Глава 8

функциональный подход в управлении людьми

Модель функционального руководства Джона Адаира относится к ситуационным теориям руководства и оперирует следующими основны­ми переменными: ситуация и требования, предъявляемые к заданию, руководимой группе и каждому работнику. Менеджер решает, что и как нужно делать исходя из создавшейся ситуации, требований задания (ин­тересов предприятия и потребности завершить работу, добиться постав­ленной цели) и индивидуальных потребностей и потребностей группы. Эффективнре руководство связывается с гармонизацией указанных потребностей и создании таких условий, когда три группы потребнос­тей в максимально возможной степени сочетаются, образуя «зону» об­щих потребностей и интересов.

Модель Адаира имеет собирательный характер и использует теории Файоля, Блейка, Моутона, Танненбаума, Шмидта и Филлера. Она раз­вивает умение руководить и базируется на предположении, что задача менеджера состоит в том, чтобы совместить потребности отдельного работника, группы и задания в одно продуктивное целое. Для гармониза­ции ситуации и потребностей Адаир полагает руководителю использо­вать восемь основных прикладных функций управления: определение задания; планирование; инструктирование (инструктаж); контроль; оценку; мотивацию; организацию; личный пример.

Потребность задания выражается в необходимости получить опреде­ленный результат. Возможно, результат не будет достигнут, если к нему не проявляет интерес группа и ее члены, работа плохо организована, усилия членов группы разобщены и недостаточно мотивированы, отсут­ствуют контроль и оценка результата и т.д.

Группа ожидает свой результат от выполнения задания, который выражается в удовлетворении ее потребностей. Если потребности группы не удовлетворяются, возникает напряженность в отношениях, отсутствует гармония и единство, то задание может быть не выполнено или выпол­нено плохо.

Отдельный работник также ожидает получить свой результат после выполнения задания. Если работник не стимулирован и его ожидания не оправдываются, то его вклад в работу группы и выполнение задания будет менее существенным, что отразится на качестве выполнения задания.

Чтобы задание было выполнено качественно, необходимо развивать навыки руководства по следующим направлениям:

1. Определение задания. Необходимо иметь цель и разбить общее за­дание на ряд конкретных выполнимых заданий, которые могут быть вы­даны исполнителям. Если Ваша цель — увеличение прибыли, то ее сле-

дует структурировать в форме отдельных заданий по снижению себесто­имости, увеличению объема продаж, обслуживанию покупателей, заво­еванию новых рынков сбыта, улучшению упаковки и т.д. Необходимо так структурировать цели и задания, чтобы каждый подчиненный Вам уро­вень организации и отдельный работник имел свою цель и задание, ко­торые ему по силам. Действуя подобным образом, руководитель приходит к необходимости планировать свои действия и действия подчиненных.

2. Планирование. Умение творчески мыслить и привлекать к творчес­кому процессу подчиненных расширяет возможности в поиске вариантов выполнения задания и помогает сформулировать план работы. Участие в планировании исполнителей делает план не навязанным сверху, а разра­ботанным и принятым совместно. Разрабатывая план исполнитель авто­матически принимает на себя часть ответственности за его реализацию.

3. Инструктаж. Необходимо довести задание и план до подчиненных. Джон Адаир называет пять основных моментов инструктажа: подготовка; разъяснение; упрощение; обновление (способность «оживить» предмет, например, провести презентацию задания, дискуссию, использовать видеоматериалы и т.п.); быть самим собой. Следует научиться пользовать­ся всем набором предложенных средств.

4. Контроль. Руководитель должен продумать меры контроля за ходом выполнения плана. Джон Адаир предупреждает, что бесполезно контро­лировать других, если вы не умеете контролировать сами себя.

5. Оценка работы. Это неотъемлемая часть контроля. Руководителю необходимо подводить итоги и проводить разбор выполнения работы, не ожидать, что сотрудники будут хорошо работать, если они не увидят результатов труда. Подчиненные нуждаются в оценке своего труда, они ожидают похвалу и вознаграждение за хорошую работу, которые менед­жером должны быть объявлены.

6. Мотивация. Теория мотивации рассмотрена в гл. 5, Ч. II. Задача ру­ководителя — применить теорию на практике, использовать дополнитель­ную оплату, продвижение по службе, личное признание и похвалу, на­грады и другие шаги, которые дают стимул для работы коллектива.

7. Организация. Задача руководителя — организовать коллектив, со­здать эффективно работающую структуру взаимоувязанных в пространстве и времени элементов, включая вспомогательные службы, обеспечить необходимыми ресурсами и техникой. Однако надо помнить, что органи­зованность подразумевает прежде всего самоорганизованность.

8. Собственный пример. Залог успеха — поведение, цели и установ­ки руководителя. Подчиненные обращают внимание на поведение руко­водителя. Менеджер не может делать все сам, но ему должно быть свой­ственно единство слова и дела. Нужно показать, что руководитель верит в то, что делает сам и заставляет делать других.

Эти восемь составных частей функционального подхода могут слу­жить дополнением к любой модели руководства и являются частью ме­тодов повышения активности персонала (см. Ч. Ill, гл. 6).

Таким образом, можно выделить следующие этапы обогащения те­ории управления людьми:

1. Изучение личных качеств руководителя и набора необходимых ка­честв.

2. Исследование стиля руководителя и его поведения в разных ситу­ациях.

3. Создание модели ситуационного стиля руководства, учитывающего четыре фактора: руководитель, подчиненные, задание и ситуация.

Однако не прекращается спор относительно того, можно ли из­менить стиль руководства и если можно, то до какой степени. Определен­ного ответа еще не найдено.

, Задание

Вам, как будущему руководителю, необходимо сформировать взгляды на управление людьми и выбрать свои методы и средства воздействия на людей, т.е. отразить свои взгляды в стройной концепции управления персоналом, кото­рую вы собираетесь реализовать. Какой основной стиль руководства вы пред­почитаете, как ваш стиль сочетается с разными ситуациями, как вы собираетесь управлять ситуацией и людьми? Что вы понимаете под эффективным руковод­ством и эффективным выполнением работы подчиненными?

Вам, как руководителю, необходима понять и изучить противоречие, которое возникает между потребностями коллектива, заданием и каждым работником в конкретной ситуации в организации. Для этого опишите самостоятельно какую-либо ситуацию и разберите ее. Покажите факторы, которые влияют на руководи­теля, подчиненных, задание и конкретную ситуацию.

Какой стиль управления будет наиболее подходящим и эффективным в опи­санной вами ситуации? Выберите нужный стиль управления в зависимости от ситуации.

Какие функции управления помогут вам как менеджеру управлять ситуацией и подчиненными, в наибольшей степени сблизить потребности задания, группы и отдельных работников?

Обоснуйте свои решения.