Глава 1 Теоретические основы организации оплаты труда рабочих

1.1 Сущность и содержание заработной платы в современных условиях

В экономической литературе существуют различные подходы к определению сущности заработной платы. В советской литературе преобладало ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Экономисты рассматривают заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы.

Часть экономистов определяют заработную плату как доход от предельного продукта труда. Последний выступает как выраженный в денежных единицах дополнительный доход, который является результатом реализации всего дополнительного продукта, производимого с помощью определенного фактора производства. Используя теорию предельного продукта, западные экономисты объясняют, как происходит замещение факторов производства. Спрос на них предъявляется исходя из того, что приращение какого-либо фактора будет приносить доход от дополнительного продукта. Доход от предельного продукта труда выступает в форме заработной платы, земли – ренты, капитала – процента, предпринимательских способностей – в форме прибыли.

По кодексу законов о труде Российской Федерации, заработная плата – это денежные или натуральные выплаты, которые наниматель выплачивает наемному работнику за фактически выполненную для него работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время, в соответствии с ценой рабочей силы в зависимости от результатов труда.

Заработная плата – системообразующий элемент рынка труда. Именно поэтому анализ сущности заработной платы должен включать общую характеристику рынка труда.

Рынок труда наиболее сложный элемент в рыночной экономике. Переплетение интересов работников и работодателя при найме и увольнении, циклически изменяющие состояние экономики, уровень инвестиционной активности, величина трудовых доходов населения, сложившиеся традиции в трудовой сфере, специфика национального поведения и другие факторы оказывают существенное влияние на объём и структуру спроса и предложения на рынке труда. Поэтому рынки труда имеют ярко выраженные специфические национальные черты. Рынок труда можно определить как систему национальных экономических отношений между собственниками и рабочей силой, нуждающимися в работе по найму, владельцами средств производства, предъявившими спрос на наёмную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы в общественное производство, её функционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения. Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по собственной цене, рынок даёт возможность потребовать полную плату за талант, способности, квалификацию, трудолюбие, трудовое умение. В тоже время, приобретая рабочую силу по цене спроса, рынок препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит. Иначе говоря, рынок труда есть единственный подлинный ценитель рабочей силы, формирующий, выявляющий естественную цену труда, в более широком смысле - и цену человека относительно труда, работника. Тем самым рынок побуждает человека повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы, чтобы иметь основания дороже продать свой трудотовар нанимателю, уверенно состязаться с конкурентами, меньше опасаться попасть в число безработных. Отсюда и произрастают высокие показатели эффективности и качества труда в рыночной экономике.

Рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства.

Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость: средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; средств, требуемых для содержания семьи работника; средств обучения и т.д.

На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности, а также климатические условия. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны – расширение общественно нормальных потребностей работников в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой – рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая – ее снижение.

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стоимости рабочей силы. Поскольку в основе цены труда лежит стоимость и цена рабочей силы, цена труда изменяется в зависимости от их динамики. В то же время она колеблется под воздействием конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу, а также под влиянием конкуренции и ряда других факторов, связанных с потреблением рабочей силы в процессе производства.

На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. На конкурентном рынке труда равновесный уровень заработной платы и занятости определяется точкой пересечения кривых спроса и предложения. При совпадении спроса и предложения конъюнктура рынка труда будет равновесной, при превышении предложения над спросом – трудоизбыточной, при превышении спроса над предложением – трудодефицитной. Трудоизбыточный рынок труда порождает безработицу, которая воздействует на снижение средней заработной платы.

Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня его сложности и квалификации работника, условий труда, значения отрасли в экономике и природно-климатических условий регионов страны.

Поскольку оплата труда происходит не в момент найма работника, а лишь после затраты им определенного количества труда, в момент заключения сделки по продаже рабочей силы заработная плата фигурирует лишь в качестве меры цены труда. В момент же оплаты израсходованной рабочей силы она выступает как средство платежа. Превращение стоимости и соответственно цены рабочей силы в заработную плату вытекает из превращения рабочей силы в товар.

На практике денежная заработная плата выплачивается из двух источников: фонда заработной платы и фонда потребления. Фонд заработной платы представляет собой издержки производства и входит в себестоимость, фонд потребления формируется главным образом за счет отчислений от прибыли предприятия. Значит, денежная заработная плата является функцией от эффективности производства и зависит от прибыли. В фонд заработной платы включается оплата труда по тарифным ставкам и окладам работников, а также премии, выплачиваемые за счет фонда заработной платы. В этот фонд не входят средства из фонда потребления.

Все эти методологические положения позволяют дать определения ряду понятий, связанных с оплатой труда, таких как оплата труда работников, заработная плата, номинальная и реальная заработная плата, денежные доходы.

Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования, организации, учета, контроля и регулирования заработной платы при выполнении следующих принципов ее организации:

а) государственная регламентация минимума заработной платы;

б) самостоятельность предприятий в стимулировании труда работников;

в) самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

г) установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда;

д) материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей;

е) комплексность проводимых изменений в области организации заработной платы.

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата – объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей – товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

Понятие «оплата труда» тесно связано с понятием «заработная плата». Однако между ними существуют следующие различия:

- по времени заработная плата – это начисленное вознаграждение за труд, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;

- по источникам формирования заработная плата – часть себестоимости, а оплата труда – более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.

Денежные доходы включают оплату труда всех категорий населения, пенсии, пособия, стипендии и другие социальные трансферты, поступления от продажи продуктов сельского хозяйства, произведенных на своих участках, доходы от собственности в виде процентов по вкладам, ценным бумагам, дивидендов, доходы лиц, занятых предпринимательской деятельностью, а также доходы от продажи иностранной валюты.

Реальные располагаемые денежные доходы населения определяются исходя из денежных доходов текущего периода (за вычетом обязательных платежей и взносов), скорректированных на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

Если для нанимателя заработная плата – одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту прибыли, то для работников это источник существования – средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник – получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками и нанимателями.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

– опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

– равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

– повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;

– дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, – от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

– сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии должна решать следующие задачи:

– повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

– устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

– стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

– активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

– оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей.

В условия оплаты труда входят: минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная); дифференциация ставок (окладов) в зависимости от сложности труда, его тяжести, интенсивности и роли работников в производственном процессе (основное, вспомогательное, обслуживающее производство); гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем. Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и оговариваются работником при приеме на работу. На основе законодательно установленной продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда каждому работнику определяется нормируемый объем работ. Оплата труда производится пропорционально этому объему.

В России регулирование заработной платы и связанных с ней отношений осуществляется: Конституцией Российской Федерации; Трудовым Кодексом Российской Федерации и другими актами законодательства о труде; коллективными договорами, соглашениями и иными локальными нормативными правовыми актами, заключенными и принятыми в соответствии с законодательством; трудовыми договорами.

Система государственных гарантий по оплате труда работников включает в себя:

– величину минимальной заработной платы;

– величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Российской Федерации для работников бюджетной сферы;

– республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

– размеры увеличения оплаты труда за работу условиях, отличающихся от нормальных.

Эти гарантии распространяются на наемных работников независимо от форм собственности и хозяйствования.

Минимальная заработная плата – это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда. Размеры минимальной заработной платы устанавливаются Правительством Российской Федерации ежегодно с 1 января.

С 01.01.2013 года месячная минимальная заработная плата установлена в размере 5 205 руб., часовая минимальная заработная плата – 650 руб.

При определении норм труда возникает необходимость установления таких затрат труда на единицу продукции, которые после ее реализации на рынке обеспечили бы не только возмещение понесенных затрат на оплату труда, но и получение прибыли в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены устаревшей техники и технологии.

Разработка систем оплаты труда осуществляется с учетом возможности поощрения за сверхнормативные достижения, получение дополнительных средств от реализации продукции. Администрация предприятий, исходя из особенностей задач производства продукции, обеспечения ее качества, сроков поставки, разрабатывает конкретные системы оплаты труда, которые отражаются в коллективных договорах.

Критериями оценки профессионального мастерства могут быть: стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции и выполняемых работ (услуг), строгое соблюдение технологической дисциплины, выполнение работ особой сложности, освоение новых специальностей и смежных трудовых функций. Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего по представлению руководителя структурного подразделения.

Доплата рабочим и специалистам устанавливается за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ). При выполнении обязанностей временно отсутствующих работников доплаты устанавливаются в размерах разницы до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Руководители предприятий имеют право вводить доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Такие доплаты вводятся по результатам аттестации рабочих мест. При проведении мероприятий по улучшению условий труда доплаты могут уменьшаться или отменяться.

На каждом конкретном предприятии виды доплат и надбавок, их размер оговариваются в коллективных договорах.

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда предприятия организуют премирование за трудовые достижения. Организация премирования предполагает выбор его основных элементов: показателей, условий, периодичности премирования, размера премий и круга лиц, подлежащих премированию.

Для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективными и трудовыми договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае банкротства или неплатежеспособности, ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности предпринимателя, работодатели обязаны при распределении прибыли создавать резервный фонд. Его размеры и порядок использования находят отражение в коллективных договорах (соглашениях). Средства на оплату труда наемных работников гарантируются доходом и имуществом работодателя независимо от форм собственности. Если работодатель не имеет возможности проводить оплату труда на уровне государственных гарантий, он может быть объявлен в установленном порядке банкротом. В данном случае выплаты заработной платы работникам производятся за счет средств от продажи имущества предприятия.

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

В практике организации заработной платы широко используются две формы – сдельная и повременная. Они отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

Сдельная – форма оплаты труда, при которой оплата производится за каждую единицу продукции, работ, услуг.

Повременная форма ориентирована на зависимость размера заработной платы от количества отработанного времени и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.

Применять сдельную оплату труда рекомендуется:

– при необходимости увеличения объема выпуска продукции;

– наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

– возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

– возможности у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

– возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

- к ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

– надлежащего учета фактически отработанного времени;

– наличия строго регламентированных автоматизированных производств, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;

– высоких требований к качеству продукции;

– отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции;

– установления и правильного применения трудовых норм и нормативов – нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц. Такие показатели целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся.

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами¹.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по следующим способам:

- определения сдельной расценки;

- расчета с работающими;

- материального поощрения.

По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные; по способу расчетов с работающими — на индивидуальные и коллективные; по способу материального поощрения — на простые и премиальные.

С учетом этой классификации в организации заработной платы на предприятиях применяют следующие системы оплаты труда:

Прямая индивидуальная (бригадная).

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (Рс) за единицу продукции или работы определяется по формуле

Рс=Сч/Вч, (1.1)

где Сч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы;

Вч – часовая норма выработки данной продукции.

Общий заработок (Зобщ) работника определяется путем умножения сдельной расценки (Рс) на количество произведенной продукции за расчетный период (Q) по формуле

Зобщ = Рс · Q, (1.2)

Сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы. Например, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов, повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение нормативно-технической документации и стандартов, экономию сырья и материалов.

Косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная).

При косвенно-сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, регулировщиков).

Косвенная сдельная расценка (Рс.к.) рассчитывается с учетом нормы выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле

Рс. к = Сч/Вч*р, (1.3)

где Сч – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в натуральных единицах;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок (Зобщ) рассчитывается по формуле

Зобщ = Сч · Фвсп · Кв.н, (1.4)

где Сч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда;

Фвсп – фактически отработанное вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

Кв.н – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами).

По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые действительно оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм. Заработок рабочего (Зсп) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по формуле

З сп = Зс.р. + Зс.р(Jн-Jбба)*qпп/Jн, (1.5)

где Зс.р – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам;

Jн – выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр – коэффициент в долях единицы, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Использование этой системы может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется, как правило, для ликвидации «узких мест».

Аккордная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком качестве производимой продукции.

Аккордные сдельные расценки (Рак) при индивидуальной форме труда рассчитываются по формуле

Рак=Рi*Qi, (1.6)

при коллективной форме труда — по формуле

Рак=Рi*Qi/Q, (1.7)

где Рак — аккордная коллективная расценка;

Pi — расценка i-го вида работ;

Qi — объем i-го вида работ;

Q — общий объем работ.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле

Зак=Раа*Q. (1.8)

Простая повременная.

При простой повременной системе заработная плата рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (Сч) на отработанное время в данном периоде (tраб) – соответственно в часах или рабочих днях по формуле:

ЗПп = Сч · tраб, (1.9)

Повременно-премиальная.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпп) определяется по формуле

З Ппп = Сч * tppa(1 + Р/100), (1.10)

где Р – размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

При любых премиальных системах периодичность премирования (месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий премирования не должно превышать от 2-3, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.

Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволяет работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60—70%).

Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателя деятельности, например состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20—40%.

Дополнительные показатели премирования должны быть частными, т. е. присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов, для продавца — санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10—20%.

Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. При достижении предельного значения показателя размер премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня (например, 100 % - ное выполнение плана-задания, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций). При необходимости дальнейшего улучшения результатов работы, отражаемых показателями премирования, рекомендуется устанавливать нормативы премирования за каждый пункт (процент) улучшения этих показателей по сравнению с нормативным или достигнутым уровнем.

Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

В момент разработки и введения системы премирования необходимо оценить ее потенциальную эффективность. Для этого нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода, рассчитать в денежном выражении эффект, получаемый от его изменения.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным.

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния рабочих на их изменение. Так, для рабочих-сдельщиков основного производства при стимулировании роста производительности труда целесообразно использовать такие показатели, как рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии. При стимулировании качества продукции, работ, услуг используют следующие показатели: повышение качества продукции, снижение брака, отсутствие претензий к продукции. В целях стимулирования снижения материальных затрат устанавливают показатели премирования за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение отходов на единицу продукции.

Для рабочих-повременщиков основного производства при стимулировании роста производительности труда целесообразно использовать такие показатели, как рост выработки продукции, выполнение заданного объема работ меньшей численностью. При стимулировании качества работ могут использоваться такие же показатели, что и для рабочих-сдельщиков.

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, показатели премирования должны характеризовать улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение межремонтного периода его эксплуатации; бесперебойное оснащение рабочих мест инструментом.

В условиях рыночной экономики существенно меняются также подходы к стимулированию руководителей, специалистов и служащих. Главным направлением в стимулировании этой категории работающих должно стать премирование за улучшение результатов работы именно того участка, на котором трудится конкретный работник.

В практике работы предприятий используются следующие варианты организации премирования работников функциональных подразделений:

- по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий) премирования основных результатов деятельности по предприятию в целом;

- по показателям, отражающим основные результаты деятельности предприятия, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий) премирования результаты работы данного подразделения.

Премирование руководителей предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за выполнение следующих показателей:

а) рост объема реализованной продукции – до 50 %;

б) выполнение плана по прибыли – до 25 %;

в) снижение себестоимости – до 25 % должностного оклада руководителя.

Орган, управляющий государственным имуществом, имеет право устанавливать другие показатели премирования руководителя.

Руководителям убыточных предприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года.

Учреждения, финансируемые из бюджета, имеют право премировать и оказывать материальную помощь работникам в пределах средств, предусмотренных на оплату труда. На премирование работников народного образования, здравоохранения, культуры, социального обеспечения, физической культуры и спорта и установление надбавок за высокие творческие и производственные достижения в работе, за выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения можно использовать до 5 % планового фонда заработной платы.

2. Роль тарифной системы в организации заработной платы рабочих на предприятии

Заработная плата работников организаций и индивидуальных предпринимателей Российской Федерации формируется из тарифной и надтарифной частей. Тарифная часть заработной платы работников состоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих, фиксированных должностных окладов служащих. Надтарифная часть заработной платы включает надбавки, доплаты и премии и позволяет усилить взаимосвязь заработной платы с результатами труда.

Расчет тарифной части заработной платы осуществляется на основе тарифной системы. Тарифная система – основой механизма организации оплаты труда, представляющая собой совокупность нормативных документов, позволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от его сложности и условий.

Тарифная система заработной платы включает тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, единую тарифную сетку работников Российской Федерации и тарифную ставку первого разряда².

Для тарификации рабочих (присвоения им квалификационных разрядов) разрабатывается и утверждается государственными органами Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), в котором содержатся характеристики работы, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. Особенности условий труда в некоторых отраслях обусловливают необходимость разработки отраслевых справочников. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников.

Тарификация работ и рабочих (отнесение их к определенной категории сложности – квалификационному разряду) осуществляется администрацией предприятия по представлению квалификационной комиссии.

Для определения уровня квалификации и требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, используется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В нем представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые необходимо применять при выполнении служебных обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих».

Единая тарифная сетка работников (ETC) является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника.

Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда устанавливается государством (бюджетные организации) или нанимателем и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума. Тарифная ставка работника любого разряда определяется путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер - тарифной ставки первого разряда, установленный работнику по его профессии, и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.

Сдельные расценки определяются исходя из тарифных ставок выполняемых работ с учетом коэффициентов их повышения.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношения крайних тарифных коэффициентов.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

- единая тарифная шкала охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;

- профессии и должности группируются:

- по строкам – рабочие, другие служащие, руководители подразделений с административно-хозяйственного обслуживания, специалисты среднего уровня квалификации, специалисты, ведущие специалисты, главные специалисты.

- по уровням управления – начальник бюро, начальник отдела, начальник управления, главный специалист, мастер, старший мастер, начальник участка (смены), начальник цеха, начальник производства.

- установление конкретных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов по профессиям производится нанимателем самостоятельно в пределах диапазонов по строкам или уровням управления, с учетом квалификационных требований к уровню образования и стажу работы.

Коэффициенты повышения могут применяться для расчета тарифных окладов, рассчитанных по ЕТС, руководителей и специалистов соответствующих производственных структурных подразделений при условии, что они установлены не менее 50 процентам рабочих, непосредственно занятых в этих подразделениях.

Отечественная практика применения ETC работников предусматривает коэффициенты повышения тарифных ставок, дифференцированные по технологическим видам работ, производств и отраслей экономики. Дифференциация организаций, отдельных производств по группам ставок (окладов) обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью.

Для предприятий, у которых уровень тарифной ставки 1-го разряда превышает установленный для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется только в прямой зависимости от роста объемов производства в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года, от роста объема реализованной продукции и повышения эффективности производства. При этом ее размер не должен превышать тарифную ставку первого разряда, установленную Правительством Российской Федерации для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета, более чем 2,5 раза.

Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.

Таким образом, в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, начинают в большей мере оплачиваться не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, бестарифная система и контрактная система) каждое предприятие может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, технологическому процессу, уровню управления, объему спроса).