2.6 Система привлечения персонала в оао Сбербанк

Общие положения регламента подбора и приема на работу персонала

Регламент подбора и приема на работу персонала в территориальные банки (ТБ) ОАО «Сбербанк России» определяет:

- общие принципы подбора и приема на работу персонала в ТБ, а также принципы организации рабочего места;

- участников процесса, их функции и ответственность;

- этапы процесса по подбору, приему и организации рабочего места.

Общие принципы подбора и приема на работу

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом.

У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

Принципы подбора персонала:

-открытость информации о вакансиях – информация о вакансиях (кроме конфиденциальных ) является открытой и публикуется на внешнем и внутреннем порталах Банка ;

-объективность при отборе – кандидаты оценивают на основе объективных данных и методик, исключающих принятие необоснованных решений в пользу или против кандидата. Отбор кандидатов осуществляется на основе комплексной оценки профессиональных, образовательных, психологических и других качеств. По результатам комплексной оценки их нескольких кандидатов выбирается претендент, деловые и личностные качества которого наиболее соответствуют критерия отбора;

- принцип приоритета профессионализма кандидатов – кандидаты, обладающие лучшими профессиональными компетенциями и /или потенциалом, имеют приоритет по отношению к другим кандидатам;

-очередность рассмотрения кандидатов – из претендующих на вакантные должности лиц в первую очередь рассматриваются работником Банка;

Соблюдение требований законодательства Российской Федерации – все участники процесса подбора персонала в части, касающейся выполнения своих должностных обязанностей, соблюдают положения Федерального закона от 27.07.2006 № 152 – ФЗ «О персональных данных» и действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Этапы отбора обычных штатных сотрудников и сотрудников на руководящие должности

Этапы профессионального отбора персонала.

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

- создание кадровой комиссии;

- формирование требований к рабочим местам;

- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

- оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

- анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение должности, заключение трудового договора;

- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

- приказ о приеме на работу;

- трудовой договор сотрудника;

- должностная инструкция;

- договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц);

- акт - приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей.)

Процесс трудоустройства можно условно разделить на несколько этапов, пройдя которые работник оказывается в штате компании или организации. Множество компаний сегодня обладают конкретным отлаженным механизмом оформления нового сотрудника в штат, который позволяет выполнять работу без сбоев. Благодаря отлаженному механизму сотрудникам не приходится решать различные кадровые головоломки, что способствует уверенному их освоению на новом месте. Но получение должности руководящей, чем-то отличается от должности того же менеджера по продажам. Стандартная процедура оформления работника в штат работодателя включает следующие этапы: