13 Вопрос. Модель руководства, сконцентрированная на действиях (action-centred leadership)

Автором данной модели является английский учёный Джон Адаир. Он обнаружил, что эффективные лидеры обращают внимание на три области: на потребности, связанные с задачей или производством; самой командой и отдельными членами команды. В любой момент времени тому или иному кругу может уделяться большее внимание, все три пересекаются, но не зависят друг от друга, и поэтому лидер должен следить за всеми сразу.

1) Потребности производства. Они включают:

- определение задач;

- планирование и распределение ресурсов;

- контроль и мониторинг исполнения;

Потребность задания выражается в необходимости по­лучить определенный результат. Возможно, результат не будет достигнут, если к нему не проявляют интерес груп­па и ее члены, работа плохо организована, усилия членов группы разобщены и недостаточно мотивированы, отсут­ствуют контроль и оценка результата и т. д.

2) Групповые потребности включают:

- создание команд, рабочих групп, коммуникаций, координаций, установления стандартов и управления конфликтами.

Группа ожидает свой результат от выполнения зада­ния, который выражается в удовлетворении ее потребнос­тей. Если потребности группы не удовлетворяются, воз­никает напряженность в отношениях, отсутствуют гармо­ния и единство, то задание может быть не выполнено или выполнено плохо.

3) Индивидуальные потребности включают:

- развитие, мотивацию и признание работников.

Отдельный работник также ожидает получить свой ре­зультат после выполнения задания. Если работник не сти­мулирован и его ожидания не оправдываются, то его вклад в работу группы и выполнение задания будет менее суще­ственным, что отразится на качестве выполнения задания.

Элементы данной модели могут быть использованы при оценке работы менеджеров по персоналу и руководящего состава организации.

14 Вопрос. Модель анализа внимания к потребностям производства и внимания к людям (работникам). «Решётка менеджера».

Управленческая решетка строится на основе двух поведенческих критериев:

• Внимание к людям – Это та степень, до которой руководитель при определении наилучшего способа выполнения задачи учитывает потребности членов команды, их интересы и стороны личностного развития

• Внимание к производству – Это степень, до которой руководитель при определении наилучшего способа выполнения задачи акцентирует внимание на конкретных целях, организаторской эффективности и высокой результативности.

По осям графика зависимости между вниманием руководителя к производству и его вниманием к людям Блейк и Моутон определили пять следующих стилей руководства:

Рисунок: Решетка Блейка-Моутон

Высокое

Высокое

Низкое

Низкое

Внимание к производству

9.9. Менеджмент

руководителя

команды (командный менеджмент)

1.9. Менеджмент

сельского клуба

1.1. Ослабленный

менеджмент

9.1. Менеджмент задач

5.5. Центристскийменеджмент

1.1. «Ослабленный менеджмент». Пониженное внимание к производству и пониженное внимание к людям. Стиль управления – менеджер-пессимист.

Это самый нерезультативный руководитель, который не работает ни над созданием методов для выполнения задач, ни над организацией рабочей обстановки, которая приносила бы удовлетворение и служила бы средством мотивации. Результат такого руководства – беспорядок, недовольство и разногласия.

9.1. Менеджмент задач. Повышенное внимание к производству и пониженное внимание к людям. Стиль управления – менеджер-диктатор.

Так называемый авторитарный или требовательный руководитель из этой категории полагает, что работники являются лишь средством для достижения результата. Их потребности всегда находятся на втором плане после нужд, обеспечивающих эффективное и продуктивное рабочее место. Такой тип руководителя крайне деспотичен, у него имеются строгие правила работы, политика и процедуры, он рассматривает наказание как наиболее эффективное средство обеспечить мотивацию работников. Высокая ответственность, чёткий инструктаж, достаточно высокий заработок.

5.5. Центристский менеджмент. Умеренное внимание к производству и умеренное внимание к людям. Стиль управления – менеджер-манипулятор; способен идти на компромисс.

Такой стиль руководства кажется состоянием равновесия двух противоположных подходов. На первый взгляд он может показаться идеальным компромиссом. Однако в этом и кроется проблема: когда вы идете на компромисс, вы неизбежно слегка ослабляете внимание как к производству, так и к людям, так что в полной мере не удовлетворяются ни производственные нужды, ни потребности людей. Руководители, работающие по такому принципу, довольствуются умеренной продуктивностью и часто думают, что это все, чего можно ждать.

1.9. Менеджмент сельского клуба. Повышенное внимание к людям и пониженное внимание к производству. Стиль управления – менеджер-либерал; либеральный стиль управления.

Руководитель с таким стилем работы в большей степени направлен на потребности и чувства членов команды. Работа таких людей основана на том предположении, что пока члены команды счастливы и всем обеспечены, они будут много работать. Такой подход чреват очень расслабленной и доставляющей радость рабочей обстановкой, но при этом из-за недостатка управления и контроля будет страдать производство. Низкая роль руководителя.

9.9. Командный менеджмент (менеджмент руководителя команды). Повышенное внимание к производству и повышенное внимание к людям. Стиль управления – менеджер-демократ.

Согласно данной модели это высшая ступень стиля руководства. Такие руководители в одинаковой высокой степени делают ударение как на производственных нуждах, так и на потребностях людей. Основной предпосылкой здесь является то, что работники вовлечены в понимание коллективных целей и определение производственных нужд. Когда работники преданны идее и заинтересованы в успехе организации, их потребности и производственные нужды совпадают. При этом обстановка в команде строится на доверии и уважении, что приводит к удовлетворенности и мотивации, и в результате, к высокой производительности.