14. Роль психолога в управлении персоналом в таможенном органе

Психолог - это специалист, который занимается исследованиями психики человека или оказанием психологической помощи психически здоровым людям (исключение составляют клинические психологи, специализирующиеся на исследованиях психики и оказании психологической помощи людям, имеющим психические нарушения в связи с психическим или каким-то соматическим заболеванием).

Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:

1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.);

2) «внутреннюю» практического психолога, работающего непосредственно в организации.

Функции организационного психолога можно разделить на три основные группы.

1. Работа с персоналом:

   • Оценка персонала при найме на работу, в ходе отбора, при ротациях и новых назначениях;

   • Консультирование в области профессиональной деятельности;

   • Передача сотрудникам социально-психологических знаний;

   • Адаптации работников на месте их работы.

   • Работа с кадровым резервом.

2. Психологическое консультирование и психологическая помощь

   • Работа в области организации деятельности компании:

   • Аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;

   • Выявление недостатков в организации рабочих мест;

   • Мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда.

   • Участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации.

3. Организационное управление и социальное планирование:

   • Психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;

   • организационной культуры компании;

   • Управление конфликтами, участи в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению;

   • Осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление;

   • групповой сплоченности в организации;

   • Повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают.

15. Основные технологии управления развитием персонала в то

 Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».

Базовые элементы	Определения	Методика (основные составляющие)
Понятие и этапы деловой карьеры	Деловая карьера – это продвижение личности в какой–либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения. Кроме того, это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, славы, обогащения	1. Виды карьеры: а) внутриорганизационная; б) межорганизационная Кроме того, тот и другой вид могут быть специализированной и неспециализированной карьерами. В свою очередь каждая из них являются: вертикальной, горизонтальной, ступенчатой, скрытой 2.Планирование и контроль деловой карьеры
Управление деловой карьерой	Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника
Система служебно-профессионального продвижения	Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях	Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей организации (наполнение этапов зависит от ситуации)
Управление кадровым резервом	Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации. способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала для занятия рабочих мест более высокой квалификации	1.Виды резерва: резерв на выдвижение; резерв руководителей 2.Этапы формирования резерва:  составление прогноза предполагаемых изменений; оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение; определение кандидатов в резерв; принятие решения о включении в резерв; согласование списка кандидатов, включенных в резерв с вышестоящими организациями 3.Планирование и организация работы с резервом кадров 4.Контроль за работой с резервом