1.6. Аналіз функцій планування та розвитку кар'єри персоналу

Управління діловою кар'єрою співробітника у ТОВ «ПМК»- це активна взаємодія трьох сторін: працівника, керівництва та служби управління персоналом. Керівник кадрової служби ТОВ «ПМК» формулює потреби компанії у розвитку того чи іншого працівника, часто виступає в ролі наставника в процесі управління його кар'єрою.

Запитання кар'єри у ТОВ «ПМК» знаходять відображення, перш за все, в певних документах, до яких відносяться: Положення про кар'єру; Фактичні моделі кар'єри; Планові моделі кар'єри.

Фактичні моделі кар'єри - це чи накопичені «фотографії» кар'єри конкретних людей на підприємстві, або створені «сьогодні і зараз» для якихось цілей. «Фотографування» кар'єри дає необхідну інформацію про перехід з посади на посаду (як по горизонталі, так і вертикалі), часу роботи в кожній посаді, зміну віку людини, підвищенні кваліфікації, змінах (динаміці) в знаннях, навичках, уміннях . Фактичні моделі кар'єри корисні тим, що вони можуть дати уявлення про реальну кар'єру, її механізмі, який необхідно знати для подальшого вдосконалення.

Управління кар'єрою полягає в ТОВ «ПМК» планомірного горизонтального і вертикального просування працівника за системою посад або робочих місць, починаючи з моменту прийняття його в організацію і закінчуючи ймовірним звільненням.

Планування кар'єри в ТОВ «ПМК» полягає у визначенні цілей професійного розвитку співробітника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто придбання необхідної для заняття бажаної посади кваліфікації, а з іншого - послідовне зайняття посад, досвід роботи на яких необхідний для успіху на цільовій посаді.

Найбільш поширеною моделлю управління кар'єрою співробітників у ТОВ «ПМК» є модель партнерства з планування та розвитку кар'єри.

Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін - працівника, його керівника та відділу людських ресурсів. Працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри. Керівник виступає в якості наставника або спонсора співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує співробітника. Кадровий відділ відіграє роль професійного консультанта і одночасно здійснює загальне управління процесом розвитку кар'єри у ТОВ «ПМК».

Після прийому на роботу у ТОВ «ПМК» фахівці з людських ресурсів проводять навчання нового співробітника основам планування і розвитку кар'єри, роз'яснюють принципи партнерства, відповідальність і можливості. Навчання переслідує дві основні мети: 1) сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар'єри і 2) надати їм інструменти для початку управління власною кар'єрою.

Наступним етапом є розробка плану розвитку кар'єри. Співробітник повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посада (посади), які б він хотів зайняти в майбутньому.

Найважливішим компонентом процесу управління розвитком кар'єри в у ТОВ «ПМК» є оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони: співробітник, керівник, відділ людських ресурсів. Оцінка проводиться періодично, як правило, один раз на рік, в ході зустрічі співробітника і керівника, а потім підтверджується відділом людських ресурсів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану у світі подій,що сталися минулого року, ефективність його підтримки з боку керівника та організації в цілому. Результатом обговорення стає скоригований план розвитку кар'єри.

Як всякий організаційний процес розвиток кар'єри потребує оцінки ефективності. Оскільки цей процес спрямований, насамперед, на підвищення ефективності організації в цілому, її результати (успіх у досягненні поставлених перед організацією цілей) показують наскільки ефективною є робота в галузі управління кар'єрою. Більш специфічними показниками, що характеризують управління розвитком кар'єрою в організації є:

1. плинність персоналу (порівняння показників для співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі);

2. просування на посаді (порівняння процентних показників (відношення отримали підвищення співробітників до загального числа співробітників у групі) для співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі);

3. заняття ключових посад співробітниками організації та прийнятими з боку;

4. проведення опитувань співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри.

Таким чином, управління службовою кар'єрою в у ТОВ «ПМК»- це складний процес, що вимагає значних витрат, проте його формальна наявність не гарантує реалізації професійних амбіцій всім працівникам організації.

РОЗДІЛ 2

ОЦІНКА МЕХАНІЗМУ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ