21. Феномен эмоционального выгорания. Симптомы. Формы работы.

Синдром эмоционального выгорания (англ. Burnout) — понятие, введённое в психологию американским психиатром Фрейденбергером в 1974 году, проявляющееся нарастающим эмоциональным истощением. Может влечь за собой личностные изменения в сфере общения с людьми (вплоть до развития глубоких когнитивных искажений

Классификация по МКБ-10 [править]

Класс: Факторы, влияющие на состояние здоровья населения и обращения в учреждения здравоохранения

Блок: Обращение в учреждения здравоохранения в связи с другими обстоятельствами

Код: Z73.0

Название: Переутомление

Клиника [править]

Проявляется нарастающим безразличием к своим обязанностям и происходящему на работе, дегуманизацией в форме негативизма по отношению как к пациентам (клиентам), так и к сотрудникам, ощущением собственной профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой, в явлениях деперсонализации, а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни. В дальнейшем могут развиваться невротические расстройства и психосоматические заболевания. Одним из ярких симптомов выраженного синдрома профессионального выгорания являются частые и длительно текущие разнообразные заболевания, обусловленные психосоматикой.

Факторы развития [править]

Развитию этого состояния способствует необходимость работы в однообразном или напряженном ритме, с эмоциональной нагрузкой при взаимодействии с трудным контингентом. Способствует этому и отсутствие должного вознаграждения (не только материального, но и психологического) за выполненную работу, что заставляет человека думать, что его работа не имеет ценности.

Фрейденбергер указывал, что такое состояние развивается у людей, склонных к сочувствию, идеалистическому отношению к работе, вместе с тем неустойчивых, склонных к мечтаниям, одержимых навязчивыми идеями. При этом синдром эмоционального выгорания может представлять собой механизм психологической защиты в форме частичного, либо полного исключения эмоций в ответ на травмирующие воздействия.

Отдельного изучения требует фактор влияния злоупотребления алкоголем на динамику развития синдрома эмоционального выгорания.

Встречается нередко и у лиц, работа которых связана с тесным контактом с людьми[2] — у врачей, психологов, педагогов, работников социальных служб, операторов, работающих в сфере «человек-машина», менеджеров, руководителей и т. д..

Диагностика [править]

Изучение указанного состояния проводилось американскими психологами Кристиной Маслач (англ.) и Джексон [3], которые характеризовали его как эмоциональное опустошение. Изучение синдрома проводится по предложенной Маслач методике: Maslach Burnout Inventory (MBI).

Помимо MBI в российской психотерапевтической практике используется опросник В. В. Бойко. Для тестирования и самотестирования специалистов разных профессий используется опросник по профессиональному выгоранию Е. П. Ильина.

22. Психологическое сопровождение при увольнении сотрудника.

Использовать следующие психологические правила при увольнении работника:

а) Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником.

Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется, и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением - как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта. В отдельных случаях рекомендуется даже письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения - на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

б) Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Для этого психологи рекомендуют использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в организации, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не обладает необходимыми профессиональными качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с Трудовым кодексом РФ сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с недостаточно компетентным подчиненным можно построить так: «Уважаемый ....! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе (вовремя приходить, к обозначенному сроку представлять рабочие программы, тестовые задания по закрепленным дисциплинам), то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление по собственному желанию и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются!».

Психологи рекомендуют, что данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.