Заключение

Гарантия успеха в любом бизнесе - это умение подобрать достойную команду. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого, поскольку недостаточный уровень квалификации персонала способен принести предприятию прямые убытки, не говоря уж об упущенной выгоде несостоявшимся сделкам.

Однако подобрать персонал, это еще не все. Необходимо обеспечить эффективный механизм его трудовой адаптации в организации.

В условиях формирования рыночной экономики роль трудовой адаптации возрастает.

К сожалению, важность мероприятий по трудовой адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы трудовой адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы управления трудовой адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как:

• уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров;

• возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя;

• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

В связи с этим является актуальным определение сущности трудовой адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ трудовой адаптации.

Таким образом, можно заметить, что если не произойдут существенные изменения в обстановке или не будут приняты управленческие решения, влияющие на эффективность трудовой адаптации персонала, будет происходить дальнейшее снижение экономической эффективности управления персоналом, что негативно сказывается на работе всего предприятия.

Поэтому так важно, чтобы адаптация на новом месте прошла успешно и как можно безболезненно для нового сотрудника, так как для компании программы трудовой адаптации являются как имиджевыми стратегиями, так и экономическими программами. Для компании гораздо выгоднее проводить программы трудовой адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников. Адаптация трудовой персонала в компании является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

Основная задача трудовой адаптации - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Процесс трудовой адаптации начинается уже при отборе кандидатов на должность.

Очень много можно выяснить при собеседовании: проанализировать ожидания, мотивы поступления на работу, связанные с данной организацией. Здесь можно использовать различные тестовые задания, таковые в работе имеются, связь с коммуникативными адаптивными в поведении, а также с определением психическим поведением человека. На основании этого можно прогнозировать состояние (как физическое, так и психологическое) сотрудника, т.е. как долго он может проработать в коллективе, организации, каковы мотивы и цели по службе, каково взаимодействие с коллективом, руководством, желание работать и мн. др.

По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными.

Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов - это их изменение в зависимости от стратегических целей компании.

Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса трудовой адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры.

Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала - залог процветания компании.