Види корпоративних культур[ред. • ред. Код] Види корпоративних культур по Дж. Зонненфельду[ред. • ред. Код]

Дж. Зонненфельд виділяє чотири типи культур: «бейсбольна команда», «клубна культура», «академічна культура», «оборонна культура» («фортеця»). Кожна з культур по-різному впливає на організацію та відображається на кар'єрі працівників.

«Бейсбольна команда» (Baseball team Culture) виникає в бізнес-середовищі з високим ступенем ризику. У компаніях з таким типом корпоративної культури рішення приймають дуже швидко, заохочують талант, новаторство та ініціативу. Ключові успішні співробітники вважають себе «вільними гравцями», і компанії конкурують між собою за право їх найму.

«Клубна культура»(Club Culture) характеризується лояльністю, відданістю та спрацьованістю персоналу, ефективною командною роботою. Стабільна бізнес-середовище дозволяє заохочувати співробітників за стаж роботи, кар'єрний ріст уповільнений, кандидатури на посади підбираються всередині компанії. Практикується ротація співробітників між галузевими напрямками.

«Академічна культура» (Academy Culture) передбачає поступовий кар'єрний ріст працівників усередині компанії. У компаніях з академічним стилем корпоративної культури набирають нових молодих співробітників, які проявляють інтерес до довгострокового співробітництва і нічого не мають проти повільного просування службовими сходами. Однак, на відміну від «клубної культури», працівники тут рідко переходять із одного відділу в інший.

«Оборонна культура» («фортеця») (Fortress Culture) може виникнути в ситуації, коли компанія просто намагається вижити (наприклад, при загальногалузевим спаді). При цій культурі немає гарантії постійної роботи, немає можливості для професійного росту, тому що компаніям часто доводиться зазнавати реструктуризації і скорочувати свій персонал, щоб адаптуватися до нових зовнішніх умов^[13].

Види корпоративних культур у менеджменті країн снд[ред. • ред. Код]

У менеджменті країн СНД поки що складно виділити чіткі види корпоративної культури, бо в деяких організаціях вона зароджується, а в деяких вживають термін «змішана культура». Спеціалісти, що аналізують корпоративну культуру в країнах СНД , виділяють такі її види:

«Культура влади» — у таких організаціях передбачається ефективне використання і перерозподіл ресурсів керівництвом. Даний тип культури ґрунтується на принципах ієрархії, просування по сходинках якої здійснюється за критеріями відданості загальній місії. При цьому головну роль відіграє керівник, його якості та здібності, які дають змогу оперативно реагувати на зміни довкілля, приймати і реалізовувати складні рішення.

«Рольова культура» — компанії з таким видом культури характеризуються суворим функціональним розподілом ролей та спеціалізації підрозділів. Даний тип організацій функціонує на основі правил та стандартів діяльності, дотримання яких гарантує їх виконання. Джерелом влади тут є не особисті якості керівника, а його становище в ієрархічній структурі. Така організація здатна успішно працювати тільки в стабільному середовищі.

«Культура завдань» — у таких організаціях культура зорієнтована на вирішення поставлених конкретних завдань і реалізацію проектів. Ефективність діяльності компанії з такою культурою визначається професіоналізмом працівників, корпоративним груповим ефектом і повнотою інформації. Застосування цього типу культури доцільно у тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними для діяльності організації.

«Культура особистості» — організації з таким видом культури об'єднують людей не для вирішення задач, а для того, щоб вони могли досягти власних цілей. Тут влада ґрунтується на близькості до ресурсів, на професіоналізмі та вмінні спілкуватися та взаємодіяти^[14].

Постановка проблеми. Корпоративна культура набуває нових форм саме за умов глобалізації економіки. До того лібералізація зовнішньої торгівлі, інтернаціоналізація бізнесу та капіталопотоків поставили корпоративну діяльність у самий епіцентр світового економічного розвитку. Слід зазначити що, за умов глобалізаційних процесів, виникає необхідність розробки механізму, за допомогою якого корпоративну культуру можна аналізувати і змінювати,щоб посилити її вплив на ефективність міжнародного менеджменту.  Хоча корпоративну культуру почали досліджувати ще з 80-их років, на сьогоднішній день спостерігається масовість працьяк з боку українських і російських вчених таких як :О.Виханського, Н.Резанова, Г.Назарова,А.Воронкової, О.Грішнової, І.Мажур, Т. Кицак, Л. Карташової, так і з боку зарубіжних авторів таких як: К.Камерун, Р.Куїні, М.Далтон, В.Сате, К.Голд, Г.Морган та інші.  Метою статті є систематизація теоретичних положень формування корпоративної культури вітчизняних підприємствами в умовах глобалізації, що забезпечить стабільний економічний розвиток і підвищення конкурентоспроможності.  Основний матеріал досліджень. У широкому розумінні семантику терміну «культура» можна розглядати як комплекс первинних вірувань, форм соціальної та певною мірою економічної взаємодії людей і характерних матеріально-побутових особливостей. Сам термін «культура» походить від латинського слова «cultus» і означає поклоніння божеству. Кожне підприємство має власну корпоративну культуру, якій притаманний певний рівень розвитку. Тобто корпоративна культура – об’єктивна реальність сучасного розвитку бізнесу, особливо підприємств корпоративного типу. У той же час, за переконанням Р. Гелегера, «сила впливу основних культурних цінностей величезна, і вони можуть бути змінені лише в результаті спільної згоди та великих зусиль. Вони зберігаються і відтворюються, навіть якщо компанії доростають до міжнародних масштабів, коли на них працюють тисячі людей, які проживають в усьому світі. Саме такі ключові культурні цінності і є тим, що можна назвати «душею організації» [1].  Корпоративна культура підприємства - це система колективно поділених цінностей, переконань, традицій і норм поведінки працівників. Вона виражається в символічних засобах духовного й матеріального оточення людей, що працюють у даній організації [2].  Встановлено, що культуру організації характеризують наступні атрибути:  – поділені цінності, тобто що люди цінують у своєму житті, в організації: своє положення, титули, просування по службі, саму роботу;  – віра в керівництво, в успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, у справедливість і т.п.;  – комунікаційна система і мова спілкування, тобто використання усної, писемної, невербальної комунікації,абревіатури, жестикуляції й т.п.;  – усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання: ступінь точності часу у працівників, дотримання тимчасового розпорядку й заохочення за це;  – взаємовідносини між людьми, що розрізняються за віком і статтю, статусом й владою, досвідом й знаннями, релігією й громадянством, а також шляхи й методи вирішення виникаючих конфліктів;  – процес розвитку працівника і навчання: процедури інформування працівників, порядок участі в навчальних програмах, значення процесу підвищення кваліфікації, що використовується в організації – трудова етика й методи стимулювання: ставлення до роботи й відповідальність за доручену справу;  – поділ праці й виконання посадових обов'язків;  – оформлення і чистота робочого місця; якість роботи; оцінка роботи і винагорода; шляхи просування по службі;зовнішній вигляд, одяг, що і як їдять працівники, подання себе на роботі, діловий стиль [3].  На нашу думку, розвиток і формування корпоративної культури в умовах глобалізаційних процесів світової економіки є досить тривалим і складним процесом. Оскільки глобалізація стає всеохоплюючою то постає необхідність про нові принципи корпоративної культури, щоб застосовувати її на іншому рівні,який буде гідно відповідати світовим змінам. Дослідження вчених, теоретиків і практиків менеджменту доводять, що успішні на світовому рівні компанії мають високий рівень корпоративної культури, який формується в результаті зусиль, спрямованихна розвиток духу кооперації і на благо всіх зацікавлених сторін. Недарма основні цінності і призначеннятаких гігантів, як HewelletPackard, ProcterandGamble, Sony, Motorola, залишаються незмінними, колистратегія і практика міжнародного бізнесу постійно адаптується до мінливого світу [4].  Визначено, що підвищення продуктивності праці внаслідок створення бізнес-культури на підприємстві пояснюється наступним:  1. Корпоративна культура дозволяє створити систему ефективно діючих моральних стимулів.  2. Наслідком корпоративної культури на підприємстві є профілактика конфліктів.  3. Зникає необхідність багаточисельних інструкцій відносно поведінки співробітників у тій чи іншій ситуації.  4. Компанії, які відрізняються індивідуальним стилем, співробітники яких впевнені в тому, що їх фірма є найкращою, буквально "притягують".  Існує кілька прийомів створення корпоративної культури: забезпечення інформованості персоналу про плани та перспективи розвитку компанії, успіхи керівників тощо. Засобами досягнення такої інформованості можуть слугувати зустрічі з керівниками, внутрішньо-інформаційна мережа, дошка оголошень тощо;– – підтримка у людей впевненості у майбутньому. Не слід демонструвати співробітникам, що їх легко можна замінити іншими працівниками; – створення спеціальних вхідних курсів для адаптації нових працівників; – підтримка приємної робочої атмосфери в офісі та на виробництві; – система навчання персоналу й підвищення його кваліфікації, створення якої дозволить співробітникам постійно підвищувати свій особистий потенціал. Система ротації персоналу; – політика патерналізму. Це може бути допомога у вирішенні житлових проблем, забезпечення сімейного відпочинку, матеріальної допомоги тощо; – практика «відкритих дверей», коли кожен співробітник з усіма своїми проблемами, пропозиціями може безпосередньо, без попереднього повідомлення, потрапити до керівника; – інше - розробка кодексів поведінки, субсидіювання тощо. Готовність колективу до стратегічних змін зумовлюється, з одного боку, характером мотивації працівників, а з іншого рівнем їх професійної компетентності [5].  На основі аналізу результатівсоціологічних досліджень щодо розвитку корпоративної культури в Україні можна зробити такі висновки:  – 55% сучасних українських керівників вважають, що в ідеалі – корпоративна культура має бути на підприємстві;  – 40% наших підприємців намагаються сформувати її за допомогою західних технологій;  – 35% визнають потребу в ній, але для цього в них не вистачає ні часу, ні ресурсів;  – 25% узагалі вважають її непотрібною.  В процесі дослідження нами було визначено, що до напрямків розвитку корпоративного управління в Україні можна віднести: – захист прав та забезпечення принципу рівності для усіх акціонерів; – забезпечення прозорості та своєчасності надання інформації; – формування і розвиток корпоративної культури на відповідному рівні.  Нами встановлено, що на можливість зміни культури впливають наступні фактори:  – організаційна криза - ставить під сумнів практику та відкриває можливості для прийняття нових цінностей. Прикладами кризи можуть бути погіршення фінансового стану підприємства, його поглинання будь-яким іншим підприємством, втрата головних клієнтів, різке входження конкурентів на ринок підприємства;  – зміна керівництва. Оскільки вище керівництво є головним фактором у формуванні культури підприємства, заміна її головних керівників сприяє введенню нових цінностей. Але нове керівництво не є гарантією того, що працівники приймуть нові цінності. Нові лідери повинні мати чітке альтернативне бачення того, яким має бути підприємство та його авторитет;  – етап розвитку підприємства. Змінити культуру підприємства легше в перехідні періоди від його створення до росту та від зрілості до ліквідації або банкрутства. Коли організація вступає в стадію зростання, основні зміни організаційної культури будуть необхідні. Культура підприємства ще не усталена, і працівники приймуть її зміни, якщо: попередній успіх підприємства не відповідає сучасним умовам; працівники незадоволені загальним станом справ на підприємстві; репутація засновника підприємства під сумнівом [6].  Слід відмітити, що для створення ефективної корпоративної культури в Україні не завадить провести такі заходи як: зміни в соціальній, економічній, політичній сфері. Необхіднозабезпечити гідні умови праці для українців, щоб уникнути відпливу кваліфікованих працівників за кордон. Важливим є звернення уваги на внутрішні і зовнішні чинники,щоб керівники могли швидко адаптуватись до вимог глобалізацій них змін в економіці. Україна має затвердити свої цінності та йти до умовах покращення і виходу на світовий рівень. Наша країна має шанс формувати корпоративну культуру вітчизняних підприємств з врахуванням європейських цінностей та збереженням унікальності своїх. Підприємства будуть обирати свою культуру ведення справ згідно до їх специфіки.  Висновок. Отже, вітчизняні підприємства мають всі шанси для створення і формування ефективної корпоративної культури в умовах глобалізації. Це, звичайно, буде потребувати значних зусиль у всіх сферах діяльності,переорієнтації у поглядах та нормах, але неодмінно призведе до розквіту вітчизняних підприємств та їх утвердження в світовій економіціі. 

Література: 

1. Гэлэгер Р. Душа организации. Каксоздатьуспешнуюкорпоративную культуру / Р. Гэлэгер. – М. : Добрая книга, 2006. – 347с.  2. Копоративна культура – [Електроннй ресурс]. – Режим доступу http://uk.wikipedia.org/wiki/Корпоративна_культура  3. Кислинська В.О. Корпоративна культура підприємства – один із факторів його конкурентоздатності / В. О. Кислинська. – [Електроннй ресурс]. – Режим доступуhttp://www.rusnauka.com/CCN/Economics/10_kislins_ka%20v.o.doc.htm  4. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.Й. Наумов. – М. : МГУ, 2003. – 528 с.  5. Осовська Г.В. Стратегічний менеджмент / Г. В. Осовська, О. Л. Фіщук, І. В. Жалінська. - К. : Кондор, 2003. – 194 с.  6. Савчук Л. Розвиток корпоративної культури в Україні / Л.Савчук. – [Електроннй ресурс]. – Режим доступу:http://www.personal.in.ua/article.php?ida=68  7. Романишин Л.Л. Система процессов в организации и управлениеими. /Л.Л.Романишин // Вопросыуправленияпредприятием. – 2003 –. Т.№1. – С.18.

Роздыл 2 ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ У ГАЛУЗІ МАШИНОБУДУВАННЯ

 

 Zerkal Anastasiya Viktorovna

SPECIFICS OF CORPORATE CULTURE DEVELOPMENT IN MECHANICAL ENGINEERING INDUSTRY

 

У статті розглянуто особливості формування корпоративної культури в галузі машинобудування. Вивчено фактори внутрішнього і зовнішнього середовища, які впливають на її формування і розвиток. Проаналізовано ступінь впливу даних факторів на корпоративну культуру і функціонування галузі в цілому.

Ключові слова: корпоративна культура, інтелектуалізація праці, глобалізація та інтернаціоналізація, мотивація, морально-психологічний клімат

 

Specifics of corporate culture development in mechanical engineering industry are discussed in this article. The factors of internal and external environment that influence its development and growth were studied. Level of influence of these factors on the corporate culture and industry operation in general was analyzed.

Key words: corporate culture, labor intellectualization, globalization and internationalization, motivation, staff morale

 

 

Вступ. Важливою умовою ефективного розвитку вітчизняних машинобудівних підприємств є пошук результативних методів управлінського впливу на персонал. Одним із важливих інструментів такого впливу є формування корпоративної культури, про що свідчать успіхи машинобудівних підприємств різних країн світу, які декларують основні норми, принципи, постулати та правила корпоративної культури, визнаючи її ключовим фактором розвитку та конкурентоспроможності. В Україні корпоративна культура найчастіше залишається поза увагою керівників підприємств.

Фактично відсутні фахівці з питань формування та розвитку корпоративної культури, не здійснюється їх підготовка, відсутні механізми розповсюдження передового досвіду у цій сфері. Один з найменш витратних і в той же час достатньо ефективних інструментів управлінського впливу використовується на дуже низькому рівні. Впровадження та застосування на вітчизняних підприємствах ефективних систем корпоративної культури дозволить вирішувати існуючі проблеми управління людськими ресурсами підприємства та приймати обґрунтовані управлінські рішення.

Постановка задачі. Проблемам формування, оцінювання та розвитку корпоративної культури значна увага приділена у працях вітчизняних та зарубіжних науковців, таких як Діл T.E., Геллегер Р.С., Кевин М Томпсон, Виханский О. С., Гавкалова Н.Л., Наумов А. І., Камерон К.С., Куінн Р.І., Спивак В. А., Воронкова А.Е., Зінов¢єв І.Ф., Баб’як М. М., Коренєв Е. Н., Мажура І. В., Кузьмін О.Є., Хаєт Г.Л. та інші. У дослідженнях цих авторів розкрито сутність корпоративної культури, підходи до оцінювання (з позиції типології), фактори впливу на корпоративну культуру (їх особливості), досліджено окремі складові корпоративної культури тощо.

Мета – визначити та проаналізувати особливості формування корпоративної культури галузі машинобудування України в сучасних умовах.

Результати. Докорінна перебудова українського мислення вимагає переходу до посилення ролі особистості, певної відповідальності за себе, свої вчинки, ініціативи в своїй діяльності. Найбільш доцільним є творчий синтез закордонного досвіду з урахуванням багатьох оригінальних розробок вітчизняної економічної думки, досягнень, що виправдали себе на практиці, а також деяких ідей економічної теорії радянського періоду, історичних особливостей української ділової та корпоративної культури, її унікальності та самобутності. Саме на цій базі може бути сформована істинно національна корпоративна і ділова культура українських підприємств галузі, яка стане основою їх стійкого розвитку.

У ході дослідження встановлено, що в Україні ступінь готовності такого неформального інституту корпоративного управління як корпоративна культура до впровадження стратегій управління є доволі низькою. Основними чинниками формування корпоративної культури на українських підприємствах є те, що вони повинні вдосконалювати свій розвиток згідно тих вимог, які формуються у відповідності до глобального розвитку економіки, щоб у майбутньому не опинитись за межами світових процесів [4, c. 158-198].

Корпоративна культура є невід'ємною складовою колективу в сучасному підприємстві галузі. З точки зору системного підходу і колектив, і підприємство в цілому є складними відкритими системами, формування яких відбувається під впливом сукупності факторів зовнішнього та внутрішнього середовища. Логічно буде припустити, що ці фактори впливають також і на формування, і на розвиток корпоративної культури підприємств галузі машинобудування.

Для вивчення впливу факторів зовнішнього і внутрішнього середовища на корпоративну культуру необхідно [2, c.1078-1083]:

- Виділити найбільш суттєві чинники, які впливають на корпоративну культуру. Їх перелік буде визначатися сферою діяльності підприємства, ситуацією на ринку, її конкурентним становищем, потенціалом та ін;

- Визначити ступінь впливу кожного фактора на корпоративну культуру експертним шляхом через опитування керівників, працівників підприємств галузі;

- Проаналізувати отримані результати, визначивши чинники, мають найбільший вплив на корпоративну культуру, напрямки їхнього впливу і можливості впливу на них з метою вдосконалення корпоративної культури.

У процесі дослідження ми запропонували експертам (у кількості 20 осіб) оцінити ступінь впливу десяти зовнішніх і десяти внутрішніх факторів (табл. 1). Оцінка проводилася за десятибальною шкалою методом парних порівнянь на основі багатовимірного шкалювання.

 

Таблица 1.