2.3 Разработка рекомендаций по отбору персонала в Торговый дом «Барис»

Торговый дом «Барис» - торгово-закупочная фирма, занимающаяся розничной и оптовой торговлей товарами бытовой химии, парфюмерии, косметики, хозяйственных товаров и отделочных материалов.

При анализе процесса отбора персонала в организации, были выявлены недочеты, которые сказываются на работе организации в целом. Для повышения эффективности кадрового отбора, необходимо:

1. требования к должности сделать реалистичными и допускать определенную степень их гибкости.

Таким образом, должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должность. Требования к ней в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек. Вряд ли можно найти идеального или абсолютно подходящего кандидата.

2. конкретизировать вопросы в анкете.

Персональные анкеты успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. В анкету должны включаться вопросы, позволяющие выяснить квалификацию кандидата.

3. сменить приоритеты отбора.

В Торговый дом «Барис» основной упор делается на собеседовании. Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме необходим для получения дополнительных данных о работнике. Но в ходе собеседования складывается тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части. Процесс отбора кандидатов имеет практически единственный критерий - понравился претендент на вакансию или нет. Таким образом, кандидат выбирается по субъективным причинам.

4. уменьшить количество этапов отбора персонала.

В Торговый дом «Барис» отбор происходит по 6 этапам, что усложняет сам процесс. Руководству необходимо пересмотреть свои взгляды на процесс отбора кандидатов, иначе организации будет очень трудно выдерживать конкуренцию.

Заключение

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.