2.3. Разработка мероприятий по улучшению оценки сотрудников

Предлагается внедрение оценки на базе ключевых характеристик производительности труда работников.

Предлагаемый способ оценки персонала в ООО «Coca Cola» позволяет оценить суммарное число набранных баллов сотрудником.

Предлагаемые направления аттестации в ООО «Coca Cola»:

1. Исследование на знание основных положений нормативнотехнической документации.

2. Участнику аттестации предлагается заполнить формы теста информацией на знание действующей нормативно-технической документации. За любой верный ответ проставляются баллы по такому принципу:

- «верно» - 2 балла;

- «частично правильно» -1 балла;

- «не правильно» - 0 баллов.

Общее число баллов переводится в процентное соответствие. Общепризнанная норма:

- 70% и выше - удовлетворяет;

- ниже 70% - негативный итог.

2. Общение с подчиненными (для руководителей)

В процессе общения будет учтено:

- последовательность изложения;

- грамотность речи;

- навык работы;

- знание предмета разговора;

- умение осуществлять коммуникацию;

- грамотность и полнота ответов на вопросы.

По каждому аспекту проставляются баллы по такому принципу:

- владеет - 2 балла;

- владеет отчасти - 1 балл;

- не обладает - 0 баллов.

Общепризнанные нормы:

- 70% и выше - удовлетворяет;

- ниже 70% - негативный итог.

3. Отношение к работе.

Выделяются шесть критериев, которые характеризуют отношение к работе:

- компетентность,

- дисциплина,

- внешний вид,

- стремление к работе,

- аккуратность заполнения и сбережения документов,

- полнота ведения документов.

Компетентность, дисциплина и внешний вид регламентируется стереотипами поведения.

В процессе просмотра отчётов учитывается:

- полнота изложения;

- аккуратность заполнения;

- информация по аудиту (предоставляет начальник отдела).

По любому аспекту проставляются баллы по этому принципу:

- хорошо - 2 балла;

- средняя степень 1 балл;

- ниже среднего - 0 баллов.

Общепризнанные нормы:

- 70% и выше - удовлетворяет;

- ниже 70% - негативный итог.

4. Самооценка.

5. План развития.

Аттестуемый работник планирует собственное развитие. Задача работника - творчески подойти к выполнению поручения и защитить свой план. Материал рекомендуется предоставить в виде схем, графиков, таблиц или в любом ином виде, на усмотрение автора.

В процессе защиты плана по развитию будет принято во внимание следующее:

- реальное представление обстановки отделе;

- использование наглядных данных;

- целесообразность применения наглядных данных;

- общее видение развития отдела;

- конкретные предложения по развитию отдела.

По любому аспекту проставляются баллы по такому принципу:

- хорошо - 2 балла;

- средний уровень - 1 балл;

- ниже среднего - 0 баллов.

Общепризнанные нормы:

- 70% и выше - удовлетворяет;

- ниже 70% - негативный итог.

Основным содержанием деятельности работника является управленческая и организационная работа, призванная обеспечить требуемый уровень организованности и эффективного функционирования всех сфер общественной жизни. Применительно к управленческим системам, эффективность часто определяется как отношение положительных результатов (превышение желательных последствий над нежелательными) к допустимым затратам. Таким образом, систему управления можно считать эффективной, когда наилучший желаемый результат достигается в границах заданных временных и финансовых ресурсов.

Процесс разработки и описания системы показателей оценки эффективности является чрезвычайно важным для практического доведения целей деятельности до его руководителя и сотрудников.

В таблице 5 приводится предполагаемая форма оценки работника.

Таблица 5 - Предлагаемая форма оценки работника

Вес	Фактор	Респондент 1	Респондент 2
30%	Качество работы Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества	НО	X
10%	Планирование Способность разрабатывать и реализовывать планы действии, адаптируя их к изменяющимся условиям	НО	О
25%	Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов	X	X
15%	Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать се улучшению	НО	Н
10%	Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме	П	X
10%	Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой	X	П
Итоговая оценка: НО П (превосходно), О (отлично), X (хорошо), НО (ниже ожидаемого), Н (неудовлетворительно)			X

Техническое обеспечение процесса оценки и аттестации персонала ООО «Coca Cola» сопровождает совокупность взаимосвязанных единым управлением технических средств сбора, регистрации, скопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а еще средств оргтехники. Решить задачи управления с наименьшими трудовыми и стоимостными расходами, с данной точностью и достоверностью, в поставленные сроки разрешает комплекс технических средств (КТС).

Важным моментом считается образование и навык работы. Это характеризуется тем, собственно, что руководитель положительно относиться к желаниям сотрудников повышать собственную квалификацию, получать высшее образование. Воздействие отдельных моментов на итоги аттестации представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Влияние отдельных факторов

Факторы влияния	Количество выборов	Удельный вес фактора, %
1. Ценность работника в глазах руководства	2	16,7
2. Образование, опыт работы	4	33,3
3. Занимаемая должность	2	16,7
4. Стаж работы на предприятии	1	8,3
5. Соблюдение трудовой дисциплины	2	13,3
6. Выполнение заданий руководителя в срок	4	26,7
7. Самостоятельность в решении поставленных задач	2	13,3
8. Выполнение смежных работ	3	20,0
9. Компетентность в области решаемой проблемы	4	26,7
ИТОГО:		100

Для разработки модели аттестации персонала из ранжированного ряда отбираются моменты, на долю которых приходятся наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме приходилось чуть больше 50% всех выборов.

Список отобранных моментов, их номера в ранжированном ряде и удельные веса приведены в таблице 7.

Необходимо высчитать коэффициенты значительности отдельных моментов, выбранных из ранжированного ряда с внедрением матриц сравнения. В качестве профессионала, который заполняет матрицы сравнения, выбирается руководитель того подразделения, чьи показатели мы считаем.

Таблица 7 - Ранжирование факторов, влияющих на результаты оценки персонала

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Образование, опыт работы	33,3
2	Компетентность в области решаемой проблемы	26,7
2	Выполнение заданий руководителя в срок	26,7
3	Выполнение смежных работ	20,0
4	Занимаемая должность	16,7
4	Ценность работника в глазах руководства	16,7
5	Соблюдение трудовой дисциплины	13,3
5	Самостоятельность в решении поставленных задач	13,3
6	Стаж работы на предприятии	8,3

Исходя из этих данных, можно получить данные, которые помогут руководителю подразделения установить окладную часть оплаты труда сотрудников. Так же эти данные помогут более полноценно охарактеризовать того или иного сотрудника в той или иной области деятельности.

Помочь руководителю выявить проблемные моменты, а также нацелить отдел аттестации и развития персонала на дальнейший курс работы с тем или иным сотрудником для повышения его квалификации и устранения тех моментов, в которых он проседал по балам в тестировании.

Итоги расчета коэффициентов значимости отдельных факторов представлены в таблице 8.

Для разработки оценок примем четырехбалльную шкалу, так как использование двухбалльной шкалы, буквально значило бы разделение специалистов на две группы: хороших и на плохих.

Таблица 8 - Расчет коэффициентов значимости для установления окладов

Факторы	Факторы			Всего баллов (Бот) i	Коэффициент значимости (КЗ) i
	1. Компетентность в области решение проблемы	2. Выполнение заданий в срок	3. Выполнение смежных работ
1. Компетентность в области решаемой проблемы	1	2	2	5	0,56
2. Выполнение задании в срок	0	1	2	3	0,33
3. Выполнение смежных работ	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	1	Бот=9	1

При применении трехбалльной системы возможна ситуация, при которой работников отнесут к средней группе.

Очень размашистый спектр шкалы приводит к ужесточению субъективизма и усложняет оценку. Вследствие этого четырехбалльная шкала видится наиболее оптимальным вариантом для этих целей.

Характеристики, созданные для факторов, в наибольшей степени влияющих на оценку персонала, приведены в таблице 9

Таблица 9 - Набор факторов, влияющих на оценку персонала

Вариант	Словесное описание	Баллы
Фактор - выполнение смежных работ
1	Невыполнение смежных работ и функций	1
2	До 5%, свыше	2
3	От 5% до 15%, свыше	3
4	От 15% до 30%, или свыше 30%, но с низким качеством	4
5	Свыше 30% фонда рабочего времени	5
Фактор - выполнение заданий руководителя
1	Невыполнение заданий в срок	1
2	Выполнение заданий в срок, но с низким качеством	2
3	Досрочное выполнение заданий, но с низким качеством	3
4	Выполнение заданий в срок	4
Фактор - соблюдение трудовой дисциплины
1	Прогул	1
2	Самовольный уход или опоздание без уважительной причины с замечаниями со стороны руководства	2
3	Самовольный уход или опоздание без уважительной причины без замечаний со стороны руководства	3
4	Отсутствие на рабочем месте по уважительной причине	4

Расчет комплексной оценки факторов можно рассчитать по формуле:

П = k 1 х р 1 + к2 х р2 + ... + ki х pi,

где П - комплексная оценка;

К - квалификация работника;

ki - значимость i-ro фактора;

pi - оценка i-ro фактора.

Таким образом, возможно произвести формализованный расчет уровня квалификации работника ООО «Coca Cola». Для оценки «К» принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

Разработка и внедрение проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала ООО «Coca Cola» требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность и выявить лучший вариант. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта (Таблица 10).

Для этого посчитаем затраты на приобретение программного оборудования, затраты на установку это самого оборудования, затраты на покупку или обновления оргтехники, а также не забудем учесть данные по расходам на расходные канцелярские материалы, но также нужно учесть данные о стоимости внедрения данного проекта в компанию и сроки ее адаптации и принятия штатом компании.

Таблица 10 - Затраты на реализацию проекта

Вид затрат	Наименование единиц измерения	Сумма
Затраты на приобретение программного оборудования и оргтехники	руб./2018 г.	15 000
Затраты на установку программного оборудования и оргтехники	руб./2018 г.	1500
Срок использования проекта после его внедрения	2018 -2023гг.	5
Ежегодное значение дохода, которое планируется получать после внедрения проекта	руб.	30 000
Текущие ежегодные затраты	руб.	8 000
Годовой дисконт	%	10

При оценке экономической эффективности проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала, используются следующие показатели:

- чистый дисконтированный доход,

- индекс доходности,

- срок окупаемости, рентабельность инвестиций.

На основе таблицы 10 составим таблицу расчета показателей экономической эффективности (Таблица 11).

Таблица 11 – Расчет показателей экономической эффективности

Периоды	Доходы	Текущие затраты, К	Ставка	CT*D	ст*к	ЧDD	чте
2018(у= 1)	0	15000	1,00	0	15000	-15000	-15000
2019(у=2)	22 000	1 500	0,91	20020	1365	-1365	-16365
2020(у=3)	22 000	0	0,83	18260	0	18260	1895
2021(у=4)	22 000	0	0,75	16500	0	16500	18395
2022(у=5)	22 000	0	0,69	15180	0	15180	33575
2023(у=6)	22 000	0	0,62	13640	0	13640	47215
Итого:	110000	16500		83600	16365	47215

ЧDD - чистый дисконтированный доход показывает превышение интегральных экономических затрат над интегральными затратами. Как видно из таблицы 3.2 проект эффективен.

Индекс доходности рассчитывается по формуле:

Ид= (CT*D) / (СТ*К) (3.1)

где Ид - индекс доходности,

Ct*D - произведение дохода на ставку,

Сt*К - произведение затрат на ставку.

Соответственно, индекс доходности равен Ид=83 600/16 365= 5, 01. Рентабельность проекта показывает, какой доход приносит каждый вложенный рубль инвестиций. Показатель рассчитывается по формуле:

Р=(Ил)/(п * 100%)

где Р- рентабельность, п = 5 лет.

Рентабельность данной работы равна Р= (5,1 - 1) / (5* 100%)= 0,0082

Срок окупаемости является расчетной датой, начиная с которой чистая текущая стоимость принимает положительные значения и рассчитывается по формуле 3.3:

Т = е(-) - (ЧТС(-) (ЧТС(е) - ЧТС(-),

где Т - срок окупаемости.

Срок окупаемости проекта равен:

Т = 2 * (-16365) - (1895 - (-16365)) = 1,79

Таким образом, расчет показателей показал, что проект эффективен. Данное утверждение подтверждает индекс доходности, который больше 1. Из расчётов рентабельности видно, что проект приносит доход равный 0,0082 руб. на каждый вложенный рубль. Срок окупаемости меньше расчетного срока (5 лет), что означает эффективность проекта.