2.3 Анализ кадрового потенциала и системы мотивации персонала ооо «Торговый дом «Фуд Трэйд»
В этой главе представлено исследование кадрового потенциала и анализ системы мотивации персонала ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд». Для выявления степени воздействия внешней и внутренней мотивации на деятельность сотрудников отдела продаж проведено анкетирование.
В компании на постоянной основе ведется мониторинг персонала по различным критериям оценки кадровой ситуации. С целью выявления эффективности системы мотиваций сотрудников Торгового дома «Фуд Трэйд» было проведено анкетирование сотрудников (21 человек), главная цель которого сводилась к выявлению уровня самооценки работников и определению отношения специалистов к собственной работе под воздействием факторов внутренней и внешней среды.
Первый вопрос о мотивах выбора ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд» как работодателя предусматривал оценку по четырем позициям (Рисунок 7). Ответы распределились следующим образом:
пришли в ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд» работать по образованию 13 сотрудников;
по совету родственников – 3 сотрудника;
поступили на работу в ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд» совершенно случайно – 2 сотрудника
прочие мотивы - 3 сотрудника.
Рис. 7 Мотив выбора ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд» сотрудниками при поиске работы.
По результатам анкетирования выявлено, что 5 опрошенных сотрудников выбрали работу неосознанно, поскольку так сложились обстоятельства, появилось рабочее место.
Причинно-следственная связь в стремлении выбора профессии торгового работника четко прослеживается в ответах на вопрос анкеты «Укажите основные, на Ваш взгляд, причины престижности специалистов в сфере продаж?». Все без исключения респонденты были единодушны в ответе, отметив высокий имидж ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд» на рынке труда. Помимо этого, организация предоставляет полный социальный пакет своим работникам.
Профессиональная инертность проявилась с помощью анализа ответов на вопрос «Считаете ли Вы, что Ваши способности могли бы успешнее раскрыться в других сферах Торгового дома «Фуд Трэйд»?»: 5 сотрудников точно ответили «нет». С одной стороны этот показатель отражает удовлетворенность сотрудников своей работой и ее местом; с другой - отсутствие желания развиваться профессионально.
Рис.8 Распределение ответов на вопрос «Если бы Вам представилась возможность, сменили бы Вы место работы.
На вопрос же «Сменили бы Вы место работы, если бы представилась такая возможность?». «Определенно, нет» ответили 5 человек, «Нет, но иногда думаю об этом» – 8 работников, «Нет, так как в Перми сложно найти другую работу» – 3 специалиста, готовы полностью сменить место работы 5 сотрудников.
Данную ситуацию можно назвать феноменальной, так как большая часть специалистов не стремятся проявить собственные способности. Профессиональная пассивность проявилась у опрошенных сотрудников не только в выборе варианта ответа на предложенные альтернативные вопросы, но и в целом при заполнении анкеты. А при ответе на вопрос: «Какие дополнительные знания необходимо иметь работнику ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд»?» только один сотрудник ответил «знания необходимо иметь все».
Профессиональное сознание любого специалиста в большей степени определяется мотивами трудовой деятельности индивида. Поэтому один из вопросов напрямую затрагивал профессиональную мотивацию. Большинство респондентов в первую очередь выделили мотив «Заработная плата» (Рисунок 9).
Рис.9 Профессиональная мотивация работников.
На втором месте стоит «Возможность профессионального роста» и далее по уменьшению степени значимости: «Социальная значимость профессии», «Психологический климат», «Возможность самовыражения» и «Увлеченность работой».
Последний вопрос анкеты о престижности профессии: «Как относятся к Вам окружающие, узнав, что Вы работаете в ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд»?»:
с уважением – 17 ответов;
равнодушно – 1;
с интересом – 3.
В целом предприятием ведется гибкая кадровая политика, приспособленная к реалиям современного общества. Руководство изучает обстановку, создает благоприятный климат, сохраняет квалифицированный, опытный персонал, «холит» молодых специалистов, взращивая из них достойных приемников. Далее проведена оценка типа мотиваций сотрудников по результатам проведенного опроса (Рисунок 10).
Рис. 10 Мотивационный профиль персонала.
Таким образом, у многих респондентов (11 сотрудников) отмечается наглядный инструментальный тип мотивации. Для таких сотрудников весьма актуален девиз «время – деньги». Свое рабочее время они оценивают в деньгах.
В ходе исследования были обнаружены следующие характерные черты мотивации профессиональной деятельности сотрудников предприятия:
большое значение внешних мотивов;
меньшая выраженность избегательного типа мотивации.
Сплоченность и зрелость коллектива проявляется в умении сопереживать, стремление поддержать каждого члена коллектива в трудных жизненных ситуациях. В ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд» сплочению коллектива в подразделениях и в целом способствуют совместное проведение праздников (день Торговли, Новый год).
Рассчитаем коэффициент текучести кадров в динамике для структурного подразделения «специалисты отдела продаж»:
2013 год: Всего работников: 34 К (тек) = Ч (тек)/Ч (ср.спис.)х 100%
Среднесписочная численность специалистов: 19
Ч (тек) = 3+1+=5
К (тек) = 4/19*100%= 21%
2014 год: Всего работников: 31
Среднесписочная численность специалистов: 17
Ч (тек) = 1+1=2
К (тек) = 1/17*100%=11%
2015 год: Всего работников 21
Среднесписочная численность специалистов: 12
Ч (тек) = 1+1=2
К (тек) = 2/12*100%= 16 %
На основании выше приведённых расчётов можно сделать заключение: Высокая текучесть кадров в организации обозначает, что в компании есть проблемы. Сотрудники своевременно получают заработную плату и премии, но всё равно уходят. По моему мнению, это обусловлено неблагоприятным климатом в компании. Люди чувствуют себя ненужными и не могут выжить в условиях жёсткой конкуренции среди специалистов.
Система оплаты труда в ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд»:
1. Совокупность общего дохода работников отдела продаж состоит из фиксированной и переменной части.
- К фиксированной части общего дохода работников относят оклад, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.
Рассчитаем среднюю заработную плату специалиста отдела продаж:
Норма выработки в июле 184 часа по законодательству, фактически Специалист отработал 184 часа. Помимо окладной части (за выполнение должностных обязанностей) у специалиста имеется ежемесячная премия, которая выплачивается при выполнении плана 100% прибавляем районный коэффициент 15 % (Уральский).
25 000 руб. + 25 000 (при условии выполнения плана 100%) + 15 % = 57 500 руб. 57 500*13%=7475 руб. (НДФЛ удержанный) В итоге получается, что работник на руки получает: 50 025 руб. Если учесть тот факт, что сотрудники в худшем случае выполняют план на 100% , иногда перевыполнение плана может быть до 300%. Они борются за продажи и клиентов в условиях жёсткой конкуренции.
На основании выше приведённых данных выявляем материальные и нематериальные стимулы ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд» (Таблица3).
Таблица 2
Материальные и нематериальные стимулы ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд»
Материальные стимулы: |
Нематериальные стимулы: |
Заработная плата |
Наличие стандартного социального пакета |
Единовременные вознаграждения |
Социальная значимость |
Поощрительные выплаты |
Продвижение по карьерной лестнице |
Страхование. Медицинская помощь |
Престижность труда |
Таким образом, можно отметить, что положительной чертой мотивации Торгового дома является: наличие эффективной материальной системы оплаты труда работников.
Недостатками системы мотивации являются: отсутствие системы ротации кадров по результатам проведенной аттестации; недостаточно эффективный анализ труда работников.
Выше был произведён анализ системы мотивации в ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд». Больший акцент в организации сделан именно на материальную мотивацию, для этих сотрудников чрезвычайно актуален девиз «время – деньги». Свое рабочее время они оценивают в деньгах. Бесспорно, руководство старается поддерживать корпоративную культуру: совместное празднование дат важных для организации, но этого не достаточно. Нужно понимать, что не всё упирается только в деньги и чем раньше руководитель поймёт это, тем легче ему будет удержать сотрудников на своих рабочих местах. В ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд» нет сплоченности коллектива, каждый работает сам за себя. Если учесть тот факт, что заработная плата сотрудников зависит от выполненного процента по продажам, то конечно они будут между собой соперничать и те, кому сложно уйдут, не каждый может выдержать такой поток конкуренции.
Ни одна организация не в состоянии гарантировать непрерывное нарастание денежных компенсаций. Итогом такой практики является низкая удовлетворенность трудом среди сотрудников и, как следствие – высокая текучесть и низкая стабильность персонала. Проанализировав нематериальные выводы персонала, можно сделать вывод о том, что всё сводится к стандартам, у работников нет выбора, к примеру, в социальный пакет можно было на выбор включить дополнительные пункты. Сотрудники, которые находятся в возрасте могли бы получать льготы на детский сад и путёвки в детские лагеря, а молодым сотрудникам было бы интересно посещение тренажерного зала, скидки на изучение иностранного языка и др.
ВЫВОД ПО ГЛАВЕ: Во второй главе дипломной работы, была рассмотрена общая характеристика ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд», характеристика персонала, проанализирована система мотивации и кадровый потенциал организации.
В ходе анализа были выявлены следующие недостатки:
1. Единственное, что может удержать сотрудника на его рабочем месте - это заработная плата. То есть, если кто- то предложит больше - сотрудник легко поменяет рабочее место.
2. Сотрудники стремятся найти решение задач наиболее выгодным и прибыльным для них способом, соответственно новым сотрудникам тяжело выжить в такой жёсткой конкуренции.
3. Регулярно получая бонусы и премии, работник перестает их ценить, принимая это как должное. Вознаграждение воспринимается как обязательное дополнение к заработной плате. Увеличение заработной платы, как известно, мотивирует к повышению производительности труда не более чем на 2–3 месяца.
4. Способы нематериальной мотивации практически отсутствуют:
- нет сплоченности коллектива;
- каждый работает сам за себя «идёт по головам»;
- у новых сотрудников нет шансов уцелеть в условиях такой жёсткой конкуренции.
Наглядно стало понятно, что Торговому дому «Фуд Трэйд» характерна материальная мотивация сотрудников, что не очень хорошо. Так как увеличение зарплаты рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно завышенная зарплата оказывает демотивирующее воздействие на работу сотрудника: для чего трудиться хорошо, когда можно работать «спустя рукава» и при этом получать хорошие деньги?
Поэтому, чтобы не допустить такой ситуации, любое предприятие должно создавать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основана на определенных правилах. О них подробнее будет описано в 3 главе дипломного проекта.