1.2 Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Формирование кадрового резерва проводится по результатам работы аттестационных комиссий; оценок знаний кандидатов, полученных ими в ходе обучения в системе повышения квалификаций; заключений по итогам стажировок, тестирований и т.п., с учетом физического состояния кандидатов, их способности переносить дополнительные нагрузки. Планирование кадрового резерва ставит целью прогнозирование профессионального продвижения, его последовательности и сопутствующих мероприятий. Для этого должна быть проработана вся цепочка продвижений, перемещений и увольнений конкретных работников в организационной структуре управления. Ежегодно руководитель службы управления персоналом организации должен проводить подготовительную работу по выявлению кандидатов кадрового резерва и составлять предварительный список резерва кадров на выдвижение.

1.3 Управление карьерой

Управление карьерой необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом. Специфической формой профессионального роста является работа с кадровым резервом. Целенаправленная работа с резервом позволяет избегать стихийного продвижения работников по службе. При этом используются различные подходы, формы и методы работы с резервом для развития кадрового потенциала организации.

Желание человека оптимизировать карьеру с помощью управления связано с возможностью его самоопределения, самостоятельного выбора им путей движения в социальном пространстве общества.

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости ее жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Оно обеспечивает бесперебойное и рациональное замещение ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений содержания труда.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

2. Анализ карьерного роста сотрудников гостиницы «волга»

2.1. Организационно - экономический анализ гостиницы «Волга»

Гостиница «Волга» представляет собой гостиницу эконом-класса и до класса «люкс». «Волга» на сегодняшний день – пожалуй, старейшая гостиница в Казани, по крайней мере, далеко не все отели Казани могут похвастаться более чем 45-летними традициями гостеприимства.

Гостиница «Волга» самостоятельно планирует свою сферу деятельности и определяет перспективы ее развития, исходя из спроса на гостиничные услуги на основе договоров, заключаемых с потребителями.

Главной задачей предприятия является насыщение рынка услуг, получение прибыли и на этой основе обеспечение социальных и экономических потребностей трудового коллектива.

Главной задачей организационной структуры гостиницы «Волга» является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников.

О рганизационная структуры гостиницы «Волга» представлена на рис.1

- горничные -секретариат - работники - инженер - прачечная

- служба -фин.служба кафе - электрик -бельевая

безоп-ти - сантехник

Рис.1 Организационная структура гостиницы «Волга»