Глава 1. Теоретические основы организационной культуры образовательного учреждения

§1. Понятие и типы организационной культуры образовательного учреждения

Не имея универсальной дефиниции, как и многие другие категории организационно-управленческих дисциплин, организационная (корпоративная) культура, так или иначе, в практическом использовании, в зависимости от конкретной цели исследования требует сущностного определения. Исследование организационной культуры образовательного учреждения, прежде всего, предполагает изучение понятия организационной культуры образовательного учреждения, рассмотрение ее типов.

По мнению Ушакова, в образовательном учреждении организационная культура очень эффектный и жесткий инструмент управления поведением людей, формирования модели поведения сотрудников организации, который необходимо использовать [25; С. 20 – 26].

Вместе с тем, согласно тому же исследователю, культура организации – это параметр, которому присущ слабый динамизм. Именно поэтому руководитель, обладающий, с точки зрения своих работников, наибольшей властью и свободой, является единственным должностным лицом, имеющий возможность максимально оказать влияние на культуру возглавляемый им организации [26; С. 3 – 9].

Иными словами, корпоративная культура образовательного учреждения, в том числе и школы и ее педагогического коллектива, – это инструмент, который дает возможность руководителю понять особенности своей организации, успешно развивать образовательное учреждение [16; С. 46 – 56].

Между тем организационная культура как сложное явление разбивается на четыре типа [7; 16; 25; 26]:

– ролевая культура;

– культура власти и силы;

– командная культура (культура деятельности);

– культура индивидуальности (культура личности).

Согласно Жуковской, каждый тип культуры описывает организацию с позиций [7; C. 45 – 52]:

– ее структуры;

– преобладающих способов деятельности;

– нахождения центра власти;

– размера властной дистанции;

– характера формальных и неформальных отношений;

– ценностей;

– норм, моделей поведения сотрудников;

– скорости реакции на внешние изменения.

Первый тип – ролевая культура – характеризуется наличием позиции для каждого, превалированием значения должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка, подчеркиванием статуса (например, различный цвет формы у учеников начальной, средней и старшей школы). Второй тип – культура, ориентированная на власть, имеет схожие черты с ролевой культурой, однако в отличие от последней центральной фигурой является руководитель. При этом наиболее характерными признаками такой корпоративной культуры школы являются [16; 25]:

профессионал – человек, разделяющий идеи руководителя;

несоответствие должности выполняемым задачам;

постоянное нарушение руководителем должностных инструкций;

согласование любого решения с первым лицом организации;

действует принцип «инициатива наказуема»;

активно используется личностный ресурс руководителя в решении проблем в управлении.

Третий тип – культура задачи ориентирует на командный метод работы. Причем носителем власти является, как правило, человек, взявший на себя ответственность за решение поставленной задачи [25; С. 20 – 26].

Наконец, наиболее характерные признаки культуры личности [16; С. 46 – 56]:

профессионал – специалист высокой квалификации;

профессиональная автономия педагога;

большая значимость личностного пространства;

разрозненность и разнообразие взглядов на воспитание и обучение;

индивидуальный учебный план – основа организации учебного процесса;

индивидуальность, личность, личная траектория развития, относительный успех, достижения, портфолио, «звезда» – ключевые слова в лексиконе школы;

качественная оценка труда ученика, нетрадиционные способы оценивания – рейтинг, портфолио.

Однако, по мнению Ушакова, в школах, как и в других организациях различного рода, всегда присутствует все типы организационных культур, но при этом один из типов обязательно доминирует [25;С. 20 – 26].

Более того, согласно Ясницкой, по причине консервативности организационной культуры более правильно будет не разрушать доминирование определенного типа культуры, а по возможности повышать ее позитивный потенциал, использовать ее положительные стороны [33; С. 46 – 51].

Таким образом, организационная культура образовательного учреждения представляет собой инструмент управления поведением сотрудников образовательного учреждения и вместе с этим педагогическим коллективом в целом, использование которого позволяет директору школы формировать определенную модель поведения педагогов, поддерживать доминирование определенного типа культуры в своей организации, повышать и использовать его позитивный потенциал.