Выводы по второму вопросу темы

Теории мотивации дают представление о том, что движет человеком, как формируются его мотивы. Теории мотивации подразделяются на содержательные, процессуальные и параллельные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. (Теории Абрахама Харольда Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда.).

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера-Лоулера).

К числу параллельных теорий мотивации принадлежит концепция Д. Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y» . Теория «X» во многом отражает основные воззрения Ф. У. Тейлора на работника. «XY-теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Третий вопрос «Мотивационный менеджмент» (к. 31 : 40)

Запись на доске: 3-й вопрос, к. 31 : 40 .

Переходим к изучению третьего вопроса темы. Его содержание показано на СЛС темы (к. 32).

Р ассмотрим: соотношение между категориями «мотивация»-«менеджмент»-«мотивационный менеджмент» (к. 33 :36); национальные особенности мотивационного менеджмента (к. 37 ), рекомендации для менеджеров (к. 38:39).

Соотношение между категориями «мотивация» – «менеджмент» – «мотивационный менеджмент».

Мотивация (к. 33-1) – это побуждение человека к определенным видам деятельности, ее результатам, отношению к работе, качеству и пр. Мотивация определяется существованием потребностей и созданием условий их реализации. (Задиктовать)

Мотивационный тип управления (к. 33-2) особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.

М

Кадр лос № 32

отивация – необходимый элемент всякого управления (к. 33-3). (Запись на доске: мотивация – необходимый элемент управления) Есть ли смысл говорить о мотивационном менеджменте? Как уже говорилось, не только мотивы определяют деятельность человека. Иногда вопреки мотивам осуществляются те или иные действия. Сильная система ценно­стей, например, может противоречить мотивам деятельности.

Самая распространенная система мотивирующих факторов – «кнут» и «пряник»: страх, дисциплинарная ответственность – доверие, авторитет, вознаграждение. Комбинация этих подходов позволяет судить о разной степени выраженности мотивационного менеджмента (к. 34).

Поэтому в менедж­менте большую роль играют приоритеты, (к. 35).

Вообще в использовании тех или иных средств менеджмента всегда существуют приоритеты, которые должны выбирать­ся менеджером сознательно в соответствии с масштабами управления, конкрет­ной ситуацией, особенностями персонала и пр. Это главная идея использования механизма менеджмента.

Но мотивационный менеджмент – это не только установление мотивов деятельности, это построение управления на основе приоритетов тех или иных мотивов, это опора на моти­вы как средства управления. (К 35-1)

Предметом мотивации является деятельность человека. Но это самое общее представление о мотивации (к. 36). В этой деятельности можно и нужно выделить те факторы, которые могут рассматриваться как приоритетные (к. 36-1). Выбор этих факторов опре­деляется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конку­ренции, особенности фирмы, цели ее развития, положение на рынке и пр. В современных условиях развития экономики России наиболее важными приоритетами, из которых сле­дует делать выбор, являются стабильность развития, экономия времени, экономия ресур­сов, эффективность, производительность, качество. Важными приоритетами мотивирова­ния в современных условиях являются образование работников, творчество, групповая динамика (к. 36-1).

При этом опорой мотивации (к. 36-2) может быть либо поиск альтернатив поведения, либо иссле­дование возможностей мотивации с точки зрения персонала, организации работы, осо­бенностей менеджера, условий работы и цели фирмы.

При понимании мотивации следует иметь в виду, что существует (к. 36-3) мотивация на уровне топ-менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления. Они отличаются масштабами деятельности менеджера, масштабами управления. В первом случае надо раз­рабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, а для мотивации непосредственно­го управления главным приоритетом является каждый человек в отдельности. В топ-менед­жменте это оказывается технически невозможным, хотя и здесь существует индивидуаль­ное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.

Рассмотренные выше концепции мотивирования отражают главным образом американские системы ценностей – индивидуализм, рацио­нализм, межличностную конкуренцию. (к. 37-1) В России иные ценности и, следовательно, ключи мотивации. Модели мотивации должны учитывать внутриличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость. (к. 37-2) Здесь мотивирование отдельного работника чревато конфликтными ситуация­ми в коллективах. Поэтому следует помнить, что все модели мотивации в практике рос­сийского менеджмента должны учитывать внутриличностную культуру, семейное положе­ние, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склон­ность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Замечено, что материальные потребности и потребности в безопасности доминируют в странах с переходной экономикой. В промышленно развитых странах на первый план выд­вигается стремление к саморазвитию, достижению ав­торитета и уважения, получению творческой удовлетворенности.

В современном мире люди – главный источник эффективного развития (к. 38).

Говоря о национальных особенностях мотивационного менеджмента стоит отметить, что недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях – существенный недостаток руководства российских предприятий

Запись на доске: национальные особенности ММ, к. 37, 38

Практические рекомендации для менеджеров (к. 39 : 40).

Запись на доске: практические рекомендации для менеджеров к. 39 , 40.

Предполагая, что управление функционированием и развитием опирается на разные приоритеты в мотивировании, сформулируем примерные рекомендации для менеджеров по управлению этими процессами.

Для управления функционированием организации рекомендуется (к. 39):

• Устанавливать результат деятельности достаточно высокий, но реалистичный для сотрудника (В. Врум) (к. 39-1).

• Устанавливать твердое отношение результата и вознаграждения (В. Врум) и разъяснять зависимость одного от другого (Адамсон) (к. 39-2).

Проблема: точное определение ценности вознаграждения (Л.Портер – Э.Лоулер) (39:3)

• Сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудника (к. 39-4).

• Обеспечивать положительную обратную связь (А. Маслоу) (к. 39-5).

• Создавать и контролировать рабочие условия: освещенность, отопление, вентиляция и т.д.) (Ф. Герцберг, А. Маслоу) (к. 39-6).

• Разрабатывать схемы социальной поддержки (соцпакет): различные виды страхования, кредиты, льготы и субсидии (А.Маслоу, Ф. Герцберг) (к. 39-7).

Для управления процессами развития необходимо учитывать ситуацию неопределенности, в которую попадают сотрудники при разработке и внедрении изменений в организации. Для мотивации в ходе развития рекомендуется (к. 40):

• Делегирование полномочий: право контроля за качеством собственной работы, выбор сотрудником средств осуществления работы, выбор режима работы и т.д. (А. Маслоу) (к. 40-1).

• Привлечение к принятию решений: по поводу выполняемой сотрудником работы, по вопросу формирования рабочих групп для совместной деятельности, по совершенствованию и развитию деятельности организации (участие в постановке целей) (А. Маслоу) (к. 40-2).

• Обеспечение возможности обучения и развития подчиненных (А. Маслоу) (к. 40-3).

¹На приведённые ниже вопросы вы должны будете ответить после прохождения вами рабочих этапов обучения. Усвоение их должно быть доведено до 4-го уровня.

• Что относится к приоритетам мотивации, а что - к приоритетам мотивирования?

• Что включает в себя понятие «опора мотивации»?

• Что можно отнести к результатам мотивации?

• В чем суть понятий мотив – мотивация – мотивационный менеджмент?

• Каковы основные черты и особенности мотивационного менеджмента?

• Что учитывают модели мотивации в России?

• Что отражает американская система ценностей?