Глава 1. Теоретические аспекты управления развитием персонала

1.1. Характеристика основных способов и методов развития персонала организации

Менеджмент знаний как новая парадигма управления социальным институтом функционирует в рамках корпоративной культуры и создает интеллектуальную среду, которая стимулирует сотрудников к адаптации и получению новых знаний в целях продвижения по карьерной лестнице и лучшего выполнения определенных функциональных обязанностей [1].

Развитие является стратегической функцией кадрового ме­неджмента. В настоящее время в теории и практике вопрос о сущ­ности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала орга­низации наравне с обучением и воспитанием. Развитие персонала можно определить через характеристику его показателей (см. Таблицу 1.1.)

Таблица 1.1.

Характеристика понятия "развитие"

Показатель	Характеристика
Как объект исследования	Представляет совокупность функционально связанных между собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определенных условиях взаимодействия с "соседними системами"
Структура (механизм)	Характеризуется количеством составляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями в процессе развития
Источник развития	Возникает в результате противоречий между старым и новым
Форма развития	Эволюционная (медленное, постепенное, качественное изменение); революционная (внезапная, резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик в структуре объекта
Направленность	Прогрессивная; регрессивная
Динамика	Времени; темпов роста

В Приложении 1 представлен организационный механизм развития персонала [2]. Обеспечить конкурентоспособность, заданную динамику развития невозможно без инвестиций в профессиональное обучение, которое должно строиться на системном подходе, предполагающем выявление потребностей в обучении в соответствии со стандартами профессиональной компетентности, планирование, мониторинг, оценку результатов. Перечислим наиболее эффективные способы развития персонала при невысоких затратах:

1. Создание внутрикорпоративных школ, которые решают проблему подбора персонала и формирования полноценного кадрового резерва.

2. Открытие корпоративных университетов и учебных центров. На базе их комплексных образовательных программ, аккумулирующих опыт фирмы и выступающих хранителями корпоративной культуры, идеологии социального института, может успешно функционировать и система дистанционного обучения. Она позволяет значительно экономить средства и имеет следующие преимущества:

– разовое вложение финансов;

– возможность быстрого обновления, корректировки;

– широкий доступ к системе;

– гибкий график занятий.

3. Использование системы коучинга. К сотруднику прикрепляется наставник, который контролирует процесс обучения, делится с подопечным личным опытом и помогает ему в практической работе.

4. Стажировка нового работника в нескольких подразделениях для лучшего усвоения структуры, специфики, целей, задач фирмы и путей их реализации.

5. Ежедневный мониторинг деятельности сотрудника его непосредственным руководителем. Последний, видя профессиональные достоинства и недостатки подчиненного, корректирует недоработки самостоятельно или формулирует запросы для дальнейшего обучения.

6. Аттестация и анкетирование персонала, оценка усвоения материала и интенсивности его использования.

7. Разработка корпоративных тренингов для ускоренного обучения новых сотрудников с учетом неизбежного обновления кадров при необходимости сохранить устойчивую клиентскую базу и фонд прежних наработок.

8. Проведение внутрифирменных дискуссий, в частности, с привлечением наглядных средств.

9. Организация конференций и семинаров, дающих возможность обмениваться технологиями, налаживать и совершенствовать контакты.

10. Проведение «мозговых штурмов», дающих возможность развивать инновационность мышления и творческие навыки.

11. Стимулирование самообразования сотрудников.

Существенна и другая когнитивная проблема – невежество как результат резкого снижения уровня образованности. Невежественный человек не рассматривает знание как ценность. Самое простое решение этой когнитивной и психологической проблемы – избавиться от подобных работников. Так и поступают многие предприятия, невзирая на угрозу утечки внутрикорпоративной информации. Естественно, поиск и адаптация новых сотрудников требуют материальных и временных затрат. Определенные возможности для решения этой проблемы дает система мотивации и адаптации внутри интеллектуальной среды предприятия. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников [3]. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес­сионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания про­фессиональных знаний. Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессио­нальными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессио­нального развития. Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет. В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессио­нальных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность опре­делить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть ме­роприятия по их ликвидации.

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального раз­вития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.