Содержание понятия профессиональной адаптации личности

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны оказывать содействие покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимой качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия работы.

Адаптация - это постепенное приспособление сотрудника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям работы.

Если человек поступает на работу, она включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции отвечает совокупность требований, норм, правил поведения, которые определяют социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, который занимает любую из названных позиций, можно ожидать соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или другую организацию, человек имеет определенные целые, потребности, нормы поведения. Соответственно них сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям работы и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешенее, чем в большей мере нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем скорее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала требует особой ​​роботи со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс привлечения человека к работе в рамках определенной профессии, включение его в производственную деятельность, усвоение им условий и достижения нормативов эффективности работы.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых затрат, так как пока новый работник плохо знает свое ра-робоче место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение обеспокоенности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички ощущают себя отрицательно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников;

• развитие положительного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработка механизма управление процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

1) структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2) организации технологии процесса адаптации;

3) организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

• отработка организационного механизма управления процессом адаптации;

• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

• особенности организации работы, которые реализуют мотивационные установки сотрудника;

• наличие отработанной системы внедрения нововведений;

• гибкость системы обучение персонала, действующей внутри организации;

• особенности социально-психологического климата, которые сложились в коллективе;

• личностные свойства сотрудника, связанные с его психологическими чертами, веком, семейным состоянием и т.п.

В особенности следует остановиться на вопросе организационного механизма управления процессом адаптации как ключевого условия успешного осуществления. Неотработка данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управление адаптацией.

Управление трудовой адаптацией требует учет в первую очередь трех организационных элементов: структурный закрепленя функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией, информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления ня функций управление адаптацией могут быть предложенные следующие.

1. Выделение соответствующего подраздела (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции из управления адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, которые занимаются управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники с стажем, руководители, так и молодые сотрудники, которые пропрацювали несколько лет и положительно зарекомендовали себя. Этот опыт, который ведет свое начало в Япони, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управление персоналом (в частности, подразделы управление адаптацией) с службой организации управление. В многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контролинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделами управления адаптацией и организации управления является главным образом вопрос форм и принципов организации работы, системы внедрения нововведений и т.д.

К организационным решениям технологий процесса управление адаптацией могут быть отнесенные следующие:

• организация семинаров, курсов и т.п. из разных аспектов адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступаючих в эту должность;

• проведение организационно-подготовительной работы при введении нововведений;

• специальные курсы подготовки наставников;

• использование метода постепенного осложнения задач, выполняемых новыми работниками. Одновременно необходимый контроль с конструктивным анализом ошибок, допу-щенних при выполнении задач. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

• выполнение разовых поручений по организации работы органа управление (вироб-вальних совещания, ради директоров и т.п.);

• подготовка замены кадров при их ротации;

• проведение в коллективе подраздела специальных ролевых игр по объединению сотрудников и развития групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации работы, которые предоставляют мотивационное влияние на персонал и облегчают процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации работы можно отнести:

• создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

• определение рациональной степени свободы режима работы, широкое использование аккордного принципа работы;

• оптимальное дублирование задач подразделов, введение элементов конкурсности и состязательности подразделов, проектов и т.п.;

• гласность результатов работы (как групповых, так и индивидуальных);

• участие работников в управлении (использование методов группового изготовления решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);

• проведение совещаний с рациональной периодичностью и продолжительностью;

• рациональное использование возникающих референтных групп;

• использование творческих методов изготовления решений;

• обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов работы и адекватност их оценки.

Центр веса информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке показателей его уровня и продолжительност. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным принадлежат показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в его разных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности до одного из ее аспектов, например профессиональному аспекту (соответствие квалификационных привычек требованиям рабочего места); психологическом-психологическому-социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сформированным в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемост, уровень нервной перегрузки ).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности до одного из аспектов адаптации и определяют собственную оценку рабочим: своего отношения к профессии иd квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством;самочувствие, условий и тяжест работы; понимание роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и продолжительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Причем по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в границах срока адаптации.

Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и продолжительност адаптации. Вывод про ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.