Атестаційний лист

Прізвище, ім’я, по батькові співробітника		Посада
Значимість	Фактор		Оцінка	Коментар
30 %	Якість роботи		В
10 %	Планування		Д
25 %	Організація		Д
15 %	Керівництво/лідерство		Д
10 %	Комунікація		НО
10 %	Ставлення до роботи		Д
100 %	Підсумкова оцінка		Д

Підсумкова атестація:

В – відмінно, Д – добре, НО – нижче очікуваного, Н – незадовільно

Загальний висновок:

Начальник відділу – Співробітник – Директор підприємства

Затверджено

2. Обговорення проблем у невеликій групі. Ця процедура дає можливість виявити вміння працювати в складі групи, наприклад, вирішити завдання з відбору з 10 кандидатів двох працівників тощо.

Працівникам, що піддаються випробуванням, дається завдання:

• відібрати кандидата;

• запевнити інших, що цей вибір найкращий.

Процедура при цьому така:

• вивчення даних про кандидатів;

• обґрунтування вибору;

• загальна дискусія (40–50 хв).

Діяльність випробуваних на кожному етапі реалізації оцінюється в балах працівниками відділу персоналу.

3. Прийняття рішення. Усіх людей, що піддаються випробуванням, розділяють на кілька груп – представників фірм-конкурентів. Моделюються 2 – 5 років роботи фірми. Кожен рік стискується до 1 години, протягом якої приймається низка рішень – з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Діяльність усіх учасників оцінюють експерти.

4. Розроблення проекту. Необхідно розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку проекту відводиться 1 год. Потім план захищають перед експертами.

5. Підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з неоднакових позицій: відмова, анулювання рішення, висловлювання негативної інформації. Дії оцінюють експерти.

Усі наведені процедури (ділові ігри) довершуються іншими, наприклад, психологічними тестами, оцінками колег. Висновки роблять, застосовуючи різні матриці якостей та властивостей особистості менеджера. Розглянемо приклад такої матриці (табл. 6).

Таблиця 6

Матриця якостей менеджера

Оцінні критерії
Якості та властивості особистості менеджера		Виконання управлінських дій	Обговорення проблеми в невеликій групі	Прийняття рішення	Доповідь з проекту	Службовий лист	Вербальні навички	Оцінка колег
1	Аналітичні здібності	Х		Х
2	Творчі здібності
3	Адміністративні здібності	Х				Х
4	Службове відчуття
5	Уміння складати листи	Х						Х
6	Усна мова
7	Уміння слухати інших
8	Воля
9	Емоційна адаптація
10	Соціальна комунікація		Х
11	Бажання просуватися
12	Гнучкість розуму	Х		Х
13	Взаємини з підлеглими
14	Уміння переконувати				Х		Х
15	Уміння мотивувати працівників

З наведеної матриці видно, що кожна якість (властивість) особистості менеджера комплексно оцінюється за багатьма критеріями. Завдяки цьому підвищується ступінь об’єктивності оцінювання персоналу.

Отже, оцінювання персоналу є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки дає менеджерам змогу приймати обґрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та перекваліфікації, розвитку співробітників, їхнього руху в організації.

Розроблення й застосування систем і методів оцінювання є складним творчим завданням, яке в кожній організації вирішують своєрідно. Загальними лишаються основні компоненти процесу оцінювання (розроблення критеріїв, вимірювання показників, порівняння зі стандартами, прийняття рішень).

Вибираючи систему оцінювання, варто забезпечувати її відповідність з іншими підсистемами управління персоналом – його плануванням і найманням, розвитком і мотивацією для того, щоб домогтися синергетичного ефекту й уникнути конфліктів інтересів та суперечностей.

Питання для самоконтролю:

1. Які підходи до оцінювання робітників і службовців вам відомі?

2. У чому полягає специфіка оцінювання спеціалістів?

3. Які прийоми застосовуються для оцінювання керівників?

4. Детально описати процедуру атестації кадрів. Які рішення можуть бути прийняті за її підсумками?

5. Яким чином процес оцінювання впливає на соціальну й економічну ефективність управління персоналом?