом эффективны (приносят прибыль или иной ресурс организации).
- •4. Деградирующая организация – следование сотрудников неэффективным «Правилам игры».
- •26. Риски изменения организационной культуры
- •Риски внутреннего анализа.
- •2. Риски внешнего анализа.
- •34. Методы управления слухами в организации
- •35. Документы, регламентирующие организационную культуру, их содержание
22. Этапы изменения организационной культуры
Изменение организационной культуры. С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпеть изменения. К их числу можно отнести: изменение объектов, предметов внимания со стороны менеджеров и стиля управления кризисом или конфликтом, перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения, совершенствование критериев стимулирования, смена акцентов в кадровой политике и организационной символики и обрядов.
При осуществлении преобразований в культуре организации возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением изменениям, затрагивающим глубинное содержание организационной культуры (базовые положения, верования, ценности). В целом степень сопротивления трансформациям в культуре организации пропорциональна степени их радикальности и силе преобладающей культуры.
Радикальные изменения в содержании оргкультуры производятся для достижения желательного уровня организационной эффективности, когда требуются значительные и динамичные корректировки «правил игры», к которым можно отнести: повышение организационной эффективности и морали; фундаментальное изменение миссии организации; значительные технологические перемены; важные изменения на рынке; поглощение, слияние, создание совместных предприятий; быстрый рост организации; переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению; вступление во внешнеэкономическую деятельность.
Вырабатывая меры воздействия на организационную культуру, исходят из основных принципов ее формирования. Индикаторами необходимых перемен в организационной культуре являются увеличение текучести и абсентеизма, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, организации с государственными органами и т.п.
В результате анализа организационной культуры могут быть выявлены следующие, стратегически важные критические ситуации, когда организационная культура не соответствует функциям структурных подразделений, функциональному и морфологическому содержанию организации, структуре управления, стадии развития организации, стратегии организации. Каждая из критических ситуаций предполагает индивидуальный подход, сложный ряд взаимосвязанных выводов и решений.
Успех организации предполагает высокую степень совместимости стратегии и организационной культуры. Чтобы достичь этого, выделяют следующие подходы:
• игнорируется культура, препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии;
• система управления подстраивается под существующую в организации культуру. Этот подход основан на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработки альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию.
• делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией;
•стратегия подстраивается под существующую культуру.
Основные этапы изменения организационной культуры.