1. Теоретические основы технологии отбора персонала на предприятии

1.1. Особенности организации отбора персонала

То, насколько эффективно действует система найма и отбора персонала на предприятии, является показателем качества функционирования всего кадрового менеджмента. Внедрение современных управленческих технологий и совершенствование системы отбора персонала позволяет повысить качество производимых товаров и услуг и, в конечном итоге, конкурентоспособность компании.

Наем и отбор персонала – сложная система, использующая определенные принципы и теоретические основы, организационные процедуры и механизмы. Она применяется для идентификации, сопоставления и проверки соответствия кандидатов наиболее общим требованиям и критериям, присущим данной области деятельности, должности или корпоративной культуре компании. К настоящему времени процедура отбора персонала уже сформировалась как технология, поскольку компании и организации осознали ценность человеческого фактора для успешного ведения бизнеса и динамического развития.

Несмотря на имеющиеся теоретические расхождения в определении принципов, критериев и методов отбора персонала, сегодня он рассматривается как ключевая функция кадрового менеджмента. Целью его является выбор наиболее подходящих кандидатов на имеющиеся вакансии и формирование такого кадрового состава организации, который позволил бы обеспечить ее наибольшую конкурентоспособность при сбалансированности интересов работодателя и сотрудников.

Чтобы обеспечить на предприятии качественное управление персоналом, отбор персонала необходимо подчинить следующим принципам:

Равные возможности для всех кандидатов, соответствующих должности по своим способностям и профессиональной подготовке;

Обеспечение максимального соответствия личных качеств претендента требованиям, предъявляемым к вакантной должности;

Ориентация на кадры, имеющие более высокую квалификацию;

Отказ от приема новых работников (даже имеющих высокую квалификацию), если потребности в них нет;

Строгое соблюдение норм закона и этических принципов при отборе персонала.

Для каждой конкретной организации в зависимости от специфики ее деятельности, этапа развития бизнеса и прочего, существует свой набор критериев, по которым осуществляется наем (говорить и писать «найм» – ошибочно) и отбор персонала. В общем же случае следует руководствоваться следующими критериями:

Полученное кандидатом образование;

Опыт работы по данной специальности;

Уровень квалификации и профессиональных навыков;

Личные качества претендента.

Изучив опыт российских компаний, можно сделать вывод, что чаще всего при отборе персонала для оценки кандидатов используются такие классические методы, как:

Собеседование;

Анкетирование;

Тестирование;

Центры оценки;

Резюме.

К нетрадиционным методом отбора можно отнести:

Стрессовое интервью;

Кокологические тесты;

Графологическая экспертиза;

Гороскоп кандидата;

Мозговой штурм, тест МЕДНИКА и другие методы выявления творческих способностей;

Психометрические тестирования и так далее.

Самым популярным и распространенным методом, используемым при отборе персонала, является собеседование. Во время него у работодателя или его представителя появляется возможность получить ответы на все интересующие вопросы и составить общее впечатление о претенденте. Человек, обладающий, кроме профессиональных знаний, знаниями основ психологии, в процессе собеседования на основе озвучиваемой и невербальной информации может составить довольно точное представление о квалификации и личных качествах кандидата.

Анкетирование необходимо для получения точных сведений о кандидате: его имени, отчества, фамилии, паспортных данных, уровне его образования и квалификации.

Тестирование с помощью различных методик позволяет получить представление не только об опыте и профессионализме испытуемого, но и о его умственных способностях, психологических особенностях.

Центры оценки используются для имитации реальной рабочей ситуации, когда кандидату предлагается проявить свои способности в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Резюме составляется претендентом на вакансию. В нем он сообщает работодателю те сведения, которые могут служить критериями отбора.

Совершенствование системы отбора персонала подразумевает использование и нетрадиционных методов селекции, они, как правило, применяются при поиске кандидатов на высшие или креативные должности, на рабочие места, где требуются какие-то специальные личные качества. Стресс-интервью может ожидать кандидата, претендующего на должность, где требуется особая выдержка, терпение, умение быстро и правильно принимать решения, стрессоустойчивость. Графологическая экспертиза текста, написанного кандидатом от руки, также используется в некоторых случаях, когда критерием являются некоторые качества характера.

Есть организации, где среди методов оценки используется и гороскоп кандидата. Считается, что он позволит получить представление о его личных качествах и совместимости с коллегами.

Ни один из перечисленных методов не может дать достоверный результат со 100%-ной гарантией. Как классические, так и нестандартные методы следует применять в практике работы кадровой службы вариативно и персонифицировано.

Организация отбора и найма персонала подразумевает технологизацию процесса. Разработка технологий отбора персонала является действенным средством повышения эффективности деятельности компании.

Технология отбора и найма персонала подразумевает использование набора того или иного набора методов для каждого конкретного случая.

Технологизация должна быть проведена в несколько этапов:

Постановка целей;

Определение принципов критериев селекции;

Выбор методов отбора и разработка алгоритмов для каждого случая;

Разработка регламентирующих документов;

Создание системы хранения информации по отбору;

Разработка методики определения эффективности той или иной технологии отбора.

Выбор методов (собеседование, тестирование, психометрика и так далее) должен определяться требованиями и критериями к уровню вакансии. Каждый критерий необходимо проверить на валидность, полноту, надежность и прочее.

Как показывает зарубежный опыт кадрового менеджмента, эффективность использования технологий отбора персонала повышается, если они разрабатываются с учетом научных принципов и критериев, используют различные методы, в том числе и высокоточные компьютерные диагностические комплексы на базе экспертных систем.

Целесообразно оптимизировать процесс отбора, разработав несколько технологий – для каждого из уровней вакансий. Упрощенная технология может использоваться для вакансий низкого уровня, стандартная – для вакансий среднего и высшего уровня, усложненная – для топовых позиций.

Выбор пакета методов для той или иной технологии должен обеспечивать максимально точный ответ на вопрос, насколько кандидат соответствует профессиональным требованиям и потребностям компании.

Подбор персонала в организацию рассматривается системно. В первую очередь это расчет необходимости новых сотрудников в подразделениях, а далее анализ бизнес-процессов, построение модели рабочих мест. Следующий этап - непосредственно набор персонала в организацию в зависимости от рассчитанных потребностей. В подбор персонала входит также формирование кадрового резерва организации. Успешное привлечение персонала зависит и от правильного позиционирования компании на рынке труда. Важно помнить, что подбор и оценка персонала идут в связке – от качества кандидатов зависит будущий успех компании.