4.Соціально-психологічний клімат – відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкування між людьми.

На формування соціально-психологічного клімату впливають 3 групи чинників:

• Макросередовище (суспільно-економічний лад, соціально-економічні умови життя людини, характерний для даного суспільства соціальний настрій)

• Мезофактори (особливості великих соціальних груп суспільства, які відрізняються віком, статтю, національністю, соціальним станом, регіоном проживання)

• Мікрофактори – чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст, характер, організація і умови праці), соціальні (система оплати, стимулювання праці, система інформування членів колективу), соціально-психологічні (стиль і методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливості окремих членів колективу).

Показники соціально-психологічного клімату поділяються на об’єктивні і суб’єктивні. До об’єктивних належать виробничі показники, які свідчать наскільки клімат впливає на виконання колективом головних завдань. Групу суб’єктивних показників складають задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу (реальна і потенційна), задоволеність стосунками з колегами (по горизонталі) і керівництвом (по вертикалі), рівень і частота конфліктів.

Важливим з факторів трудового процесу, який є у житті кожної людини є трудова мобільність, як один з різновидів соціальної мобільності.

Специфіка формування морськго екіпажу як трудового коллективу.

Ограничение сроков пребывания морских специалистов в рейсе обусловлено рациональной научной организацией труда и зафиксировано в нормативно-правовых документах. Оно приводит к двум следствиям:

1. можно сказать, что, в отличие от большинства предприятий, на флоте нормативами предписывается «текучесть кадров», которая препятствует развитию коллектива, формированию сплоченности (см. раздел 2);

2. после межрейсового отдыха морские специалисты попадают в новые

коллективы, где вынуждены вновь «социально» адаптироваться

Для малых экипажей выделяют 3 стадии: стадия ознакомления (несколько дней, характеризуется интересом друг к другу, сдержанностью и корректностью), стадия дискуссий (2-3 недели, члены экипажа активно общаются друг с другом на разные темы, более или менее оформляется неформальная структура группы), стадия ролевых ориентаций (весь оставшийся период рейса; происходит окончательное оформление структуры неформальных отношений; в течение длительных рейсов структура может несколько раз кардинально измениться, что зависит от различных «судовых» событий).

Для больших экипажей выделяют 4 стадии: стадия формирования представлений друг о друге (первые 10-20 дней); стадия разногласий (30-40-е дни рейса); стадия нормализации отношений (50-90-е дни рейса); стадия деятельности (от 70-го дня рейса).

Розглядаючи суспільство, не можна звести його до простої суми колективів, оскільки і колектив не є проста сума окремих особистостей, що складають його. Колектив - це динамічний соціальний організм, який постійно розвивається і набуває нові якості, додаткову виробничу силу, що здатна вирішувати такі виробничі й суспільні завдання, які не під силу окремим людям, які входять до нього.

Колектив — це зв'язуюча ланка між суспільством і особистістю.

Організаційні можливості колективу:

- колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління;

- колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні задачі, зокрема такі, котрі не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи;

- колектив — діючий регулятор поведінки робітників;

- колективна діяльність зменшує стресові ситуації;

- у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здатність групи;

- як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечітким розподілом обов'язків і низьким особистим внеском;

- колектив дозволяє швидко інтегрувати нових робітників і стабілізувати культуру підприємства.

Колективний, груповий підхід не є універсальним засобом ефективного рішення будь-яких управлінських проблем, однак він відкриває шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьому задоволення від спільної праці.

Колектив — це складне соціальне явище, класифікацію якого можна здійснювати за багатьма ознаками.

Адаптація персоналу – це процес пристосування колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації, що змінюються.

Адаптація працівника – це пристосування індивідуума до робочого місця і трудового колективу.

Розрізняють наступні етапи і форми адаптації персоналу:

• випробувальний термін тривалістю 3-6 місяців;

• адаптація молодих фахівців тривалістю до 3-х років;

• програма введення в посаду керівного працівника тривалістю до 1-го року;

• наставництво і консультування;

• розвиток людських ресурсів.

Виділяють два напрямки адаптації:

• первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи;

• вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця.

Психофізіологічна адаптація – пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Професійна адаптація – повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

Соціально-психологічна адаптація – це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і не писаних норм, до стилю роботи керівників.

Виробничий колектив, як суб’єктивний фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив. Виділяються декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.

Початковий етап – зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій данного колективу.

Другий етап – особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап – особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап – це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію та поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.

Організаційна адаптація – засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.

У вирішенні кадрових проблем в організації важливе значення мають всі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадків залежить від результатів адаптації.