4. Концептуальные подходы к управлению персоналом

Мировое сообщество вступило в третье тысячеле­тие. Перспективы мирового экономического развития определяют­ся переходом стран к новому этапу развития производительных сил: от индустриального производства, где доминировало крупное механизированное машинное производство, к постиндустриально­му, где главную роль будет играть нематериальное производство. Перед всеми странами стоит проблема поиска наиболее эффектив­ных направлений развития, которые будут обеспечивать конку­рентные преимущества. Основной движущей силой этого поиска выступает человек, его инновационные способности, способные обеспечить конкурентные преимущества.

Этим определяются основные подходы к объекту изучения в управлении персоналом. На сегодняшний день популярны две кон­цепции. Первая концепция - концепция человеческого капитала. Человеческий капитал рассматривается сторонниками данного подхода в управлении персоналом как способность человека при­носить доход в результате инвестиций в воспитание, образование. Отличия человеческого капитала следующие: он способен накап­ливаться, имеет длительный инвестиционный эффект, неотделим от носителя. Контуры данного подхода можно отыскать в трудах А. Смита, К. Маркса, Ж. Сэя, Дж. С. Милля. Среди современных представителей данного подхода можно выделить Дж. Мак-Куллоха, Г. Беккера, М. Блаугу. В рамках самой концепции человеческо­го капитала выделяют три подхода. Первый подход определяет че­ловеческий капитал с позиций производительных способностей че­ловека. Второй подход делает упор на инвестиционные свойства человеческого капитала. Третье направление отходит от односто­роннего восприятия человеческого капитала и берет за основу комбинированное социально-экономическое содержание этой ка­тегории.

Вторая концепция - концепция управления человеческими ресур­сами (УЧР). Оформилась данная концепция в середине 80-х годов на фоне нового всплеска интереса к научному управлению. Она подра­зумевает создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы. Апологе­ты указанной концепции - М. Бир, Д. Гест, К. Легге, К. Хендри, Н. Петтигрю, Д. Пурчелл, К. Сиссон, Д. Стори. Лейтмотивом данного подхода выступает стратегическое планирование и стратегическое управление во взаимодействии с мотивационной составляющей в структуре человеческой деятельности. В рамках данной концепции выделяют два подхода - модель соответствия и Гарвардская модель. Первая настаивает на соответствии организационной структуры и организационной стратегии через осознание цикла человеческих ре­сурсов: отбор (оптимальное соответствие работе), оценка (управле­ние эффективностью), вознаграждение (в соответствии с достигну­тыми результатами стратегического плана), формирование высоко­эффективных сотрудников. Гарвардская модель настаивает на полной осведомленности менеджеров высшего звена о желаемой степени вовлеченности сотрудников в организационный процесс. Один из представителей данной школы так охарактеризовал данный подход к управлению человеческими ресурсами: «Данная модель УЧР основана на политике, стимулирующей взаимность: взаимные цели, взаимное влияние, взаимное уважение, взаимное вознагражде­ние, взаимную ответственность. Теоретически, политика взаимности должна способствовать усилению приверженности работников своей компании, что, в свою очередь, должно привести к лучшим эконо­мическим результатам и более качественному развитию человече­ского фактора.