1 Дифференциальная система оплаты

Как всякий бизнесмен и практичный человек, Тей­лор осознавал, что хороших экономических результа­тов нельзя добиться с помощью управления, основан­ного на альтруизме и филантропии. Залог успеха — в принципах разумного эгоизма. Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги па станет. Он согласится прибавить 30 или 60% к зар­плате, если твоя выработка увеличится на 100%. Оста­ток пойдет на оплату делового риска и усовершенство-ваний, необходимых при любой рационализации труда.

105

Глава 7

Классическая геометрии труда

Передовой рабочий не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Он потре­бует более высокой оплаты и будет прав. Стало быть, для него надо создать подходящие условия: своевремен­но обеспечить сырьем, инструментом и технической документацией, без задержек снабжать деталями, обу­чить профессиональным навыкам, поставить распоря­дительного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работ­ника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей он наказывался, а за отличную работу — дополнительно вознаграждался. Сегодня это азбучная истина, но сто лет назад изобретение дифференциаль­ной системы оплаты явилось большим шагом вперед.

Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награж­даются, а середняки получают норму. Другими слова­ми, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101 — 120%, то получал премию. А ес­ли он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.

Почему же Тейлору вздумалось изменить старую систему оплаты? Что в ней было плохо? Основные проблемы, возникавшие при ее использовании, своди­лись к следующему:

1. рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолюбие, умения), иначе говоря, оплачивалось присутствие человека на работе, а не его трудовой вклад;

2. оплата труда зависела не от самого рабочего, а от желания администрации;

3. одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализировался и институализировался уравнительный принцип;

4. администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности;

5. для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы;

6. рабочие не интересовались убытками предприятия, администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания;

106

7) не существовало заинтересованного сотрудничества

предпринимателей и рабочих.

И до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы. Проект Тауна, опиравшийся на групповую деятельность, и план Хел-си, исходивший из индивидуальных интересов челове­ка, — оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба они представ­ляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринял Тейлор. С одной стороны, он опирался на достижения предше­ственников, являясь последним камнем возводимого здания, а с другой — выдвигал нечто совершенно но­вое, открывая очередную страницу истории американ­ского менеджмента. Саму по себе дифференциальную систему Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения. Последнее обстоятельство по­требовало создания специального отдела. После введе­ния такой системы, которая, но замыслу ее создателя, должна убедить рабочих в том, что администрация твер­до решила премировать только хорошую, а не любую работу, (при этом результаты ее применения должны выявить пользу тесного сотрудничества двух сторон), она перестает быть необходимой, хотя сам отдел со­храняет свое значение. Одной из важнейших обязан­ностей администрации и функцией нового отдела яв­ляется точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряже­нии сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижают­ся расценки. Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Тейлор полагал, что реше­ние проблемы заработной платы возможно простым ус­тановлением точного времени выработки. Отличитель­ная особенность его подхода — попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки ра­бочего.

Для методики определения нормы выработки и на­грузки на человека может служить примером следую-

107