3. Оценка эффективности обучения персонала Эксплуатационного локомотивного депо Тайшет

Оценку эффективности обучения персонала Эксплуатационного локомотивного депо Тайшет (ТЧЭ-3) целесообразно проводить с помощью анкетирования прошедших обучение сотрудников. Специфика деятельности такова, то основная категория обучающихся – это производственный персонал (машинисты, помощники машинистов), которые проходят техническое обучение.

Техническое обучение в Депо проводится в соответствии с Распоряжением №1280р «Об утверждении Регламента организации технической учебы работников эксплуатационных локомотивных депо Дирекции тяги» от 21 мая 2015 года».

Настоящий Регламент устанавливает единую систему организации технической учебы и оценки уровня профессиональных знаний работников эксплуатационных локомотивных депо Дирекции тяги, к которым относятся:

• машинист-инструктор локомотивных бригад (в том числе, по обучению, автотормозам, теплотехнике);

• дежурный локомотивного депо (основного, оборотного);

• дежурный подменного пункта локомотивных бригад (бригадиры или

• помощники дежурных по депо, на которых возложены функции дежурных по депо);

• нарядчик локомотивных бригад (в том числе, старший нарядчик);

• техник по расшифровке лент скоростемеров и электронных носителей информации (в том числе, старший техник-расшифровщик);

• машинист локомотива (электровоза, тепловоза, газотурбовоза, паровоза);

• помощник машиниста локомотива (электровоза, тепловоза, газотурбовоза, паровоза).

Ответственность за организацию технической учебы работников в эксплуатационном локомотивном депо возлагается на главного инженера эксплуатационного локомотивного депо.

Методологическое сопровождение технической учебы работников эксплуатационных локомотивных депо осуществляет:

В Дирекции тяги – техническая служба Дирекции тяги;

В региональной дирекции тяги – технический отдел региональной дирекции тяги;

В эксплуатационном локомотивном депо – технический отдел эксплуатационного локомотивного депо.

С сотрудниками, которые проходили обучение, был проведен опрос на предмет мотивов обучения и удовлетворенности организации обучения на предприятии.

Изначально были проанализированы мотивы (табл. 10).

Таблица 10 – Анализ мотивов прохождения обучающих курсов в Депо

Мотивы прохождения обучающих курсов	большое влияние	сред нее влияние	незначит ельное влияние	не имеет значе- ния	затрудня юсь ответить	Общее коли- чество опрашива емых
1. Стремление к получению большего материального вознаграждения	16	5	1	0	1	23
2. Стремление избежать наказаний, взысканий	10	8	3	1	1	23
3. Боязнь потерять работу	20	3	0	0	0	23
4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами	5	12	5	1	0	23
5. Стремление к признанию, уважению	11	6	5	0	1	23
6. Чувство ответственности за выполняемую работу	10	10	3	0	0	23
7. Понимание значимости и необходимости повышения квалификации	5	13	4	0	1	23
8. Стремление к продвижению по службе	18	4	0	0	1	23

Далее, для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов прохождения обучающих курсов. Степень выраженности мотива прохождения обучающих курсов определяется по следующей формуле.

(5)

где Н₁, Н₂, Н₃ и Н₄ - численность работников, оценивших влияние мотива на прохождения обучающих курсов соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;

К1, К2, К3 и К4 - коэффициенты. принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;

Н_общ - общая численность опрашиваемых;

Н₅ - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

Используя формулы, сведем полученные данные в таблицу. Также данные необходимо проранжировать (табл. 11).

Таблица 11 – Обобщающая оценка степени выраженности мотивов прохождения обучающих курсов

Ранг	Мотивы прохождения обучающих курсов	Степень выраженности мотивов (В)
1	Боязнь потерять работу	2,87
2	Стремление к продвижению по службе	2,82
3	Стремление к получению большего материального вознаграждения	2,68
4	Чувство ответственности за выполняемую работу	2,30
5	Стремление к признанию, уважению	2,27
6	Стремление избежать наказаний, взысканий	2,23
7	Понимание значимости и необходимости повышения квалификации	2,05
8	Стремление к хорошим отношениям с коллегами	1,91

Таким образом, наиболее важными мотивами прохождения обучающих курсов является страх потерять работу. В данном случае, это объясняется спецификой деятельности предприятия, а именно, повышенным уровнем травматизма. Прохождение технического обучения снижает риск форс-мажорных ситуаций в процессе осуществления трудовой деятельности. Также, важно продвижение по службе, например, помощник машиниста может занять должность машиниста. Прохождение обучения также может повлиять на разряд и квалификацию рабочих, повышение которых и объясняет высокую долю мотива в получению материального вознаграждения.

Кроме анализа мотивов сотрудников отделов, был проведен анализ степени удовлетворенности обучением у сотрудников. Результаты анкетирования представим в виде таблицы 12.

Таблица 12 – Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой

Факторы удовлетворенности процессом обучения	Количество соответствующих ответов,				Аспекты, состояние которых за последний год
	Совершенно удовлетворен	Пожа луй, удов летворен	Совер- шенно не удов летворен	Затруд- няюсь отве тить	Улуч шение состо яния	Ухуд шение состо яния
Содержание обучения	5	11	4	3	20	3
Организация обучения	12	8	1	2	12	11
Стоимость обучения	10	10	3	0	10	13
Стиль и методы работы	6	16	1	0	10	13
Отношение администрации к нуждам работников во время обучения	8	8	5	2	12	11
Перспективы профессионального роста	12	10	1	0	18	5
Объективность оценки работы руководителем	10	10	3	0	9	14
Уровень информированности о наличии обучающих курсов	20	3	0	0	14	9
Возможность влиять на программу обучения	5	12	5	1	11	12
Социально-бытовые условия для обучения	16	6	1	0	10	13

На основании полученных в ходе анкетирования данных, необходимо провести анализ степени удовлетворенности сотрудников процессом обучения в Депо.

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.

Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле 6.

(6)

где Н₁ - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору;

Н₂ - численность работников, отметивших вариант ответа «пожалуй, удовлетворен»;

Н₃ - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников;

Н₄ - численность работников, отметивших вариант ответа «затрудняюсь ответить»;

Н_общ - общая численность опрашиваемых;

К₁, К₂, К₃ - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: «совершенно удовлетворен», «пожалуй, удовлетворен», и «совершенно не удовлетворен».

Приведем результаты анкетирования в виде таблицы 13.

Таблица 13 – Обобщающая оценка степени удовлетворенности процессом обучения

	Факторы, влияющие на удовлетворенность процессом обучения	Степень удовлетворенности процессом обучения (У)
1	Уровень информированности о наличии обучающих курсов	1,87
2	Социально-бытовые условия для обучения	1,65
3	Организация обучения	1,52
4	Перспективы профессионального роста	1,48
5	Объективность оценки работы руководителем	1,30
6	Стоимость обучения	1,30
7	Стиль и методы работы	1,22
8	Отношение администрации к нуждам работников во время обучения	1,14
9	Содержание обучения	1,05
10	Возможность влиять на программу обучения	1,00

В силу того, что значение показателя У>1, то можно считать, что сотрудники удовлетворены условиями процесса обучения. Тем не менее, низкое значение принимают факторы возможности влияния на программу обучения, а также содержание обучения. Другими словами, сотрудники, которые проходят обучающий процесс не получают тех знаний, которые им необходимы в работе. Для устранения данной проблемной области необходимо менять программу обучения с учетом мнений сотрудников.

Далее проанализируем показатели труда машинистов до и после обучения (табл. 14).

Таблица 14 – Основные показатели труда машинистов Депо ТЧЭ-3 «до» и «после» обучения

Основные показатели труда машинистов	2014		2015		2016
	До обучения	После	До обучения	После	До обучения	После
Время, затраченное на осуществление ремонта, % от рабочего времени	21%	15%	18%	13%	15%	11%
Травматизм, %	4,20%	3,90%	3,90%	3,70%	3,80%	3,30%
Своевременность предоставляемой отчетности, %	97%	100%	99%	100%	97%	99%
Точность (правильность оформления) предоставляемой отчетности, %	93%	100%	94%	100%	96%	98%

Представленные данные свидетельствуют о том, что происходит снижение точности и своевременности предоставляемой отчетности. При этом, такие важные производственные показатели как время, затраченное на ремонт, и травматизм снижаются. Это говорит о том, что техническая сторона обучающей программы эффективна, а часть, связанная с оформлением технической и технологической документации для изготовления отдельных деталей и узлов подвижного состава железных дорог, имеет слабое влияние на повышение эффективности сотрудников.

Все полученные данные сведем в SWOT-матрицу.

Таблица 15 - SWOT-анализ Эксплуатационного локомотивного депо Тайшет (ТЧЭ-3)

	Возможности а) Высвобождение персонала технических специальностей; б) Наличие разнообразных обучающих курсов для персонала, в т.ч. железнодорожного; в) Улучшение экономической обстановки в стране.	Угрозы а) Неблагоприятная экономическая обстановка; б) Снижение квалификационного уровня технических специалистов; в) Снижение интереса у выпускников в железнодорожным ВУЗам. д) ужесточение контроля со стороны государства. г) Закрытие обучающих центров ввиду снижения спроса на услуги е) плохие погодные условия; ж) изменение политики «РЖД» с целью сокращения обучающих программ; з) приказы ОАО «РЖД» о сокращении численности штата; и) постоянное реформирование.
Сильные стороны Наличие финансовых ресурсов для инвестиционных проектов; Благоприятная репутация на рынке труда; Грамотная социальная политика.	Поле «СИВ» 2-а Благоприятная репутация на рынке труда позволит привлечь высвободившиеся кадры технических специальностей 3-б Грамотная социальная политика позволит организовать обучение персонала по современным программам 1-в Наличие финансовых ресурсов позволит реализовать инвестиционные проекты при улучшении экономической обстановки	Поле «СИУ» 1-а Наличие финансовых ресурсов позволит снизить влияние неблагоприятной экономической обстановки 2-б Благоприятная репутация на рынке труда позволит привлечь наиболее квалифицированные кадры 3-в Грамотная социальная политика позволит привлечь молодых специалистов и абитуриентов к поступлению в железнодорожные ВУЗы
Слабые стороны Низкая удовлетворенность персонала обучающими программами; Рост коэффициента текучести; Низкий уровень информированности персонала об обучающих программах.	Поле «СЛВ» 2-1 Наличие разнообразных обучающих курсов для персонала, в т.ч. железнодорожного позволит подобрать наиболее эффективную обучающую программу. 1-2 Высвобождение персонала технических специальностей позволит заменить высвободившиеся должности более стабильным персоналом. 2-3 Наличие разнообразных обучающих курсов для персонала позволит более заинтересовать сотрудников и снизить коэффициент текучести	Поле «СЛУ» а-1 Неблагоприятная экономическая обстановка и желание предприятий снижать издержки может еще более снизить удовлетворенность персонала обучающими программами в-1,2 Снижение интереса у выпускников в железнодорожным ВУЗам также может снизить удовлетворенность персонала обучающими программам и повысить коэффициент текучести. ж-1 Изменение политики «РЖД» с целью сокращения обучающих программ снизит удовлетворенность персонала обучающими программами. б-2 Снижение квалификационного уровня персонала может повысить текучесть кадров. з-2 приказ о сокращении штата «РЖД» повлечет отток персонала из организации е-2 плохие погодные условия ужесточат условия труда, что может увеличить текучесть кадров ж,и-3 изменение политики «РЖД» с целью сокращения обучающих программ, постоянное реформирование снизит эффективность информированности персонала об обучающих программах д-3 ужесточение контроля со стороны государства может снизить качество информированности персонала

Таким образом, можно говорить о низкой эффективности кадровой политики в Эксплуатационном локомотивном депо Тайшет, о чем свидетельствует:

1. Рост коэффициента текучести.

2. Снижение финансовой эффективности деятельности Депо.

3. В структуре малая доля принадлежит молодым сотрудникам доя 30 лет, при этом, сотрудники в предпенсионном возрасте занимают более 40% в численности персонала.

4. Низкая эффективность обучающих программ.

5. Отсутствие удовлетворенности персонала возможности влиять на содержание обучающих программ.

Для устранения проблемных областей необходимо разработать проект с учетом сильных сторон предприятия и имеющихся возможностей. По результатам анализа можно говорить о следующих мероприятиях:

1. Изменение структуры и содержание обучающих программ.

2. Внедрение контроля эффективности обучающих программ.

3. Расширение вариантов обучающих курсов для сотрудников.